爱华网摘要：比较人本管理与能本管理的局限：人本管理从管理者的利益出发，容易导致管理的随意性、处理问题的无原则性、人性假设的理想化夸张。从被管理者的利益出发，过分强调福利享受，假借人本管理实施民主张狂，以民主的名义对抗制度红线，以人的发展为目的挑战组织目标。能本管理强调管理主客体的能力，容易导致以手段代替目的，输赢在起跑线，以单一行为代替总体结果，以能力代替德行，忽视德育教育。只有在人本能绩管理框架下，构建学校管理生态，才能实现教师目标与学校目标的有机统一。
关键词：人本能绩管理模式 人本管理模式 能本管理模式
中图分类号：G637 文献标识码：A 文章编号：
Building Ecosystem of School Administration with the Competence and Effect of Human-based Model
Abstract: Limitations of comparing the human-based model with competence-based model: in administrator’s favor ,the human-based model always result in elective of administration, dealing with troubles without principles, idealized exaggeration of assumption about humanity. At the same time, material benefits sharing is paid so much attention that it would cause many problems--democracy abuse under human-based management, violating principles in the name of democracy, and challenging the organizational goal with aim of human’s development. On the contrary, the competence-based model focuses on competence of both administrator and people who is administrated, it also would cause such bad results easily— measures instead of aims, single action instead of overall outcome, capability instead of virtue, moral education is ignored so as to whether to win was decided at the first step. So, to realize the organism of teachers’ goals and schools’ goals, the building of ecosystem of school administration should be in the competence and effect of human-based model.
Key Words: Competence and Effect of Human-based Model Human-based Model competence-based Model
一、 人本能绩管理模式图解
人本能绩管理模式是作者于2001年提出的一种学校管理模式[1]。部分研究以《人本能绩管理：学校管理的核心》为题发表在《教育理论与实践》上。文中没有人本能绩管理模式图（见下图1），论文只是简单说明了对为什么要提出人本能绩管理模式以下三个基本理由。
一是基于以下假设：学校管理教育是育人的事业，育人的途径在于提高教育质量，教育质量是学校的生命，学校管理的第一要义就是全面提高教育质量。
二是根据组织行为学的理论推定，人的工作绩效（Effect）是人的能力(Ability)与积极性(Positivity)的函数，即E=402;(a,p) 。人的积极性是通过激励形成的。重视教育质量就是重视人的工作绩效。重视教育质量就必须形成学校组织具有核心竞争力的优秀教师团队（能力）及其以能力绩效为本的过程管理与结果管理模式（激励机制）。
三是对影响学校管理的相关因素分析，在对相关因素分析中，人的能力因素和绩效因素是学校管理的核心。
