爱华网人类组织由于所属地缘的差异或时代的差异往往会显示出不同的集体性格。取一个时间的截面，在蒙古铁骑横扫欧亚大陆的时期，农耕民族的将领和草原民族的将领带兵的方式定是截然不同。在后者军中，人际关系、组织结构相对简单，同时，将领只需用粗放的管理方式，即可保持高昂的士气。这是因地缘不同引发的文化差异。管理不同文化背景的员工，自然需要不同的方式。至于由时代差异导致的集体性格差异，更是明显，甚至从文学风格也能看出。拿诗歌来说，唐诗气度雍容，如浩荡之长江，清诗超明越元，抗衡唐宋，整体成就亦高，但风格沉郁勃发，如怒涌之黄河。之所以不同，是因为时代不同了，社会环境也不同了，诗人的整体性格和价值取向也不同了。再举一个例子，乾隆曾对纪晓岚说：“朕以汝文学尚优，故使领四库书馆，实不过以倡优蓄之，汝何敢妄谈国事。”（《清代外史》）这话的意思，你不过是朕养着的一个戏子罢了，竟敢妄谈国事。像纪晓岚这个级别的大员，如果放在明朝，被皇帝这般羞辱，恐怕不是回家上吊，就是拿一纸辞呈，炒了皇帝的鱿鱼来讨回自身的尊严。纪晓岚并没有去索回自己的尊严，在鸦片战争前（进入近代，清廷摇摇欲坠，不得不倚重汉人，汉官有了一定的决策权，士风有所改善）,纪晓岚这样的官员几乎是有清一代的汉官的缩影。如果将我们当下企业员工出生时期以十年为间隔，分成50后、60后、70后和80后来考察，似乎也能在管理上发现一些有意思的现象。当然，由于时间间隔过于狭窄，任何结论都会引发争议，甚至可以肯定在二百年之后的学者眼里，这种代际差异几乎泯灭。但我们生活在当下，这种差异足以值得我们去思索，并以新的管理方式来应对这种差异。正如美国管理学者杰伊8226;A. 康格（Jay A. Conger）在《“X一代”经理如何管理》（How ‘Gen X’ Managers Manage）一文中说：“活着的一代人和他们前辈以不同的方式影响着社会，从目前的企业组织生活历程看，这些影响显得尤为重要。因为目前正发生着重大的变化……这些转变将深刻地影响人们对未来企业有效管理构成成分进行新的思索。”50后要么还在管理岗位上，发挥余热，要么正吞咽着时代种下的因所收获的果。第一代企业家正酝酿着集体退位，被管理者要么已退休，要么提前下岗，徘徊在组织的边缘。为了使文章不至于汗漫无度，我们将仅讨论受过高等教育的企业组织成员，50后不在此列。60后在经历了反思文革、全民写新诗，饥餐外国大师著作之后，结束了他们的青春以及光荣与梦想。这些人多数成为第二代企业家和企业组织中的各级管理者。70后大多平淡地经历了读书到工作，成为了企业组织的一员，80后却正以一种新的姿态登上企业舞台。年长者称为之“新新人类”，这些摇头晃脑哼着周杰伦新歌，喊着“我的地盘我做主”青年们正以他们带着强烈时代感的集体意识改变着我们管理的大环境。某知名门户网站设立了“80后：自私、丑陋的新新人类”的专题，人们在上面历数80后种种不是。甚至有人说，随着80后开始走上社会舞台，这些生在红旗下、长在糖水中的一代人，逐渐暴露了他们八旗子弟式的弱点。“他们是中国垮掉的一代”，公众甚至不少学者都持这种观点，一脸忧心忡忡，仿佛我们的国家将亡于他们之手。我们的长者习惯将青年视为意志薄弱，缺乏分辨是非能力的危险分子。回想20世纪80年代，一些60后青年穿灯笼裤，烫卷发，跳迪斯科，就有人惊呼：“我们的青年被腐蚀了。”如今，80后也正面临着这样的非难，历史惊人地相似。
