农产品流通就职演讲 企业文化新探索---对深圳农产品股份公司管理层演讲



今天我讲的中心议题是怎样看待员工、对待员工、管理员工。1992年,我访问英国时,看望在牛津大学读博士的中国体制改革研究所的几个部下,其中之一就是张维迎,现在是北京大学光华管理学院院长。我问他研究什么?他说在写博士论文,题目是为什么资本雇佣劳动,而不是劳动雇佣资本?当时我很不理解,这还用研究?张维迎在企业理论上很有创见,就是这篇论文奠定的基础。时隔十多年,他给了我几本书,其中《企业理论与中国企业改革》这本书,就是以他的这篇博士论文为学术主线的。

资本雇佣劳动的理由

今天,我想借用他的题目,谈谈资本雇佣劳动与劳动雇佣资本的问题。张维迎讲的是资本雇佣劳动的理论。他说一个人的经营才能是无法直接观测的,而一个人有没有财富很容易鉴别。当一个富人想当企业家,他可能是有经营才能的人,如果他骗人,也由他自己承担风险。而一个没有财富的人,说他有经营才能,很难作出判断。于是财富与才能就会产生以下组合:有财富又有才能的人,成为企业家;有财富而无才能的人,当了资本所有者;有才能而无财富的人,当了职业经营者;既无财富又无才能的人,就成为工人。他想说明,如果没有个人财产的约束,一无所有的笨蛋和一无所有的聪明人都会争着当经理而无从鉴别。他的企业理论就是强调产权约束,没有人比自己更关心自己的财富,只有关心自己财富的人才会认真挑选、鉴别、约束经营者。国有企业改制,农产品公司成为上市公司,实行经营者持股等,都是企图引入真正关心自己财富的人。今天不是讨论企业制度改革,这个问题就不展开说了。

我有兴趣的是怎么看待和对待所谓“既无财富又无才能的”工人。他们是被资本雇佣来的,资本支付给他们报酬,就获得支配他们的权利。他们是资本追逐利润的工具,是实现经营目标的手段。20世纪初美国人泰勒创造的管理制度,就是将工人作为机器的一个部件、流水线的一个程序,规定标准动作和标准时间,作为奖惩的依据,迫使工人提高劳动生产率。随着技术进步、产业升级,蓝领工人转为白领工人,制造业转向服务业,将员工作为机器的泰勒制过时了,以调动员工的主动性、能动性、创造性为目的新的企业管理理念和管理制度应运而生。

塑造企业文化,用企业的远景、目标鼓舞员工,用企业的价值理念引导员工,用考核奖惩规范员工,用教育培训提升员工,用以身作则感召员工,用沟通、参与鼓励员工,成为当今企业管理的时尚和主流。但迄今为止的企业管理理念,无论强调硬性的外在约束的泰勒制,还是实行软性的内在约束的文化制,都是属于资本雇佣劳动的范畴。员工为获得报酬,处于被支配、被考核、被奖惩的地位;员工被资本雇佣,作为追逐利润的工具,实现目标的手段。区别是泰勒制把员工看作是无生命的机器,文化制把员工作为有行为的手段。文化制比泰勒制的进步在于,开始认识员工是人,不过只是谋取报酬而被雇佣的人。

劳动也可以雇佣资本

企业文化能不能有突破性的提升呢?我认为,企业既是资本雇佣劳动,也是劳动雇佣资本,即员工以劳动获得支配资本的权利。员工进入企业,是资本雇佣劳动的开始,也是劳动开始支配资本。一个打扫卫生的员工,不仅支配资本的有形资产—扫帚,而且支配资本的无形资产—形象。我乘从昆明到广州的火车,一个列车员扫地,可能是不满旅客把瓜子壳丢在地上,用劲朝旅客这边扫,旅客表示不满。她说:谁让你们把壳吐在地上?还说了一句让人目瞪口呆的话:你们付服务费了吗?这个列车员支配的只是一把扫帚,但把列车的形象、声誉丢得一干二净。所以,员工一进入企业,就支配了资本所有的固定资产或流动资产或无形资产。一个员工的过失,可以毁掉一个企业。拥有233年历史的英国巴林银行就是被一个交易员葬送的。