基于上述原理，我们在学校管理中，要加强学校人力资源的管理，必须调动教师的积极性，充分发挥教师的能力。建立一个学校教育效益管理以人力资源为主的“人本管理+能绩管理”模式（以下简称“人本能绩”模式）。人本管理是在管理相关因素中要侧重人力资源的管理，能绩管理是指在人力资源管理中侧重人的管理起点的能力与管理终点的绩效的管理。人的管理能力表现在对其他资源的管理上，绩效表现在学校的教育成果上。无论现代管理理论和实践都已经告诉我们，一切的管理最为根本的就是管好人的问题。其他的管理都是由此衍生而来的问题。
所谓“人本管理”，是指现代科学管理必须以人为核心，以做好人的工作、充分调动人的积极性，进而提高管理功效，实现预定目标。这里所讲的“做好人的工作，调动人的积极性”，既包括作为管理主体的人，即管理者（教育管理者包括管理人员、教师和学生），又包括作为管理客体的人，即被管理者（教师和学生）。在学校，教师和学生既是被管理者又是管理者。教师相对于学校领导而言是被管理者，相对于学生而言则是管理者。学生相对于教师而言是被管理者，而在进行自我管理时则是管理者。建立以人为本的管理模式在学校就是以师生为本，特别要以优秀教师为本、以全体学生为本。坚持学校培养人、塑造人的办学宗旨。学校管理工作的根本就是实现全面育人的教育目标。具体体现在：领导要树立“以师为本”的管理思想，鼓励竞争、依靠优秀教师提高教育质量；建立学习型组织与终身教育培训体系，优化组合学校的人力资源；以学生为本，树立正确的质量观，实施3600C评价提高课堂教学效益；加强学校组织行为科学管理，消减内耗提高人力资源效益等等。
所谓能绩管理，就是以教师的工作能力和工作成绩论英雄。实施能力的过程管理和绩效的结果管理相结合。加强和提高能力绩效的新途径有：学校质量管理的国际标准化——教育质量绩效管理的新发展；管理人的现代化与管理工具的现代化——人力资源的综合开发与利用等等。[2]
人本能绩管理模式如下图：（粘不了呀）
人本能绩管理模式图1
除了以上理由以外，没有做进一步的论述。然而从物本管理到人本管理，再到能本管理演化过程中，需要进一步论述的就是存在着人本管理与能本管理的局限以及人本管理与能本管理的脱节，一定程度上是激励与绩效的脱节。这也是以“人本能绩”管理模式构建学校管理生态的重要动因。
二、人本管理与能本管理的局限
（一）人本管理的局限
康德的“人是目的，而不是手段”的价值观是人本管理的哲学基础。从管理学的发展看，人本管理的提出是对物本管理的反思。高贤峰的人本管理宣言对人本管理做了现象概述。“人本管理不是管理制度，不是管理技术，不是调动职工积极性，不是关心职工的生活，甚至也不是提高职工的素质。它不是目前许多人谈到人本管理时所想到的任何具体措施，不是许多企业为提高效率而实行的新办法，更不是某些人发明的新口号。事实上，人本管理是从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变，它是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底的思想革命、观念更新与理念提升。”人本管理到底是什么，现在理论界也没有定论。人本管理研究存在着理论缺陷：理论表述混乱，没有形成稳定的研究内容和统一的研究对象；实践措施缺乏，且大多处在纸上谈兵阶段，不像科学管理那样具有严格规范的实施方案；内涵不清，缺乏严密的理论体系；目标定位不准，不能形成独立的管理模式。[3]因此,在管理实践中，人本管理从全面发展人的角度强调人的积极性和创造性，发挥人的主观能动性的优点；但是管理者与被管理者在涉及到自身利益时，总是拿人本管理的招牌来捍卫自己的利益。
从管理者的利益出发，容易导致管理的随意性、处理问题的无原则性、人性假设的理想化夸张。以人为本表现在管理者以管理者本位的“以人为本”，这样会导致管理理念会出现管理者理念代替管理系统的理念、管理制度的管理者化，重视管理者文化和管理者权威，注重管理的等级性。管理技术倾向于管理者的认知，年轻、文化层次高的管理者善于引进先进的管理技术，年老的管理者比较排斥管理技术。处理问题的无原则性表现在。
从被管理者的利益出发，过分强调福利享受，假借人本管理实施民主张狂，人性假设，从经济人、社会人、复杂人转向所谓的“全面发展人”，以民主的名义对抗制度红线，以人的发展是目的挑战组织目标的实现。
（二）能本管理的局限
能本管理是基于能力的管理。对人的能力实行能级分类，假定人性是积极向上的，绩效只取决于能力的大小。能力并不直接导致绩效，只是产生绩效的原因之一。能本管理抓住了对员工管理的基础和管理的过程，但是忽视了管理的目标，可能会导致管理中的文凭主义、道德缺失、光环效应。管理中主要表现为以起跑线代替终点线；以单一行为代替总体结果；以能力代替德行，忽视德育教育等局限。
