爱华网一、 我国企业长期激励机制的现状 我国企业目前使用的长期激励措施通常有股票期权、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票以及管理层收购等。 股票期权一般是经股东大会授予高级管理人才或高科技知识骨干准予他们在特定期限后（如3—5年）按规定的价格和数量购买企业股票的权利。股票期权的目的是激励企业经营者以提高股价（即股东权益最大化）为经营目标。若在特定时期内企业股价下降则股票期权的持有者将失去预期收益。 员工持股计划是指由企业内部员工出资或通过金融机构融资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。 股票增值权是指公司给予高级管理人员的这样一种权利：高级管理人员可以获得规定时期内规定数量股票价格上升所带来的收益，但该高级管理人员对这些股票没有所有权。例如，某个经理人员拥有本公司1000股股票增值权，在规定的一年内公司股票价格上升了10美元，这时，该经理就会获得增值权收益1000×10＝10000美元。 虚拟股票计划是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。 所谓管理层收购是指目标公司的管理者或管理层购买或利用借贷所融资本购买所经营公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，使管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得预期收益的一种收购行为。 上述长期激励措施都曾一度被认为是完善企业治理结构的最佳选择，甚至目前还被个别企业所使用（见下表），但它们都没被国家经济决策者和广大企业所认可，究其原因，我认为主要是它们并不完全适合我国客观经济背景。 长期激励措施 中国上市公司的案例（部分）虚拟股票 上海贝岭股票增值权 三毛派神管理层收购 粤美的股票期权 中兴通讯、清华同方、东方电子、上海贝岭、长源电力员工持股计划 金地集团、张江高科、上海金陵、实达电脑、天通股份 这些长期激励措施都源于西方，它们与西方发达国家的经济体制相一致，西方国家提供了适应它们发展的经济环境。比如：董事会特别是外部独立董事能发挥其应有的监督作用，保护小股东利益，约束经营者；资本市场比较健全，公司信息披露水平高，证券监管体系及社会监督体系健全有效，能防止幕后交易和操纵股价；有相配套的法规制度；有健全的人力资源市场以供股东及董事会选择等等。我国经济是正处于转轨时期有中国特色的社会主义市场经济，有很多与西方不同的特点，如果我们一味拿来西方的“舶来品”并在我国照搬使用，必然会导致难以预料的后果。由于西方经济环境较完备，外部监督具有很好的效果，而我国由于市场经济历史较短，相关条件不具备，所以应采取与我国企业相适应的长期激励措施。 二、现行长期激励措施的缺陷及改进 上述源于西方发达国家的长期激励措施有一个共同的缺陷就是它们只考虑了收益，而没考虑风险，也就是说这些激励措施只强调了对经营者的激励而忽视了相应的约束。西方发达国家的经济环境和社会信用体系决定了经营者一旦在其长期激励措施下经营失败必然会受到应有的无形惩罚，比如：在经理市场上信誉受损、身价下降等，而在中国目前的经济环境中，经营者失败后不会受到这些惩罚。因此我国企业在设计长期激励措施必须考虑相应的约束措施。 由此可引出一个适应于我国企业的长期激励措施的概念，即虚拟员工持股计划。所谓虚拟员工持股计划是指企业授予全体员工在未来特定时期根据其人力资本价值的变化而享有与企业物力资本同样的风险收益的权利，员工人力资本价值可结合企业的净收益、员工对企业的贡献来核算。 虚拟员工持股可按以下思路操作：首先确定企业总共的虚拟员工持股份额与每个员工应享有的份额，在此要重点考虑员工对企业的贡献大小比如工龄及职位高低等因素。一般来说这两个因素与员工对企业的贡献大小有一致性。然后用企业净利润总额的一定比例（如50％）除以企业总共的虚拟员工持股数得出每份虚拟员工持股的价值，以此价值乘上员工应享有的虚拟股权数额可得出该员工本期的人力资本价值。到约定时期（如合同到期日）再重复此方法可得出该员工的又一人力资本价值。两者之差即是该员工的虚拟股权收益或损失。
虚拟员工持股并不是传统意义上股权的一种，其持有者并不享有企业股东的所有权，但他们同普通股东一样具有分享企业收益的权利和承担企业亏损的责任。它也不是期权的一种，因为其持有者没有选择的权利，在特定的到期日它必须被执行。它是一种结合国有企业独特性而提出的新型的全体员工激励机制，对我国现阶段的国有企业来说，它比员工持股计划和股票期权更具有可行性与可操作性，并且它们相互之间并不冲突，可同时被企业实施。 人力资本如果也作为享有物力资本同等权利，在对经营者进行选择、监督时必然会引起严重的“内部人控制”问题。由于高级管理人员拥有较多的虚拟员工持股份额，他们会从自身利益出发而损害普通股股东的利益，不利于形成有效的监督机制，从而会产生新的企业治理结构缺陷。因此，对于企业的人力资本只能授予其与物力资本同等的收益权而不能授予其同样的企业产权，这种新的格局有利于形成“内部人控制内部人”机制而解决内部人控制问题，从而达到完善企业治理结构的目的。 虚拟员工持股与其它长期激励措施的主要区别有两点：一是后两者只激励高级管理人员，而前者是对企业全体员工的激励。