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第五节 薪酬体系设计方案一、某生产型企业薪酬体系设计方案（一）企业简介A公司是一家民营企业，成立于1990年，主要从事小家电的生产制造，并在市场上占有一定的份额。公司目前拥有员工400余人，且随着业务的不断扩大，企业的规模也在不断壮大。企业在创立初期，人员较少，所以企业并未对人力资源管理有一个较清晰的认识，人员的岗位调配、工资的制定等都是由领导决定的。由于当时企业规模小，企业发展还算平稳。但随着企业人员的不断增加，企业内部的管理问题日益暴露了出来，尤其是薪酬福利方面的问题日益突出，这导致了员工工作积极性不高、考勤率下降等不良现象的出现。（二）存在的问题aihuau.com该企业在薪酬管理上存在的主要问题有以下四点。（1）内部分配不公平。不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别，基本上是由总经理个人一锤定音，而非建立在岗位分析和岗位评价的基础上。（2）对外没有竞争力。某些技术含量高的岗位的薪酬水平同市场薪酬水平相比有很大的差距。（3）员工的绩效考核与薪酬不挂钩。（4）薪酬结构不合理，尤其表现在固定工资与浮动工资的比例设计不科学。（三）薪酬设计1. 确定薪酬策略该企业制定新的薪酬制度要达到的效果是：对内具有公平性、激励性，对外具有竞争力；整体薪酬水平同企业的经济效益挂钩。2. 岗位分析通过岗位分析，确定岗位的特点、职责以及任职资格等内容，形成职位说明书，并根据企业实际，将薪酬范围划分为四个系列，如表1-4所示。表1-4 工资系列划分 工资系列 适用范围 行政系列 从事行政、财务、生产等日常管理事务的人员，例如总（副）经理，部门经理，人 力资源部、财务部、质检部等部门的负责人及一般工作人员 技术系列 从事产品技术开发、质量检测等的专业技术人员 营销系列 从事产品市场推广的工作人员 生产系列 从事一线工作的生产人员3. 薪酬调查（1）调查渠道为了使企业的薪酬对外具有竞争力，并能吸引和留住优秀人才，须展开薪酬调查。调查采取的方式有以下三种。① 查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构等公开发布的资料。② 与同行业的其他企业的员工交流。③ 委托专业的咨询调查公司。（2）调查的内容① 同行业的及与本企业形成竞争力的企业的整体薪酬水平、薪酬结构。② 企业所在地区的平均工资水平。4. 进行薪酬结构设计（1）薪酬结构A公司根据自身的特点并结合薪酬调查的结果制定出了适合本企业的薪酬结构（如图1-4所示）。（2）职级划分A公司根据企业的实际生产经营特点，将企业所有岗位分为四级十档，具体划分情况见表1-5。表1-5 企业的职级分布表 等级 岗位 岗位 岗位 岗位一 二 管理层 三 四 技术层 五 六 营销层 七 八 九 基层 十 （3）确定岗位的薪点数企业采用薪点工资制，用薪点数来确定岗位价值。各岗位的薪点数如表1-6所示。表1-6 企业各岗位薪点数一览表 等级 薪点数 基本工资 职务工资 管理层 300~500 1 000~2 000 技术层 300~400 800~1 600 营销层 200~350 500~1 000 基 层 150~300 400~800（4）绩效工资绩效工资是体现员工的劳动成果与企业经济效益的变量，表1-7给出了A公司绩效工资的核算标准。表1-7 绩效工资核算表 考核期任务完成率 考核系数 绩效工资 完成100％以上 1 职务工资×20％×1 完成81％~100％ 0.8 职务工资×20％×0.8 完成60％~80％ 0.6 职务工资×20％×0.6 完成60％以下 0 0（5）奖金奖金的计算公式如下：奖金=职务工资×（月、季、年度）考核系数（6）考勤企业设立全勤奖，每月对全勤者奖励50元，对全年全勤者奖励200元。（7）薪酬的计算① 行政系列人员的工资=0.7×固定工资+0.3×浮动工资② 技术系列人员的工资=0.8×固定工资+0.2×浮动工资③ 营销系列人员的工资=0.4×固定工资+0.6×浮动工资（四）薪资制度的实施与管理薪酬制度要体现公平性，发挥薪酬的激励作用。完善的薪酬制度有利于消除员工之间的猜疑，增强企业内部的团结，从而创造一个和谐的工作环境。薪酬制度在具体的实施过程中要注意以下三点。（1）在薪酬制度实施之前，要进行薪酬的预算，并考虑该薪酬制度是否有利于激发员工的工作积极性，是否符合企业的支付能力和实际情况等问题。