劳动雇佣资本的事实大量存在,不过大都作为反面教训,意指劳动利用资本获取私利。国有企业资产被劳动无偿占有和使用,企业被“内部人”利用信息优势而控制,员工磨洋工、干私活、捞外快、偷技术等等,这都是需要防止、克服、避免的。那么,我说的劳动雇佣资本,既不是指借钱开办企业,也不是利用资本谋取不正当利益,而是作为实现人生目标和价值的平台。

 

劳动的动机和愿望

员工进入企业的直接目的是谋生,即获取报酬。眼下的企业管理,就是利用员工的谋生动机,强化考核奖惩。这无疑是有效的,然而作用也是有限的。好的员工会好好工作,以对得起老板、对得起工资。差的员工则会投机取巧、有利就做、无利不干。总之,工作是为老板做的,是做给老板看的,工作不是自己的需要。企业管理理念的升华是,鼓励员工利用资本提供的岗位提升自己、实现自我。工作岗位,不仅使员工能获取报酬,而且为员工提供了增长才干、拓宽知识、证明能力的机会和途径。这样劳动既被资本雇佣来创造财富,也是劳动雇佣资本实现自己。要看到员工进入企业,不仅是为了取得财富,也有提升能力、证明能力的愿望。有这种动机的应该受到鼓励、支持,没有这种动机的应该启发、引导。对大多数员工来说,他们最初的工作也许很简单、很平凡。既要鼓励他们安心于简单、平凡的工作,又要启发他们把简单的事做好就不简单、平凡的事做好就不平凡。做好简单的事,将来就可做不简单的事;做好平凡的事,将来就可做不平凡的事。许多有成就的人都是从最普通、最平凡的事做起的。

台湾企业家王永庆是开小米店起家的。当时米店规模很小、地点偏僻、生意冷清。他看到米里砂子、杂物很多,就一点点挑出来。看到老年人来买米不方便,就主动送货上门。还帮人家擦干净米缸,再倒进去。若有旧米,会先倒新米,再倒旧米,不然旧米时间长了会变质。更绝的是根据每户人家的人口多少、米缸容量,算出下次买米的时间,再主动送上门。就这样,王永庆的生意红火起来。王永庆所做的都是最简单的事,但人家却做不到。王永庆这样做是出于赚钱动机,但开米店的人都想赚钱,为什么想不到、不去做呢?我认为,一个只想赚钱而没有善意的人,是不会想得如此细微、周到的。一个能把简单、平凡的事做好的人,一定有超越物质利益的动机。做事凭良心,做人讲道德,就是超越物质利益的一种动机。

工作,不仅可获得报酬、提升能力,还带来人生乐趣、精神愉悦、价值体现。当一个人对待工作,产生了超越物质利益的追求时,才会有敬业精神。企业文化和企业管理,就是要鼓励、发现、挖掘、弘扬超越物质利益的动机。北京王府井百货大楼一个卖糖的售货员叫张秉贵,他练就了“一把抓”的绝技,称一斤糖,只要“一把抓”,不会多一粒、也不会少一粒。他赢得了广大顾客的赞誉,为他的绝技和蕴含的敬业精神所折服。张秉贵实现了自我价值。淘粪工人时传祥,“臭了我一个,香了千万家”,从被人最看不起的苦力活中挖掘出了人生的价值、找到生命的意义,受到国家主席刘少奇的亲切接见,成为当时的美谈。

