为邛海把脉 为企业把脉的人



     如今人才已成为企业的第一竞争力。但一个企业如何在最合适的时间寻找到最适合的人,却并不是一件容易的事情。

  前几年,很多民营企业曾大规模地启动人才引进计划,大张旗鼓地从海外引进各种名校名企的高端人才,然后标榜企业的国际化。不过遗憾的是,这场声势浩大的人才引进潮流如今已归于平静,很多高薪引进的人才开始选择离开,也有企业自己主动放弃这些人才,这似乎注定了这是一场绚丽的开始,落寞的结局,问题究竟出现在哪?

  国内一家饮料企业的董事长曾经对记者表示,在七八年前,该企业花了大手笔引进了大批海归人才,实际上他当初并不知道这些人能为企业带来什么变化,但当时这是一个潮流,公司有多少海归,有多少高学历和名校的人才也是民企老板之间攀比的一种资本,这是他们眼中的一种软实力的代表,但这却通常是盲目的行为。

  果然不出意外的是,这些引进的海归人才完全不适应这家民企的作风和文化,这些人才崇尚集体讨论和决策,而这家民企则是董事长在公司一言九鼎,有着不可捍动的权威。另外,这些引进人才认为这家公司的销售策略和定位过于土气和低档,应该对形象和定位有重新的调整,但他们提出的方案却被董事长认为华而不实,完全不懂中国市场的实际情况。董事长拍着桌子对他们说,“我跑遍了全国每一个城市,每年都会和全国的大型区域经销商见面,你们回国后,才走了几个城市,这种不切合实际的纸上谈兵的方案对企业来说有什么用?”

  由此,矛盾进一步激发,几乎到了不可调和的地步,最终双方一拍两散。至今,该公司的董事长仍感慨地对记者表示,那些高学历的海归人才,多数华而不实,远没有公司里那些跟随他打江山的土鳖人才有用。

  不过,这家饮料企业的董事长是个营销天才,以一己之力撑起了整个公司,该公司目前仍发展良好,势头强劲,但从长期看,单一的产品线,众多外资饮料公司的竞争,已让它处于十面埋伏之中,而忽略了人才方面的建设和人才架构的日益老化,更让它隐患深埋。

  与之相比,记者曾经采访过的另一家网络公司的情况就很糟糕了,问题暴露得也更早。这家公司曾经名噪一时,而今却日渐没落,传统的业务在萎缩,新的业务又不赚钱,一时间迷失了方向。这家公司当年也曾经顺应潮流,开出高薪引进了众多海归人才,并委以重任,但职位虽高,通常却没有实权,这些人才的进入并未对公司原有的管理结构产生影响,公司老一批的创始人仍然牢牢地掌握着话语权,而公司所有的方向和目标基本由董事长一人说了算,在起初的阶段,由于董事长的洞察力和经验,该公司曾取得斐然的成绩,而这些人才也被认为仅是“花瓶”作用,时间一长,引进的人才便开始陆续地离开了公司,在决策时,该公司更没有了异样的声音,该公司董事长对此则不以为然。

  但好景不长,由于该公司董事长的一系列决策失误,导致众多新的投资领域纷纷以失败告终,互联网业往往瞬息万变,这家公司很快陷入了沉沦的状态,而与此同时,那些曾经的元老创始人也相继离开了公司,他们并没有与这家公司“共患难”,于是这家公司很快陷入了困境。

  由此可以看出,很多企业在引进人才和使用人才方面均存在诸多问题,在全球化竞争中,引进合适的人才,合理地使用人才是企业保持长期增长和活力的关键。因自己的招聘和使用不当从而造成的人才流失,企业更应该从自己的身上进行反思,而不能因此走向封闭,开始拒绝补充新鲜血液。如不去做改变,没有合理的人才架构,在激烈的市场竞争中,也许会取得一时成功,但从长期来看,难免出现严重问题,把企业带入困境。

  所以,很多企业需要一个“把脉”的人,帮助他们分析现在,预测未来,这时候充当“把脉人”角色的各种专业的人才公司的作用就显得尤为重要了。

  比如,SHL就可以帮助企业制定一个完善的人才招聘和使用计划。 SHL首推全球人才基准工具“人才数据与结构分析” (Talent AnalyticsTM)是个完全开创先河的工具,建立在现存规模最大、基于科学的全球人才测评数据与信息资料库之上,其中一个很大的优势是,只要是同样岗位、同样层面、同样行业,它不仅可以把中国人跟中国人比,还有能力把中国的结果和全球其他国家的相比,这就是它全球人才智能数据中心的优势所在。

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  对于SHL来说,他们通常会帮助企业先计算一下既有人才储备的人均产值,然后看看与整个企业的能力数据有怎样对应关系,从中找出联系,然后再来定义出有效测评工具和测评目标以及基准,这样就能有效帮助企业筛选到合适的人。同时,SHL也提供顾问服务,帮助客户从数据中发掘出独特竞争优势。

  如何找到人才,怎样物尽其用,这也是在这个经济不景气的环境下,国内的企业们应该值得深思和重视的问题。

  

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