爱华网文/本刊记者 陈艳艳随着大盘指数不断刷新历史最高，中国证券市场的复苏回暖，除了让中国股民们心情振奋外，证券公司更是喜上眉梢。正当证券公司撸起袖子准备大赚一把的时候，却发现经过前五年的市场萧条，整个行业元气大伤，支撑公司的人才流失严重，为了强占先机，证券行业职场中开始硝烟不断。人才大战的爆发，也凸现出证券企业在行业大起大落中的人才战略问题，面对这场人才激战，证券公司的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部门有何应对策略？为此，本刊走访了两家证券公司——中国银河证券公司以及中信建投证券有限公司。风雨飘摇中稳定军心aihuau.com中国的老股民一定清楚记得1999年，网络概念股的强劲喷发所制造的“5.19”行情。当时，上证指数一路被推高到2245点的历史最高点。此后，“5.19”制造的牛市效应仅仅延续了一年，2001年6月开始，中国股市进入了长达5年的熊市，上证指数更是一路下挫到998点。五年熊市，除了被套牢的股民，日子最不好过的就是证券公司了。随着交易量的大幅萎缩，各家证券公司纷纷陷入门可罗雀的尴尬境地。据统计，2001年度证券公司总体经营业绩下降，106家证券公司的利润总额和纳税总额仅为65亿元和54.26亿元，分别比上年减少了70.86%和47.74%。日子过的捉襟见肘，证券公司为了生存，只好自救。“股市不好的时候，证券公司各方面的业务都会出现不同程度的下降，出于成本考虑，许多公司都会采取相对紧缩的人才战略，通过核定编制、业务整合、离职补偿等方式降低人员规模，即使出现必须补充人员的岗位空缺也大多通过内部调剂解决。”中信建投证券有限责任公司人力资源总监张纪元在接受《中国新时代》专访时说。中信建投在遭遇熊市时，做出的人才战略调整主要是控制后台人员编制，加强业务前台力量，对于低onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效员工给予一定优惠鼓励其主动离职，员工人数得到有效控制，并达到充实业务一线的作用。为了使员工对行业，对公司重拾信心，中信建投没有采用行业普遍的降薪自救的方式，反而给留下的员工适当调整onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬，“我希望留下的员工过的更舒适一些，不要因为裁员而恐慌，对公司失去信心，市场毕竟有转暖的一天。”国有体制背景下的银河证券没有采取市场普遍的裁员方式，尽管没有主动的裁员，银河证券还是有一部分的人员流失，“人员流失主要集中研究人员和技术人员。”银河证券有限责任公司人力资源总监陈静对《中国新时代》说，“由于市场低迷，在加上受体制制约，我们不能提供有竞争力的薪酬，一些关键岗位的人才流失，我们还是很心痛的，在这种情况下，我们更多的运用银河的品牌以及情感留人。”在市场低迷时机，银河证券的可取做法是采取加大对员工培训的力度，将一些关键岗位的人才送去海外培训学习，让员工感受公司的强大，更是为市场出现转机做好准备。“我们积极的参与国家留学基金委举办的一些出国培训项目，我们虽然不太可能打破一些薪酬等方面框架的约束，所以积极的为员工寻找其他的机会。”低迷的熊市，给证券公司造成的伤害，不仅仅是收入和利润的减少，更重要的是面临一个关键的抉择，裁员自救中，也伴随着人才流失对于企业长远发展的伤害，平衡员工数量与成本控制的关系非常关键，与此同时更要稳定军心，为下一轮行情到来积极准备。牛市行情人才大战2005年12月14日，又是一个令所有股民激动的日子，上证指数终于冲破历史最高点2245点，这一天离上交所敲锣开业十五周年纪念日还有5天，中国股市经历了长达5年的混沌迷茫，新一轮大牛市的行情终于在众多股民的期盼中到来。股民和观望者的投资热情随着大盘指数不断刷新而高涨，证券公司在经历5年的惨淡经营后，终于重回门庭若市。2007年第一季度A股新增开户数高达478.59万户，已经超过了去年全年的开户数。各家证券公司明显的感受到市场人才的匮乏，招聘广告不断更新，但是明显供小于求，为了应对蜂拥而至的投资者，证券公司抓紧招兵买马。由于此前行业多年的低迷，使得人才外流严重，几年中补充进来的人才数量有限。各公司对于人员的海量需求，人员招聘对象不但包括熟手，也退而招聘其他行业比如有银行、保险经验的人员，甚至是大量的高校研究生或本科学生。一开始，中信建投也出现了人手紧张的问题，但各公司基本上还可以应付，主要通过补充新生力量和内部力量向业务线充实的方式来解决。张纪元说，“2007年，各方面人才出现全面紧张，首先经纪业务、然后是研究、投资银行，甚至出现onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源等方面人员的短缺，人员流动比较频繁。”