主管:真诚地拥抱“80后”吧



系列专题:研究80后

文/本刊记者 庄文静

既然无法改变,就要积极适应。无论是环境,还是事情,抑或是人……

熟练运用计算机、游刃有余地掌握英语、开车,这些对于“80前”来说,还属于技能和工具的范畴;而对于“80后”来说,则是一种很自然的生活方式。

不可否认,作为独生子女的一代,不但父母和长辈对他们的宠爱更多,而且他们对自己也会有一种溺爱,甚至会不自觉得“娇惯”自己。于是,“80后”很不愿意也不善于控制自己的情绪。因此在职场中的忍耐性极差,心情不好、工作不顺利,根本不会掩饰自己的情绪。对于可能一会儿哭一会儿笑的他们,主管们一定要习以为常,见怪不怪。因为,他们更看重自己的情绪,更关心自己的感受,他们也是非常真实表达自己情绪的透明人。怪不得专家评价如今的“80后”,思维和表达更像欧美人,更加直接和真实。也正因为如此,“80后”往往在企业的业务部门更显得如鱼得水,他们也似乎更适应外企的办事方式。而对于有着复杂人际关系的本土企业,他们难免会不适应。

因而,作为“80后”的主管,首先就是要接受和理解他们,更要学会欣赏他们毫不掩饰的真实。只有抱以一个无条件接受的态度去对待“80后”,才会积极寻找更为有效的相处方式——理由很简单,如果不想让你的部门或企业像个敬老院,我们别无选择。

把心打开,用心去拥抱“80后”吧。

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告别“说教”

在不少经理人看来,“80后”基本上进入了一个心智比较简单的时代。他们想问题较简单、做事比较凭感觉,对说服性与影响力权威的接受超过了法定权威与强制性权威,“这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会”。

 主管:真诚地拥抱“80后”吧
你是否曾有过这样的经历:当你正在津津乐道地给“80后”讲你的青年时代,讲过去的传统经验,并希望给年轻人一些教育时,“80后”似乎并不太以为然,甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。于是,这两个时代的人该如何找到交集点就显得尤为重要。

对于“80后”来说,“说教”俨然已经渐渐失去了意义,他们更渴望“用自己的眼睛去看世界”,他们有自己独立的判断,不需要你去指手划脚。

因此,对于主管来说,不要试图通过“说教”、“思维教育”来改造“80后”。良好的沟通能力、具有感染力的演说、深刻的思想(起码是可以自圆其说的深刻)、专业的技能,才是领导好“80后”的前提。也就是说,你必须要让他们在某一方面欣赏甚至崇拜你。

“80后”不仅需要一个精明强干的上司,更需要一个善于沟通和理解他们的上司。因为他们已经不甘于“听命”,他们需要上司明白地告诉他们“为什么要这样做”等等理由。当然,如果你是一个优秀的教练式领导人,那么也会是“80后”喜欢的上司类型。然而,“80前”主管往往接受的是“少说多做”的教育,也许你一时无法改变自己,你可以少说话,但一定要掷地有声,要让“80后”知道你说话的份量。

点燃他的激情

不知你有没有过这种感觉,看到有些“80后”青年人的锐气和激情,你都不由得会产生一种羡慕之情。“老要张狂少要稳”一直是长辈们告诫我们的话,然而“80后”成长于激烈的市场竞争之下,他们接受的可是充分张扬个性和能力的教育。

也许,你会担心这些自信的“80后”,会狂妄得有些过了头,把事情都想得太过简单,甚至想法不切实际。但事实上,如果你能将他们的激情和爆发力利用起来,如果你可以引燃他们的抱负,如果你能给他们通过自己的努力,获得更广阔的发展空间的路径,那么就可能会有意外的惊喜。

比如:在部门会议中,主管们不妨给“80后”们充分发表意见的机会,甚至不妨让他们自己去实施一个项目,完成这一方案整个流程的制定和实施,在这个过程中,你只管做好一个督导、教练和顾问的角色,至于其他就放手让他们去试错,你得忍下心来看着他们去摔跤,得舍得为他们交学费。

这样做不但可以激励你的“80后”下属,而且还附带额外疗效——对于那些欠缺责任感、流程设计、合作意识的“80后”,通过这样的实践,可以让他们意识到“想出个好主意可能并不难,然而要将计划付诸实践,还是很有难度的”。在这个过程中,他们不仅可以通过锻炼有所提高,也能渐渐认清自己。当然,当他们已经无能为力时,主管一定要积极地伸出援手,此时你的“经验之谈”,就再不会是干涩的“说教”,他们也就只有心悦诚服的份了。

请记住,对于“80后”来说,“武装镇压”是没有用的,他们反而会觉得你的思想陈旧,毫无激情。虽然不要说教,却也完全可以随时、随事、随地地引导,并且主管也不要试图去摆自己的老资格和权威性,而只是就事论事。

“利用”他的自重感

对于非常自我的“80后”,他们的心情也非常“自我”,常常是热情来得快,去得也快,甚至他们会以“心情不好”为由就“罢工”了。

难怪有专家评价说:“80后”既缺乏50年代人与祖国共命运的伟大情怀,也缺乏60年代人追求精神解放的觉悟,同样缺乏70年代人善于自省的精神,“80后”是灵魂没有归宿的一代,也是缺乏自我内省和对世界担当的一代。

因此,为了维护组织的价值观,要真正让“80后”认同企业的文化,需要顺应他们自主的特点,给他们一点儿自主的空间。比如:当你发现一些“80后”对组织的纪律视而不见时,你不必大动肝火,干脆就让他们自己制定惩罚的方式,那他们就没有什么好说了吧?

有人说:惩罚是初级的管理。然而,onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化要想落地,需要有措施,而惩罚也是最为有效的措施之一。并且,当这种惩罚手段,是自己给自己设计的,那么是不是就成了一种自我约束了呢?当组织文化变成了每个人的一种习惯时,比如:守时、说到做到的习惯一旦形成,不仅是组织受益,更是个人受益的事情。

同时,对“80后”加强职业化素质的培养也是必需的。许多主管对职业化的评价标准就是“事情交给你,我就尽可以放心了”。但如果,他总不能让你放心,那么干脆就减少他的工作量。减少工作量不仅会让人产生不安全感,同时也会让人感觉丢面子,因为这就意味着他的价值和受重视程度在减低。

然而,个人主义强烈的实质其实就是自重感强烈,总觉得自己非常重要。因此,作为主管的你,不必想方设法去考虑怎么批评和教育“80后”,只要你抓住他们有很强自重感的心理,剥夺他们受重视的程度,他们就会想方设法再让你重新重视他。当然,无论他是选择愤而离职,还是奋起直追,“80后”普遍不会甘心被一直冷落下去。因为“80后”强烈的自我意识,也会使他们不愿意去委曲求全。同时,由于“80后”普遍都受过良好的教育,并且在竞争激烈的环境下成长,所以通常都要更加进取。

最后,主管们要牢记一点:要给予“80后”更为自由、开放、舒适、轻松的工作环境,不要试图限制他们的思想和改造他们,而更需要因势利导和循序渐进。作为部门主管,千万不要奢望把“80后”的棱角磨去,磨成跟“60后”、“70后”一样,因为这个时代就是属于“80后”的,他们需要用自己的方式去工作和生活。

  

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