爱华网企业文化批判
据统计，中国每天倒闭的企业数以万计，很多曾经风光无限的企业在经历一段高速发展之后也会突然陷入衰败的怪圈之中。人们常常将它归结为战略失误或决策失误，很少关注企业文化是如何扼杀企业的生命力的，导致了企业的没落。的确，“很多企业衰亡的最主要原因不是战略的失败，更不是命运，而是企业文化”。然而，我们的企业文化建设不过刚刚起步而已！
企业文化是什么？为什么要建立或改善企业文化？如何才是有实际价值的企业文化？不论是在炒作过程中还是等待下一个周期，企业文化往往在模仿跨国企业的过程中，走入误区，流于形式；由于一些企业文化公司营业资质的参差不齐，加之一些咨询公司简直就是东抄西凑，所以现在中国的企业文化建设依然问题丛生破绽百出。
企业文化建设现状
2004年8月至10月，中国企业家调查系统组织实施了“20048226;中国企业经营者问卷跟踪调查”。
调查结果显示，大多数企业经营者认为任何企业都有自己的企业文化，企业文化对企业生存和可持续发展具有重大影响，尤其表现在对内增强企业凝聚力、对外提升企业形象两个方面；企业家个人观念、企业传统和制度环境是企业文化的主要影响因素；企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织学习的作用。
调查结果显示，企业经营者对企业文化的制度层面相对熟悉，对精神层面和行为层面的关注程度相对较低；企业经营者对本企业的企业文化建设中的经营理念、企业品牌和企业形象较为满意；大多数企业经营者强调企业文化中的顾客导向，同时也重视员工发展与团队合作、社会责任、创新与企业家精神、制度标准化等方面。总体来看，除少数企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外，多数企业的企业文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。
调查结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。
企业经营者认为，企业的持续发展离不开优秀的企业文化，推进企业文化建设一方面应努力形成内部共识，增强内在动力，另一方面也期望政府及社会各界共同努力，创造良好的外部环境，促进企业文化建设。
落实不够
调查结果显示，接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人“很多”的占2．9％、“较多”的占32．2％、“较少”的占63．9％，认为“几乎没有的占1％。第一部分的调查结果表明，高达88％的企业经营者认为企业文化对企业发展“影响很大”或“影响较大”，而调查中认为所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人“很多”或“较多”的仅占35．1％，这从一个侧面反映了企业经营者实际上对企业文化建设的重视还存在一定差距。
关于企业是否有企业文化发展规划，调查结果显示，不足三成（28．1％）的企业有企业文化发展规划。而且很多企业的文化与企业发展不平衡，一部分企业的发展规模飞速膨胀，成为巨人，但企业文化还是矮子；企业文化内部的组成不平衡、与企业的特点不协调，重视表面形象和实际内涵的挖掘和维护的不协调等问题也比较突出
当然，中国业界存在的一些体制性问题深深的影响着企业的发展和文化建设。我有一个朋友，在承德开了一家公司，因为他和政府关系比较好，主要从事的是一些垄断性的业务，所以几乎不需要什么管理和文化，他对文化和管理是不以为然的。他的这种所谓竞争优势是别人无法企及的，他为此沾沾自喜，但是其实是很危险的。记得吴晓波在《大败局》中曾经指出，在混乱的业界，在草莽时代，你固然可以赚取第一桶金。但是如果你是一个有远大抱负的人，那么你最好尽快远离泥淖，通过管理和经营的改进，赚取干净的钱做大做强。我们早期对俄贸易确实诞生了一批款爷，牟其中甚至可以通过民用品换取俄罗斯的飞机，那真是一个让很多人回味无穷的年代。但是他们大部分只是款爷，很多人到了上个世纪90年代末期的已经商业发展已经成为强弩之末，而且因为他们的急功近利目光短浅而彻底的葬送了更多的机会。倒是温州的早期一些欺诈性很强的企业，因为经历了产业的洗礼而洗心革面最终建立了整体的产业优势。
对创新认识不充分调查涉及了“最满意的”和“应加强的”各是哪种创新的问题。调查结果显示，企业经营者感到最满意的创新依次是：“管理创新（40．8％）”、“观念创新（37．9％）”、“技术创新（36．9％）”、“市场创新（32．7％）”、“制度创新（25．9％）”、“组织创新（11．3％）”和“文化创新（8．8％）”。
企业经营者认为应加强的创新依次是：“管理创新（37．1％）”、“技术创新（35．9％）”、“观念创新（31．8％）”、“市场创新（31．7％）”、“制度创新（25．5％）”、“文化创新（21．5％）”和“组织创新（12．9％）”。以上调查结果表明企业经营者对文化创新的认识不够充分。
以CI设计为例，我在讲课、调研中发现CI设计中理念照抄、设计雷同的多，但是和管理制度、文化理念结合起来的设计少，因为很多是由不同的咨询公司操作的。
建设存在困难