资本与劳动的统一

对企业来说,制订强约束的规章制度是必要的,不过强约束下的员工,最好表现是听话,也就是照章办事、叫怎么做就怎么做。塑造软约束的企业文化是需要的,在软约束下,员工的最高境界可以达到敬业,就是做好本份工作、对得起老板。这都是属于资本雇佣劳动的范畴,将员工工作的动机界定为获取报酬。这是迄今为止的企业文化理念和企业管理模式。

劳动雇佣资本的企业文化理念和企业管理模式是,员工将企业作为实现自我、体现价值的平台,员工工作的动机除了获取报酬外,主要是证明能力和体现价值。他的行为表现是:对工作精益求精,服务技能超群;不分份内份外、工作积极主动;将企业和顾客的终极利益作为行为指南。这就是敬业精神。

敬业精神,是资本实现经营目标与劳动实现人生目标的理想统一,克服了企业的经营活动与员工的人生塑造的分离和对立。这是企业文化和企业管理追求的最新理念和最佳模式。

 农产品流通就职演讲 企业文化新探索---对深圳农产品股份公司管理层演讲

人本位的价值理念

那么,怎样培养员工的敬业精神?

要员工善待工作,就要善待员工。何谓善,即员工是人,不是工具。人就有物质欲求,也有情感需要。要重视员工的物质利益,也要关怀员工的精神情感。员工在工作中、生活中会遇到困难、挫折、压力,就会产生精神痛苦、情感困惑、思想郁闷、情绪波动。员工需要倾诉、抚慰、疏导,这是关怀员工情感的时候,也是员工接受人生教育的时候。在情感关怀和护理中,如何对待工作,如何处理工作中与上级、同事、客户的关系,如何实现人生的目标和理想,会成为中心话题。敬业理念、敬业精神也就灌输其中。企业管理的全过程,员工的招聘、培训、上岗、考核,以至处理过失、表扬先进,都要体现人的关怀、人的教育、人的塑造。

这样,企业不仅是员工谋生的场所,也是员工情感的港湾。员工为获得的报酬而满意,还受到心灵的关怀而愉悦。企业成为名符其实的员工之家,员工才会全心全意地做好工作。企业是追求利润的,还要承担关心员工灵魂的任务?这一点不矛盾。企业的竞争力来自企业的凝聚力,物质利益固然可以产生凝聚力,而人文关怀则会产生更大的凝聚力。更重要的是,员工是目的,不是手段。德国伟大的哲学家康德说过:“无论对自己或对别人,你始终都要把人看成是目的,而不是把他作为一种工具或手段。”。对于企业家、经营者来呢,成就感不仅体现在规模、资产、利润的物的指标,也体现在员工的愉悦感、幸福感的精神满足。

这就回到企业家和经营者的理念。企业家和经营者也是人,人不只是追求财富,也要证明能力、满足自我、体验价值、享受乐趣。实现一个资产规模扩大、利润不断增长、员工精神愉悦的企业,应该是企业家和经营者的理念和目标。

这就是人本位的价值理念。那种把员工看作是企业赚钱的工具,物质利益上尽量压低报酬,不付报酬的加班加点,精神情感上更是冷漠不顾,甚至不惜损害员工健康,牺牲员工生命。这是物本位的价值理念。不把员工当人看待的企业家和经营者,也就不是一个健全的人、完整的人,而是一个冷血的经济动物。

说到底,企业文化和企业管理的核心是,企业家、经营者的人性追求,对员工的人性认识。企业是一个追逐盈利为目标的经济组织,企业也是由人组成的能动体系。企业家、经营者、员工尽管有许多不同,但有一点是相同的,都是人。人追求的是财富、能力、自我、价值,即物质与精神的满足。企业管理就是人的管理,企业管理学就是人的管理学。人的管理学就不是物的管理学,是人学的一个分支。概括起来,企业文化和企业管理是以人为本、还是以物为本;是管理人,还是管理物;是人管理,还是物管理?