而此前的银河证券正在紧张的进行重组改制，2005年6月就已经将人事冻结，“这段时间，我们基本不再进人，但是对于研究人员和技术人员以及投行人员，公司还是破例招聘补充了一批员工。”陈静说，“人事冻结，一方面是因为重组，另一方面，我们也在积极的为新公司的人力资源管理机制的建立做准备。”银河证券在今年完成重组之后，也加入到招聘的大战中。“我们今年的招聘计划是200人，但最后实际的招聘人数只有100多人。”陈静介绍说，银河证券共收到近6000份简历，但真正有从业经验的应聘人数并不十分理想，应届毕业生的简历占很大的比例，“应届毕业生招聘，我们要控制在一定的比例范围内。企业发展要形成一个人才梯次，希望招聘一些有工作经验，尤其是有证券公司工作经验的熟手，可以很快进入工作的角色。”市场可以供应的人才稀少，陈静认为原因主要是，第一，行业内人才的外流比较严重，在短时间很难及时的回流补充；第二，各家公司为了挽留人才，在市场条件好的时候，调整了onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬待遇，使得一部分人才稳定，没有参与到流动中；第三，各大公司都在进行大规模招聘，这在一定程度上造成人才选择的分流。除了来自本土证券公司的人才竞争，证券行业逐步对外资开放，一些合资证券公司也参与到人才竞争中。“随着很多外资证券公司或投资银行的成立，他们工资起点比国内证券公司的起点高，明确启用的人才战略就是要从国内现有的证券公司来挖人才。可以说公司中比较优秀的人才被挖走了，挖来的人才不用经过培训、培养，直接具备工作的资格。”面对外资强大的薪酬优势，本土券商显然有些无法招架。张纪元也遇到了同样的问题，“在与外资的竞争中，大型的证券公司和一些小型的证券公司往往境遇好一些，处于中等规模的证券公司日子就比较难熬。”除了外资企业横刀夺爱，QFII及私募基金、基金公司迅速扩大和成长，资产管理公司背景的新券商的成立，更是给本来竞争压力就大的人才市场雪上加霜。人才战略布局中国在今年下半年重启对包括合资证券公司在内的证券牌照发放，并将在年底举行第三次中美战略经济对话前宣布，将允许合资证券公司在华业务扩展到包括证券经纪业务、自营业务和基金管理业务。中国本土的证券业企业将会面临更严峻的挑战，而怎样做好人才的布局将成为当务之急。尤其是外资公司的薪酬待遇对国内券业的优秀人才是不小的诱惑，各家券商纷纷调整了薪酬待遇政策。比如银河证券在重组之前，薪酬制度并没有和市场化有效挂钩，而在今年结束重组之后，银河证券的人力资源部门聘请了一家咨询公司，制定了新的薪酬激励政策。“我们希望和市场化接轨，和国际化接轨，也希望新的政策可以打破我们过去一些传统的束缚，走入一个良性循环。”陈静说，除了薪酬之外，银河证券在员工晋升方面将“更多为员工的职业发展规划考虑，打通员工晋升的通道。”
由于我国的证券行业发展起步较晚，证券公司只有十几年的发展经验，很多方面，比如内部管理，培训机制等都不是很成熟完善。“除了增加员工的培训外，对于管理层的培训力度和范围也要不断的调整扩大。”陈静说，“我们体会到要给部门管理层增加专业以外的培训，比如领导力、领导艺术和沟通艺术的培训等等，这也是吸引人才、避免人才流失的重要方面。” 中信建投针对人才战略布局则是“广积粮”。对于高校学生主要通过校园招聘、毕业前实习等方式，及早锁定招聘对象。而对于需求量较大的熟手，则是通过猎头公司、金融专业媒体、员工推荐等比较有效的方式，员工推荐，公司会给予一定的奖励。 为了在一些新兴业务中避免人才短缺，银河证券也在积极地预先培养人才，“一些业务还在探讨，比如股指期货，我们就要做前瞻性的人才储备，人力资源部门会同业务部门选择一些合适人才参加培训。今年股指期货培训班我们已经做了三期，一旦这个业务开展我们就可以马上跟上。”尽管证券行业的起伏受政策影响比较大，从业人员很难判断行业的走势，但各家证券公司的人力资源部门已经摸索出一些经验。“由于行业的发展波动起伏相对一般行业明显，人才培养和薪酬制度必须要是一个动态的科学管理的过程，根据自身的情况及时调整人才战略。”银河证券人力资源总监陈静说。中信建投证券人力资源总监张纪元则认为，第一，要注重核心骨干队伍的稳定，提供有竞争能力的薪酬待遇，逐步建立股权激励等金手铐激励措施；第二，建立良好的执业能力的培训制度，长期不断的人力投入，企业与员工共同成长；第三，为员工制定清晰的职业生涯发展规划，推行国际投资银行通行的晋升机制，保障优秀人才发展通道的畅通；第四，制定高效的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理制度，业绩优良的员工要及时激励，业绩差的员工要及时淘汰；第五，建立多渠道人才选聘渠道，及时补充新鲜血液等。尽管今年以来所遭遇的人才紧缺，短期会对证券公司的业绩发展有一定的影响，但从长远来看，经历一场人才大战，对于尚在发展摸索阶段的中国证券行业未尝不是一件好事。
