爱华网如今人才已成为企业的第一竞争力。但一个企业如何在最合适的时间寻找到最适合的人，却并不是一件容易的事情。 前几年，很多民营企业曾大规模地启动人才引进计划，大张旗鼓地从海外引进各种名校名企的高端人才，然后标榜企业的国际化。不过遗憾的是，这场声势浩大的人才引进潮流如今已归于平静，很多高薪引进的人才开始选择离开，也有企业自己主动放弃这些人才，这似乎注定了这是一场绚丽的开始，落寞的结局，问题究竟出现在哪？ 国内一家饮料企业的董事长曾经对记者表示，在七八年前，该企业花了大手笔引进了大批海归人才，实际上他当初并不知道这些人能为企业带来什么变化，但当时这是一个潮流，公司有多少海归，有多少高学历和名校的人才也是民企老板之间攀比的一种资本，这是他们眼中的一种软实力的代表，但这却通常是盲目的行为。 果然不出意外的是，这些引进的海归人才完全不适应这家民企的作风和文化，这些人才崇尚集体讨论和决策，而这家民企则是董事长在公司一言九鼎，有着不可捍动的权威。另外，这些引进人才认为这家公司的销售策略和定位过于土气和低档，应该对形象和定位有重新的调整，但他们提出的方案却被董事长认为华而不实，完全不懂中国市场的实际情况。董事长拍着桌子对他们说，“我跑遍了全国每一个城市，每年都会和全国的大型区域经销商见面，你们回国后，才走了几个城市，这种不切合实际的纸上谈兵的方案对企业来说有什么用？” 由此，矛盾进一步激发，几乎到了不可调和的地步，最终双方一拍两散。至今，该公司的董事长仍感慨地对记者表示，那些高学历的海归人才，多数华而不实，远没有公司里那些跟随他打江山的土鳖人才有用。 不过，这家饮料企业的董事长是个营销天才，以一己之力撑起了整个公司，该公司目前仍发展良好，势头强劲，但从长期看，单一的产品线，众多外资饮料公司的竞争，已让它处于十面埋伏之中，而忽略了人才方面的建设和人才架构的日益老化，更让它隐患深埋。 与之相比，记者曾经采访过的另一家网络公司的情况就很糟糕了，问题暴露得也更早。这家公司曾经名噪一时，而今却日渐没落，传统的业务在萎缩，新的业务又不赚钱，一时间迷失了方向。这家公司当年也曾经顺应潮流，开出高薪引进了众多海归人才，并委以重任，但职位虽高，通常却没有实权，这些人才的进入并未对公司原有的管理结构产生影响，公司老一批的创始人仍然牢牢地掌握着话语权，而公司所有的方向和目标基本由董事长一人说了算，在起初的阶段，由于董事长的洞察力和经验，该公司曾取得斐然的成绩，而这些人才也被认为仅是“花瓶”作用，时间一长，引进的人才便开始陆续地离开了公司，在决策时，该公司更没有了异样的声音，该公司董事长对此则不以为然。 但好景不长，由于该公司董事长的一系列决策失误，导致众多新的投资领域纷纷以失败告终，互联网业往往瞬息万变，这家公司很快陷入了沉沦的状态，而与此同时，那些曾经的元老创始人也相继离开了公司，他们并没有与这家公司“共患难”，于是这家公司很快陷入了困境。 由此可以看出，很多企业在引进人才和使用人才方面均存在诸多问题，在全球化竞争中，引进合适的人才，合理地使用人才是企业保持长期增长和活力的关键。因自己的招聘和使用不当从而造成的人才流失，企业更应该从自己的身上进行反思，而不能因此走向封闭，开始拒绝补充新鲜血液。如不去做改变，没有合理的人才架构，在激烈的市场竞争中，也许会取得一时成功，但从长期来看，难免出现严重问题，把企业带入困境。 所以，很多企业需要一个“把脉”的人，帮助他们分析现在，预测未来，这时候充当“把脉人”角色的各种专业的人才公司的作用就显得尤为重要了。 比如，SHL就可以帮助企业制定一个完善的人才招聘和使用计划。 SHL首推全球人才基准工具“人才数据与结构分析” （Talent AnalyticsTM）是个完全开创先河的工具，建立在现存规模最大、基于科学的全球人才测评数据与信息资料库之上，其中一个很大的优势是，只要是同样岗位、同样层面、同样行业，它不仅可以把中国人跟中国人比，还有能力把中国的结果和全球其他国家的相比，这就是它全球人才智能数据中心的优势所在。
对于SHL来说，他们通常会帮助企业先计算一下既有人才储备的人均产值，然后看看与整个企业的能力数据有怎样对应关系，从中找出联系，然后再来定义出有效测评工具和测评目标以及基准，这样就能有效帮助企业筛选到合适的人。同时，SHL也提供顾问服务，帮助客户从数据中发掘出独特竞争优势。 如何找到人才，怎样物尽其用，这也是在这个经济不景气的环境下，国内的企业们应该值得深思和重视的问题。