（2）在制定和实施薪酬制度的过程中，同员工进行及时的沟通是必不可少的一步。（3）薪酬方案不是一劳永逸的，要随着企业的发展和国家相应政策（如最低工资标准规定）等的调整而不断调整，这样才能保证薪酬制度的灵活性和机动性。二、某科技公司薪酬体系设计方案（一）企业简介B公司是一家民营科技企业，成立于1998年，目前拥有员工100多人，主要从事计算机游戏软件开发，并在市场上占有一定的份额，其多款游戏软件受到消费者的好评。公司在成立初期的组成人员多为软件开发人员，人数较少，薪酬由老总一个人决定，当时公司没有规范的薪酬体系。但随着公司规模的不断扩大，员工对薪酬的满意度急剧下降，员工离职率居高不下，已经严重影响到公司的发展。（二）现状分析通过对离职员工及在职员工进行调查分析，发现B公司在薪酬管理方面存在如下几个问题。（1）工资结构过于单一，不能有效地体现各类岗位的工作性质和特点，缺少激励作用。（2）企业中存在论资排辈的习气，许多新进员工对薪酬不公平感觉十分强烈。（3）没有一套科学、完整的薪酬体系，薪酬基本上都是由老总一人决定，随意性较大。（三）设计思路（1）明确公司薪酬定位，形成一套科学、完整的薪酬体系。（2）建立基于岗位价值、工作业绩的薪酬分配体制，使员工薪酬要素向员工岗位价值、工作贡献方面倾斜。（3）建立职位薪酬等级制度，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。（4）引入多元化的薪酬激励机制，充分利用薪酬杠杆调节、调动员工的潜能与积极性。（四）薪酬设计1. 薪酬结构图1-5所示为新设计的员工薪酬结构图。（1）非经济性报酬非经济性报酬主要包括工作保障、给员工更富有挑战性的工作、员工晋升、对突出工作成绩给予承认、给予培训机会、给予弹性工作时间和优越的办公条件等，主要体现为一种内在的报酬。（2）经济性报酬经济性报酬可分为可变收入和不变收入两类。可变收入主要是指绩效工资，而不变收入主要包括基本工资、岗位工资和津贴补助。（3）经济性报酬构成根据各个岗位所从事的工作的特殊性及对企业的贡献差异，可以把企业各部门员工的固定薪酬与浮动薪酬做如下比例设置（高层管理人员不在本制度调整之列）（见表1-8）。表1-8 B公司薪酬比例配置表 部门 综合管理部 市场销售部 产品研发部 客户服务部 项目 经理 员工 经理 员工 经理 员工 经理 员工 基本工资 25％ 45％ 20％ 21％ 20％ 40％ 25％ 38％ 岗位工资 32％ 26％ 22％ 10％ 27％ 16％ 20％ 16％ 津贴补助 8％ 5％ 8％ 5％ 8％ 5％ 8％ 5％ 固定薪酬 65％ 76％ 50％ 36％ 55％ 61％ 53％ 59％ 所占比例 季度奖 13％ 8％ 18％ 30％ 20％ 15％ 22％ 18％ 年度奖 22％ 16％ 32％ 34％ 25％ 24％ 25％ 23％ 特别奖 浮动薪酬 35％ 24％ 50％ 64％ 45％ 39％ 47％ 41％ 所占比例 2. 固定薪酬的确定根据本公司工作岗位及工作内容的特点，可以将公司职位划分为管理系列与技术系列，固定薪酬部分与岗位层级关系具体对照参见表1-9。表1-9 B公司岗位级别薪酬对照表 岗位级别 工资额 管理系列 技术系列 一 6 000 高级 二 5 000 开发 三 4 000 人员 中级 四 3 000 经 开发 五 2 500 理 主 人员 初级 六 2 000 级 管 开发 一般 七 1 500 级 人员 技术 八 1 000 一般 人员 九 900 管理 十 800 人员3. 浮动薪酬的确定浮动薪酬主要反映为绩效工资，绩效工资体现了员工在某一考核期内的工作绩效，员工考核结果是确定员工绩效工资的依据。（1）绩效工资的基准额。绩效工资占标准工资的比例见表1-8。（2）绩效工资根据每期绩效考核的结果确定。（3）绩效考核的结果。考核的等级一般分为A、B、C、D四等，绩效考核等级与绩效工资之间的关系见表1-10。表1-10 B公司绩效薪酬对照表 绩效等级 A等 B等 C等 D等 实得绩效工资 M×120％ M×100％ M×80％ M×60％注：M为绩效工资基准额。（五）薪酬的支付（1）每月由人力资源部主管人员负责编制员工工资表，并交部门经理、分管副总审核后交至财务部审核、发放。（2）每月×日发放当月薪资，如遇节假日则顺延，如果提前发放必须经总经理批准后执行。（3）本方案所规定的薪资均为税前薪资。（4）本方案的解释权归公司人力资源部所有。
