爱华网建立信任信任往往被视为是人们相互交往的品质，而不是领导技巧，这是一种错误的认识。事实证明信任是商业中的核心概念，它甚至可以影响到一个国家的经济增长。克莱蒙大学（Claremont）经济学教授保罗8226;泽克（Paul Zak）发现，在一个社会中，信任可以鼓励投资，减少交易费用。在一个人们相互之间信任度不到30%的社会里，贫穷会明显增加。对一项业务和一个团队而言同样适用。在一个人人都信任其领导者的组织里，员工会给予组织更高的回报。当一位员工认为管理者真心为他着想时，就将激发他最大努力投身于工作与企业中，这将会带来更高的敬业度，从而提高企业的利润率。这就是华信惠悦咨询公司在调查7 500名员工后得出得结论。拥有高度敬业精神的员工的企业，其股东的三年回报率要比拥有低敬业度员工的企业高出50%。哈佛商学院的已退休教授路易斯8226;巴恩斯（Louis Barnes）将信任现象描述为互惠的理论：简言之，人与人之间总是投李报桃。对希望在组织中建立信任的管理者来说，这意味着他必须尊重员工，倾听他们的意见和建议，公平地对待他们，关注组织整体利益而非个人成功。一个被信任的领导者往往具有以下的特点：
● 公开承认他的错误；aihuau.com● 言行一致；● 身边人员值得信任；● 洁身自好持之以恒；● 拒绝参与任何形式或程度的欺骗；● 为公司声誉做出表率。这是一个让人难忘的品质清单，对我们多数人来说，要具备这些品质或许有点强人所难。我们发现，如果领导要建立与员工之间的信任，他就应该经常出现在员工的面前。我们的经验也表明，解决常见的信任问题的一个非常简单的方法就是离开办公室与员工们打成一片。在举办组织改进研习会时，我们总是惯例性地问“你与你的老板在改进彼此间沟通与信任上最大障碍是什么?”几乎没有例外，员工们的第一反应总是“我从没有见过他，他总是在开会”。这正是某个东海岸组织中存在的问题，该组织的员工调查结果显示，高层领导的信任度得分非常低。从随后进行的专题调查中了解到，该组织的CEO很少离开他的办公室，他与员工间的沟通都是通过电子邮件进行的。员工们对他的评论一般是，“他每天早上坐着豪华轿车来上班，到达第四层，然后我们就再也见不到他了。”员工们如果连CEO办会室的那个人是谁都不知道的话，怎么期望他们能与高层建立起相互信任的关系呢？那位CEO如今已经离开该组织了。在参与华信惠悦咨询调查的员工中，只有一半人表示对他们的领导有信心，不足一半人认为他们在管理中被信任，如果组织中有这样的领导者，出现此种结果毫不奇怪。我们在美国南部另一家公司的工作显示希望还是有的。在该公司的首次调查中，信任分数很低。然而，公司CEO立即对该结果给予重视，并开始召开所谓的“市政厅会议”，实际上就是一个自带食物的午餐会，但员工们却有了与总裁们谈话的机会。他同时还要求所有的副总裁都要与本部门或其他部门的员工进行交流。结果在第二次调查中领导者的信任分数大大提高，员工的满意度也得到了很好的改善。该公司的经历并不是唯一的。信任是一个复杂问题，但我们完全可以简化解决。构建与员工间信任关系，先从领导者多露面开始。这是一个起点——一个能引起人们关注和欣赏的起点。