对农产品公司的建议

农产品公司是服务型企业,服务是农产品公司的品牌,是农产品公司的优势,是农产品公司的生命。制造企业的产品质量可由质检部门把关,服务企业则由员工直接向客户提供服务。对农产品公司来说,一线员工几乎每日每时每分每秒在向客户提供服务。员工的服务态度、服务水准、服务质量直接关系农产品公司的声誉。

农产品公司下属企业众多,地域分布很广。按照发展规划,构筑全国性农产品批发市场体系,公司管理的面将越来越大、管理的点将越来越多。公司的管理模式,主要的不是靠派人管理,而是靠文化、靠理念、靠制度管理。

因此,建设职业化队伍,培育员工的敬业精神,是农产品公司良性扩张、持续发展的重中之重,是提高农产品公司核心竞争力的关键举措。

建设职业化队伍,培育员工敬业,就是要按人本位的价值理念,进行文化建设和制度建设。企业为员工实现自我提供平台,员工在造就企业中实现自我;企业把关心人、教育人、培养人、塑造人作为组成目标,员工把企业的终极利益作为行为指南。企业文化和企业管理的目标是培育员工的敬业精神,敬业使员工实现自我、提升自我,又使企业经营目标得以实现;敬业使员工得到应有的物质回报,又获得自我确认的精神愉悦和人生乐趣。

为此,农产品公司的企业文化建设应以关怀员工的精神情感为中心、培育员工的敬业精神为重点。农产品公司有34个下属企业和单位、8000多名员工。企业做帐要请会计,打官司要请律师,情感关怀更需要专职。我建议,公司成立情感护理室,负责推进情感护理系统的建设。

情感护理室的职责:

1、指导农产品报开设情感护理专题、电脑网络开设情感护理栏目,创设电话情感护理热线;

2、在下属企业、单位聘任情感护理志愿者,建立情感护理队伍;

3、收集、汇总、交流员工精神情感方面的信息,研究存在的突出问题和解决办法;

4、举办情感护理讲座,开展情感护理活动;

5、负责对情感护理志愿者的培训;

6、聘请专家、学者为员工进行心理咨询或担当情感顾问。

需要指出,公司人人都是情感护理的对象,人人都是情感护理的志愿者。情感护理室主要面对企业中下层员工,而下属企业高管的情感护理则由公司领导层负责。公司的每一个人都有义务和责任关心周围的同事,上级应关心下级,下级也要关心上级。全公司要形成人文关怀的氛围。

关怀员工情感、培育员工敬业,是企业文化建设的新创举,企业管理模式的新探索,以人为本、和谐社会的新举措。农产品公司所创造的经验,将具有理论意义和实践意义。

引伸的话题

我的演讲本该到此结束了。但我还想再引伸一下,企业管理的理念是人本位,还是物本位的区分。中国的前途、以至人类的未来,是人本位,还是物本位的选择。

中国改革开放的成功,是邓小平领导下完成了由政治为本位、向物质为本位,由计划经济向市场经济,由农业文明向工业文明的过渡。国民经济快速发展、生活水平迅速提高,在取得巨大成就的同时,产生了资源耗竭、环境恶化为标志的人与自然关系恶化,贫富差别扩大、犯罪率飙升为标志的人与人关系恶化,精神障碍严重、自杀率高企为标志的人与自我关系恶化。中国将面临一个新的更伟大的转折,就是从物本位转向人本位,从西方式的现代化转向以和谐为核心的全面小康,从不可持续的现代文明转向可持续的人类新文明。这是胡锦涛为首的党中央面临的新任务、新课题。

全人类也面临从物本位向人本位的转变,对物的过度追求,既造成人的异化,人成为了一种无止境的消费动物;又危及人的生存,资源的过度消耗、环境的严重污染破坏了生态。

人不仅需要物质,从物质追求中求快乐;更需要精神,从精神乐趣中求幸福。树立这样的价值观、世界观,人类才能持续。企业管理理念从物本位转向人本位,是在这种背景下提出的,这既说明这种转变的难度和艰巨,也孕含着这种转变的意义和价值。

  

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