二是后两者是让高级管理人员只获得收益而不考虑风险，而前者不但考虑了收益而且考虑了风险，即虚拟人力股权的持有者也可能到期会有损失。 虚拟员工持股要经股东大会及全体员工的同意才可实施。虚拟员工持股的目的是激励企业全体员工以提高企业净收益（即股东权益最大化）为经营目标。若在特定时期内企业收益下降则虚拟员工持股的持有者将失去预期收益。 虚拟员工持股与人力资本理论在现行知识经济中都具有解决由于信息不对称而引起的委托代理矛盾的功能，都是一种激励代理人（经营者）以股东权益最大化为经营目标的手段，都强调智力资源在企业中的重要性，从本质上来说它们是相通的。因此，可以将它们有机结合起来，即将虚拟员工持股与人力资本的会计处理一体化。这样不但可以解决人力资本量化问题及其会计处理问题，也可一并反映虚拟员工持股的经济活动内容。虚拟员工持股的实施及其授予价格、数量是在公平、公开、平等的基础上进行的，人力资本的入账价值可用虚拟员工持股的授予数量乘以授予日与会计期末的价差来计量，以此数额反映人力资本的价值即遵循了公平原则、自愿原则又考虑了经济背景。因为股价变化就是经济背景因素综合变化的结果。虽然企业收益受国家政局、国家宏观调控政策、行业整体效益甚至突发事件等因素的影响并不仅仅取决于虚拟员工持股持有者的个人努力，但是他们的经营成果也只有与客观经济环境相联系才能表现出来，他们的个人努力必须与特定的经济背景相适应。因此，只有以股价来标示他们的人力资本价值，除此之外别无选择。 三、虚拟员工持股的计算模型 一 虚拟员工持股的计价模型①令 L 为员工工龄 ②Z为职工贡献率倍数（此倍数由股东与企业员工共同决定：如 普通员工＝1，部门副经理＝5，部门经理＝10，副总等以此类推）③ 员工应享有的虚拟股权份额 Qi=L×Z④ 企业总虚拟股权份额：Q总＝∑Qi⑤ 企业人力资本价值占企业利润的比例系数r（此比例由股东大会决定0≤r≤1）⑥令企业利润为M⑦每份虚拟股权的价格为P=Mr/Q总⑧每个员工的人力资本价值Vi=Mr/(∑Qi×Qi)⑨下一个会计年度可重复此方法得出Vi,比较两者之差即是该员工在此会计年度的人力资本收益或亏损 四、虚拟员工持股对我国企业治理结构改善的不可替代性 虚拟员工持股是一种长期激励机制，它同时具有激励功能和约束功能。虚拟员工持股体现了收益与风险的对等性。如果企业盈利则说明全体员工的人力资本价值得以实现，全体员工同时获益。反之，则全体员工受损。这种弹性机制与企业治理结构的核心功能——激励与约束功能是相一致的。虚拟员工持股将全体员工与股东的利益一体化，这决定了它具有极强的协调功能。这一切都符合企业治理结构的要求。 由于企业治理结构的理论基础是现代企业理论，我们首先分析虚拟员工持股与现代企业理论的关系。 (一) 虚拟员工持股与委托代理理论的关系 因两权分立而产生的委托代理关系由于信息不对称而存在，它扩大了企业的生存风险。国有企业的独特而多层的委托代理关系导致了巨大的代理成本，如权利寻租、会计信息失真等现象都与此相关。虚拟员工持股通过企业净利润将企业全体员工与企业股东的目标利益一体化。虽然从表面相对于传统薪酬制度而言，企业员工分享了企业股东的部分利益，但是企业股东却因此而减少了大量的隐形代理成本，在最大程度上确保了监督成本的最小化，同时也转移了部分风险，最终结果肯定是收益大于成本。因此，从总体来看，虚拟员工持股减少了委托代理成本而有利于企业的发展。 (二)虚拟员工持股与产权理论的关系 对某种财产拥有产权就意味着在承担它的风险的同时能获取收益，产权的核心不是财产而是权利，甚至包括对人力资本的使用权。由此可见产权体现的是一种关系，包括人与物以及人与人的关系。虚拟员工持股正是全体员工、股东与企业财产三者之间关系的体现。在不影响企业股东对企业财产拥有所有权与企业员工对企业财产拥有使用权的前提下，虚拟员工持股重新界定了企业员工与企业财产的收益关系，使员工拥有企业更多的剩余索取权。这种产权安排使企业股东与员工的利益趋于统一，因此，它在不影响企业所有权制度的基础上形成了新的产权激励机制。 (三) 虚拟员工持股与交易费用理论的关系 交易费用理论之所以认为企业是一系列契约的组合是因为该理论认为企业存在的目的是减少交易双方的费用。人与人在市场上交易的费用肯定大于在企业内部的交易费用，企业正是为了减少这种交易费用而存在的，但是企业并没有持续扩大以至于达到代替市场的规模从而使交易费用最小化，其原因是交易费用的节约具有递减效应。因此产生了市场经济中企业与市场并存的现象，而企业规模的大小是由节约交易费用的边际成本与边际收益决定的。虚拟员工持股是为了使员工利益一体化减少企业内部交易费用而设置的。利益的一体化必然使企业内部事务在一定范围内透明度增加，使一系列事务的解决遵循“公开、公平、公正”的原则。因为只有这样才会使全体员工的利益最大化，使每个员工的人力资本价值得以最大化。这种机制在追求全体员工利益最大化的同时必然要导致企业内部交易费用的最小化。因此，虚拟员工持股实质上是交易费用理论的一种体现形式。 虚拟员工持股与企业治理结构理论的基础理论－现代企业理论在本质上是统一的。虚拟员工持股是基于现代企业理论的一种长期激励机制，无论是理论渊源还是最终目标，它都与企业治理结构具有高度的一致性。因此，在企业治理结构中引入虚拟员工持股是现代企业理论与实践相结合的一种形式。