aihuau.com与60后相比，70后可以称为“沉默的一代”，80后则是“个性张扬的一代”。把他们放入组织中去考察，是有必要的，因为他们作为组织成员体现了各自的特质。在面对权威和领导时，60后和70后更易接受指示，至少会忍受专横的集权式管理者。而80后藐视权威，并很难容忍颐指气使的老板。70后在一个集权式的组织中工作，习惯于选择接受这个游戏规则，并期望通过长期服务，有朝一日获得权力，成为游戏规则的受益者。80后往往会选择脱离这个组织，“最近跳槽了吗”，这是参加工作后的80后见面时习惯的问候语。自信是众多80后初入职场的鲜明特点，他们相信自己的能力，视“跳槽”为“自我得到肯定”。同时，80后的频繁跳槽，显示了我们很多企业公司文化相当压抑和落后。80后的自我中心意识来源于计划生育的成果，故有专家称“他们跳槽，主要原因不是工作辛苦，而是难与同事共事。”其实不然，难以与上司共事、与传统的组织氛围格格不入往往是他们跳槽的主因。同时，作为与中国信息时代大潮共成熟的一代，网络带来的沟通便利加快了他们跳槽的频率。按照著名管理学人罗莎贝斯8226;莫斯8226;康特（Rosabeth Moss Kanter)的说法，员工的安全感不再来自于“被雇佣”，而是来自于“可雇佣”。这是大势所趋。与60后、70后相比，80后很少患有“组织依赖症”，他们看重自身的“可被雇佣的能力”，所以一个能提供定期培训的组织对80后有很强的吸引力。80后往往忠诚于他们的行业，他们渴望成为专家，但不想成为组织的“奴隶”。也可以说，他们不怎么忠诚于组织。他们对组织的缺乏信任极可能来自于就业环境的恶化，40后生人，大专毕业，有的已是今天的工程院院士，60年代以及70代早期出生的大学生也曾是企业管理者眼中的紧俏物资。随着20世纪90年代中期教育产业化以后，高校变本加厉地扩大招生带来了80后毕业大军。应届毕业生迅速贬值，他们汗流如雨地在人才市场冲进杀出，像商品一样被onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部门挑拣（这是个买方市场）。他们时刻准备着失去现有的工作，同时他们相信更好的待遇和职位来自于跳槽，而不是组织内升迁。企业面临一个尴尬的局面，80后的频繁离职导致了企业在不断失血，众所周知，一个上市企业的市值往往是它固定资产的四到五倍，其中的差价就是员工无形的身价。而对于80后来说，频繁离职亦会承担对自身不利的成本—他们没有成为专家之前，便放弃在这个组织中继续学习的机会。虽说万物守恒，80后员工总是在企业间流动，但对80后更具吸引力的组织往往会茁壮成长，而那些为80后所厌弃的组织，总有一天因失血过度而亡，就算它曾经是恐龙一样庞大的组织。对于管理者来说，无论是多么反感80后，都必须面对这样的问题，你无法改变时代造就的这一代人，就必须改变自己的态度，甚至要学会赞美他们的工作。有数据显示赞美员工的工作，可以构建一个融洽的组织氛围，激发员工自身的潜力，甚至可以弥补薪水稍低的缺憾。变革势在必行。充分授权，给他们富有挑战性的工作，激发他们的成就感、使命感；给予他们充分的培训，让他们相信在你的组织内能够成为专家；给予他们良好的待遇，不要画饼充饥；构建一个民主的、参与式的组织氛围。不要奢望他们会免费加班，他们甚至不想加班，他们比60后，70后更懂得工作与生活的平衡，他们乐意努力，但不愿以牺牲个人生活为代价。如果长期加班，他们会离职。如果管理者觉得人才过剩，那只是你的错觉，你被人才市场的喧闹迷惑了，真正的人才永远是缺乏的。如果管理者发现沉默的组织氛围和分外努力的员工，请不要得意，他们正在跨越其他需求追求“自我实现”(心理学大师亚伯拉罕8226;马斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次），继而扬长而去，反过身来实现其他低层次的需求。一个立志于基业长青的管理者，如果不正视80后带来的管理环境的改变，不正视这个改变带来的巨大冲击，那么企业之舰将在80后日渐占据主流后无法继续正常航行。
