爱华网第1天将正确的事情做好核心理念 卓有成效的管理者惟一的共同点就是，将正确的事情做好，将不必要的工作砍掉。（详见彼得8226;德鲁克《卓有成效的管理者》及其他相关著作。）理论指导 德鲁克说：“我所见过的卓有成效的管理者，几乎没有什么共性，他们在性格、知识和兴趣方面都迥然不同。他们惟一的共同点就是，将正确的事情做好，将不必要的工作砍掉。”aihuau.com 德鲁克认为，管理者要想让自己的工作变得高效，就要在以下五个方面做出努力。 第一，清楚自己的时间是如何花掉的。卓有成效的管理者总是会用自己能够支配的零散时间，井井有条地开展工作。 第二，重视对外部的贡献。卓有成效的管理者都很重视对外部的贡献，因为他们明白，工作需要团队，需要组织，需要合作。表面上看来，工作是内部的，然而，贡献应当是外部的。如同一台机车，引擎在内部旋转，只为了推动列车前进。 第三，善用他人之所长。每个人都有自己的长处，卓有成效的管理者不仅能够发挥自己的长处，而且善于利用他人的长处。 第四，集中精力发掘onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效。卓有成效的管理者总是能够集中精力，去发掘绩效，取得丰硕成果。他们会按照事情的轻重缓急，安排工作的顺序。 第五，善于做出有效的决策。卓有成效的管理者知道这是一个有机整体，因此要按照正确的条理和顺序解决问题。他们深知，如果仓促决断，就必然会忙中出错。 德鲁克强调，管理者如果不能做到以上几点，即使他学识渊博、才智过人、工作勤勉、富有创意，也无法提高工作效率。以上几点其实都围绕一个意思：将正确的事情做好。操作指南 1将德鲁克的这五条准则背下来，印在心底，它会让你一辈子受用无穷。2将德鲁克的这五条准则运用在你的工作之中，让它指导你的工作。3将德鲁克的这五条准则告诉你的助手和员工，尽量让他们也从中受益，并提升他们的工作效率。管理启示 德鲁克的这一观点对你有何启示？请拿起你的笔，记下你的所思所想。第2天问对问题是成功领导的第一步核心理念 过去的领导者可能是一个知道如何解答问题的人，但未来的领导者必将是一个知道如何提问的人。（详见美国Corpedia德鲁克网上管理课程及其他相关著作。）理论指导 德鲁克认为，领导者的真正伟大之处，不在于他们能不能给出答案，而在于能不能提出问题。出色的领导都是善于提问的人，他们能够向每个人提问，问正确的问题。 美国创新领导中心曾针对191位成功的企业领导做过研究，发现这些人的成功关键在于，他们善于制造发问机会并懂得如何提问。而这些领袖也发现提问的惊人力量：问问题可以让人思路清晰，激发创意，指引做事的新境界与新方向，同时还能够激励组织与个人快速成长。 要想成为出色的领导者，必须学会问问题，包括问自己、问员工与问客户。通过提问，领导者更能够看清楚事件的真相，也自然能够更妥贴地解决工作事务上的难题。特别对于做决策来说，不论人事决策、经营决策，还是资金分配决策，倘若能够提出正确的问题，则意味着所做的决策已经成功了一半。 德鲁克说：“过去的领导者可能是一个知道如何解答问题的人，但未来的领导者必将是一个知道如何提问的人。”提问在管理中的作用已变得越来越无可替代，甚至有超越执行力、成为最重要且最有力量的管理工具的可能。操作指南 下面是每一位领导者都应该问自己、问属下、问客户的一些重要问题。把你所获得的答案作为行动的动力与起点。满怀激情地制定一个计划，以帮助你的员工更好地工作，更好地为客户服务。 问自己 明年公司将会有怎样的发展？你的团队在开会时都谈些什么？我们公司所处的这个行业前景如何？我们公司应该怎样顺应本行业的发展趋势？与竞争对手相比，我们公司处于一个什么样的地位?哪些变化正在影响你以及你的竞争对手们的经营运作模式？如何才能知道员工们都在做些什么？ 问属下
我们公司靠什么赚取利润？你应该怎样提高工作效率？对于客户，你知道的最重要的一点是什么？我们能为客户做些什么？在工作过程中，你都遇到过哪些障碍？在最近的管理决策中，你最不能理解的是哪一项决策？你对公司的团队及团队合作精神有何看法？在上个月，你学到了哪些东西？ 问客户（顾客） 你为什么愿意和我（或我们公司）做生意？你为什么与我们的竞争对手做生意？我公司什么时候的什么举动让我们之间的业务合作变得困难？你希望我们公司在哪些方面做出改进？管理启示 德鲁克的这一观点对你有何启示？请拿起你的笔，记下你的所思所想。第3天激励员工不用钱核心理念 管理者必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当做诱饵。如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。（详见彼得8226;德鲁克《管理：使命、责任、实务》及其他相关著作。）理论指导 很多企业领导都会犯的一个大错误，就是认为金钱是惟一能够有效激励员工的方法，在他们的眼中，金钱加股权，是万能的激励方法。其实，薪酬并不能起到持久激励的作用。员工们更多地追求成就、工作的兴趣、承担责任的机会和希望得到尊重、信任以及对努力的认同。 一家研究机构通过发放问卷的方式对企业员工进行了调查，结果表明，激励作用最大的为工作，成就获得认可，其次是参与感，高薪激励只排在第六位。 德鲁克非常反对过分依赖金钱因素激励员工。他在其重要著作《管理：使命、责任、实务》中指出：“管理者必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当做诱饵。如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”毫无疑问，一旦管理者通过给予员工更高薪水来提高他们的绩效，那么，即使推动员工增长一丁点绩效，企业也要付出大量薪水的代价。 事实上，如果使用不当，金钱激励不仅不能起到积极作用，还会带来以下各种弊端。首先，企业员工的薪资越高，分摊在单位产品上的成本就会越多，从而导致企业产品比市场上的同类产品价格高。其次，现代企业报酬已经超越了工业文明时期“出多少力，给多少钱”的计件工资式的分配内涵。因为对于人才而言，工作绩效主要取决于员工对企业的忠诚度，事实证明，高薪并不能买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，它将产生负面效果，甚至形成恶性循环。再次，心理学研究表明，低薪或适宜的工资水平有利于员工继续争取更高的报酬和晋升，从而激发员工的工作热情和创造欲望，相反，高薪容易形成享受者对企业的过分依赖和优越感，进而淡化了人才的创造本能。最后，需求越是接近满足，需要产生同样满足感的金钱数量就越多。金钱并不是员工最关注的激励因素，更不是激励员工的最佳方式。事实上，优厚的薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励作用。操作指南 真正有效的激励手段，往往是不用花一分钱就能够做到的，关键是要抓住员工的心，从满足员工的心灵需要出发，才能让员工自动自发、充满热情地拼命工作。管理启示 德鲁克的这一观点对你有何启示？请拿起你的笔，记下你的所思所想。