调查结果显示，企业经营者认为前三位的困难是“缺乏良好的外部环境（46．2％）”、“内部缺乏共识（38．4％）”和“缺乏动力（33．9％）”，其他选项依次是“没有完善的企业产权制度（27．3％）”和“找不到适当的专业顾问（26．7％）”、“没有完善的企业管理制度（16．4％）”、“不想花钱（13．3％）”、“不知道如何做（13．1％）”和“不清楚企业文化的含义（6．6％）”。
据壳牌石油公司一项研究表明，排名财富》杂志世界500强的企业从产生到衰亡，平均寿命只40 －50年;美国《财富》杂志数据显示，美国人约有62%的企业寿命不超过5岁，只有2%的企业寿命能达到5岁。另据调查资料显示，自改革开放以来，中国的集团公司平均寿命只有7一8年，中小企业的平均寿命更短，只有2. 9年，一个产品的平均寿命不超过2. 7年!对于很多中国企业而言，“长不大”已经成为一个困扰很多人内心的难解之谜。
企业文化对企业发展的影响和作用绝不是直接的。很多管理者和员工在企业管理实践中并不能直接感受到企业文化的力量。有没有意识建设企业文化、同样在商场上纵横驰骋取得重大成功的企业并不鲜见，现实中我国很多企业是在取得很大成功后才开始有意识地培育自己的企业文化的。这并不能说明企业文化对企业成长是可有可无的，只能说明企业文化对企业的绩效不是短期直接有效的，而是长期发挥作用的。也就是说，企业文化的力量是长期逐渐显现的，有意识地培育企业文化和没有意识地建设企业文化的区别只有在企业长期经营过程中才能显示出来。这就是说，对于那些追求迅速发家致富的企业家而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大，而对于心存高远、志在打造百年企业的企业家而言，有意识地培育企业文化则至关重要。
相关链接：企业文化实践方面的误区
其一、企业文化实践的“崇洋”现象。其表现是在企业文化理念上照搬国外，尤其是美国和日本的企业文化理念。实际上美国文化和中国文化差距很大，简单照搬势必有削足适履之感，就是同处东方文化圈的日本文化也与我国有较大不同。日本文化是“文化滞后型”与“兼容并蓄性”文化。日本以“人”为本，美国以“科学”为本，因而在企业文化风格上，美日也不尽相同。崇洋的另一表现是追求“新潮”翻开大小报章杂志，企业文化一词随处可见，可见国人对“企业文化”的宠爱。国人大有误以为企业文化就是CI，建设企业文化就是导入CI，笔者认为，企业文化绝不等同于CI。企业文化在于企业精神、企业价值观等的塑造，进而形成企业共识。靠“炒作”与“包装”是不能建设好企业文化的。
其二、企业文化实践的“务虚”现象。其表现之一就是企业文化追求“浪漫”，它常见于那些由年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现症状为这些企业会提出一些浪漫的、不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有有种超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及：宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因，多数是因为企业领导人具有过于远大的理想抱负和缺乏务实的工作精神。务虚表现之二就是企业文化研究方面，一些人往往停留在哲学的思辨和伦理的规范上，从文化来演绎企业文化，认为企业文化就是简单地把儒家伦理照搬过来，没有处理好继承与发展的关系。应该看到，企业文化作为一种现代文化它决不是传统文化的简单复制，而是和现代文化的“基因再造”，从而要求我们从社会学、心理学、管理学、文化人类学等多学科视角来关注企业文化。
其三、企业文化的“庸俗”现象。“企业文化是个筐，什么都能往里装”，由于企业领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识，往往把企业文化理解简单化，甚至庸俗化，认为企业文化就是企业的各项业余活动，如唱歌、跳舞、体育比赛等，从而颠倒了部分和整体的关系；如认为企业文化就是编编厂歌、厂训等，其结果是流于形式，大同小异，没有个性。各项文体活动是企业文化的一部分，但是决不是全部。开展各项问题活动对提高员工的凝聚力、增强员工参与企业的热情是必须的，但是如果没有在一种统一的理念的指导下，就会往往导致一窝蜂、一阵热，最终造成企业无谓的资金浪费和人力浪费。还有的企业把企业文化等同于思想政治工作，这更是错误的。
其四、企业文化实践的文化“愚民”现象。此类现象常见那些企业领导独断经营或者经营出现问题的企业。“民可使由之，不可使知之”，企业领导人希望企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相，因而极端强调某种自己所信奉的价值观念，推行手段过激，结果导致企业“无文化”：企业并不是通过广泛系统的企业精神和企业价值观教育来唤起员工的主动性、自觉性，而是仅仅靠制度规定员工必须怎样做和不能怎样做。如果企业只重视人的“集体性”，抹杀了员工的想象力和创造力，抑制了人的个性，则难以形成企业的凝聚力，这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重的可能造成企业离心离德，企业破产。
引自《企业文化与企业竞争力》（略有删节） 清华大学教授、博士生导师 邹文广