以起跑线代替终点线。讲究出身门第，唯高学历、高职称，导致用人成本加大，教育的过度消费以及假证泛滥。其实英雄不问出处。能本管理强调人的能力，能力是绩效的基础，并不等于绩效。能力是实现目标的必要条件，不是充分条件，也就是说绩效没有能力不行，但是有了能力并不等于就有了绩效。能力不等于绩效，更不等于目标。在管理实践中，只有能力没有绩效的员工大有人在，组织需要的不只是能人。能人是组织追求管理目标的手段，而绩效才是组织管理的目的。能人管理是实现组织目标绩效的手段，管理能人是管理实现绩效的手段，是对人力资源管理的过程管理，绩效才是管理追求的目的，是人力资源管理的终极目标，只有人力资源实现了预期目标绩效，组织目标才能够实现。
以单一行为代替总体结果。由于能本管理重视个人能力，所以在选拔人才时重视人力资源招聘时的个人能力表现，应聘者因为有强烈的入职动机，在能力表现中有一时的冲动和热情，应聘行为掩盖了平时工作中缺乏的主动性和积极性，形成一俊遮百丑的光环效应。
以能力代替德行，导致组织文化教育中职业道德教育的缺失。从人力资源管理的角度讲，组织在选人的时候是讲究品德为先的，但是实践操作中，品德的测定只有通过长期的践行才能发现，短短的初试、复试是不能有全面的判断的。所以，通常以知识、技能测试代替了对应聘者其它方面的判断。在组织培训与开发中也只是强调知识技能培训，忽视了对员工的品德教育。高学历、高职称并不代表高尚品德。高能力犯罪会造成高成本损失。
综合人本管理、能本管理和人本能绩管理模式的特点，可以从人性定位、管理重点、管理效果、主客体要求等方面作如下对比。
表2：三种模式管理比较
三、以人本能绩管理模式构建学校管理生态
学校生态是个人生态与组织生态的有机统一。个人生态体现在个人的目标与实现目标的手段的统一。学校生态具体表现为教学生态、学习生态与管理生态的有机结合。这种结合表现为一种良好和谐的学校文化。与企业文化经济增值性不同，学校文化是一种培育人的组织文化，教师文化和学生文化一样同属于学校文化的亚文化，但是这种文化是强势群体文化。学校文化是这两种文化相互作用的共生体。如何构建学校文化当中的教师文化是关系到学校教师队伍建设的大问题，也是学校教风、学风与校风建设的关键。因此，通过构建和谐的教师文化引领一支优秀的教师团队是学校教育质量生命线的重要保障。以人本能绩管理模式构建学校管理生态，需要在教师文化与学生文化建设中搭建一个管理生态平台。
学校文化产生的主体主要是教师，教师的目标体现在职业发展和个人成就上。以人为本体现在人的不同层次需要的满足上，自我实现才是职业发展的最高境界。个人成就体现在教学质量和科研成果上，而教学质量的实现又体现在学生的成绩上。因此，教师需要、教师成就、教学质量、学生成绩就构成了教师文化的内容。
从学校管理效益的相关因素分析中得知学校名气取决于教师队伍的质量和组织管理的科学化。教师队伍建设表现为以教师为本的能力管理。组织管理的科学化表现为学校管理的其它因素与人的因素的匹配。如现代化的教育设备和与教学相关的图书资料等以及一个学校的财力的有限性都决定了其使用的科学性；为了保证有限的经费用在刀刃上，达到资金配置的均衡，学校管理者在学校内部的经费使用上，应该在保证教师工资等经常性经费的前提下，向人力资源的激励机制和物力资源的教学现代化配备倾斜。对学校管理效益的作用是通过学校人力资源、物力资源结构的合理性而对管理效益发生影响。
育人是学校管理的出发点和归宿。提高教育质量，获得优质的教育绩效是学校的生命线。而教学质量是通过教师的能力和绩效表现出来的。学校质量的提高是以学生为中心，使学生得到全面发展，这是学校管理的来由与归依。因此学校管理效益提高都要从学校中的人的发展本位和人的能力绩效的科学评价来进行学校管理生态创新。
人本能绩管理的学校管理生态归结为人本与能绩的融合，达到合乎人的发展的适能高效的境界。从能绩高低两维四相的四种可能组合（A.高能高效、B.低能高效、C.低能低效、D.高能低效）看，A，C，D存在实际可能性，B几乎没有存在的可能。现实管理中高能是稀缺资源，低能才是常见现象，按照能力的偏正态分布规律，适当的能力成本比高能力的成本要低，通过管理有可能达到适能高效的目的。所以，选择适能人才通过基于人的发展的以能力模型与绩效模型为基础的人本能绩管理模式建构，可以达到管理生态平衡。
参考文献：
[1] 童宏保. 学校管理效益研究， 北京师范大学硕士学位论文,2001.
[2] 童宏保. 人本能绩管理:学校管理的核心[J]. 教育理论与实践(学科版), 2003(4)
[3] 史保今. 传统人本管理的理论缺陷与实践障碍[J]. 江苏商论, 2006(5): 137-138
