爱华网人是有明确目的的动物，与其它低级动物不同的是，它的需要除受机体内部的生理本能刺激以外，还受心理活动与机体外部的刺激。换名话说，它具有动物的全部内涵之外，还受其心理活动的影响。 1、人是基于比较的方式思考问题与做出决策的。正因为这样我们可以推论：人思考问题（思维）不是平滑（线性）的，而是类似于“点”的一种概率分布。假如不是这样，那么我们根本不知道思考的起点与终点，不知道思考的方向，什么时候开始思考，什么时候结束思考，更可能进入思考的死循环。所以说比较能力与智力成正比。思维的一大特征是无形性，但是思维必须建立在有形空间之中，有形空间界线分明，有形与无形相辅相承，不可分割，彼此缺一不可。这就说明了人在做决策或思维时必须有参照物（参考物），参照物是人进行思维与决策的基础或者说比较的基础。比较贯穿于一切思维与活动之中。参照物可以是可分割的实体或抽象的概念，也可以是被系统化的价值标准体系。总之非常复杂，这在后面我们将进一步讨论。 2、人人都有“近视症”。所谓“近视症”指：人获取信息，观察，感受客观世界时，都是以五官与触觉为基础的。这些接触外部的感官给人一种远近分明的效果，这种效果在大脑中形成一种意识，即越接近越确定，越接近越易受到注意。其次是记忆倾向于近期，越远越模糊，越远期遗忘的越多。再次，人越是目标明确或专注于某一件事（方向）越对与之无关或影响小的影响因素，越不感兴趣或关心，这些因素越不能对他产生影响。就近原则，同时也遵循前面第一章证明了的确定性原理。通常情况下，个体只有在与外部保持紧密联系时“近视度”才可以降低。 3、人的需要有层次之分，马斯洛的需要层次理论中，生理需要是必须满足的，它是人继续存在的理由。如衣食住行等，这类需要得不到满足，就谈不上其它需要。而安全需要，社交需要，尊重需要，与自我实现需要对个体而言，并没有统一的层次关系。除此之外：还有物质需要与精神需要；成就需要，权力需要，情谊需要；生存需要，享受需要，发展需要等分类，需要的层次分类是人们在认识事物时，往往以比较与分类为标准来划分事物的一种长期积累，形成了一定的分类标准。对每个人来说，它会有意识，无意识的以某一参照物为标准，将自己和它人分成不同的等级层次，并自动将自己归为其中的某个层级，确定未来可能发展的层级。通常情况下，个体对需求层次的分类来源有两个方面：其一是与它人比较形成的需求层次，如与历史英雄比较，与自己的领导等。其二是对过去系统认识形成的需要层次，如过去的成功或失败。通常这两类是交叉影响的。层次分类（参照物）取决于最近时期，或最能影响他的人，所在团队的事件，信息，过去形成的价值观或评价标准等的影响。社会性大文化以“物以类聚，人以群分”为标准，在每一个特定的历史阶段都有其统治地位的需要层次文化，从古到今有社会人，经济人，文化人，自我实现人等说法，在前几个世纪，人们由于生活不保，社会上又流行经济人假说，所以很多人都被同化，而随着社会经济的发展，更多人放弃了经济思想，取而代之的是社会人，文化人等说法，但都无一例外的是，人属于那种人性受它自身所在环境的影响。无论科技文化如何发达，人都必须依赖环境，环境变化越快，人性假设也就越复杂，环境差异越大，人性差距越大，反之同样成立。特别是流行文化影响，只要个体与社会主流交流就可能形成与他人一致的需求层次，如古代的科举制度。交流越少，越个性化。又如团体需求大于社会性需求。 由上可以看出确定性原理与近视症对个人需要影响很大。个体在确定自己的需要时，总是将需要分类分层并排出顺序。这个顺序富有理想性，但确定性原理会影响其优先次序，这个过程是建立在比较基础上的。如当第一个需要实现的可能性较大时，它会很满意去做；而当第一个实现的可能性较小时，它会被迫选择第二个需要，第一个需要就会被放在第二位，只要有达到它的可能将会重新排在第一位，反之会层次递减，直到不再关心这类需要为止。当然一但某个需要被满足，它就不可能再具有激励作用，通常退为保健因素，这类因素如不被满足，个体不会强烈不满。由此我们得出下列结论：（1）一个层次的需要相对满足了，就会向他认为高一层次的需要发展，越高层次发展，满足的可能性越小。（2）任何时期，只有一种需要占支配地位，但其它需要会交互影响占支配地位的需要。如图4-1-1，过去实践过的需要无论失败与成功都会递减，而未来需要则递增（动机）。由此可以看出，个体形成的需要层次并不固定，它要受个人认识的深化，所在团队的共同价值观，事态的变化等客观与主观条件及时变化的影响，而不断动态调整。 4、三种基本行为。不管做任何事情，都会有一个结果，但会形成三类人：偏重过程者，偏重结果者，能将过程与结果和谐平衡者。所得（奖赏）用onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效衡量，过程通常以努力衡量，目标是过程与结果的标准，这四者通常是人们评价的基本对象。偏重过程者，近似愚昧，墨守陈规，没有明确评价绩效的能力与标准，不懂得将过程与结果有效联系起来，但只要给他明确的目标，就能取得成功；偏重结果者，近似空想，易受挫折，见异思迁，没有明确的评价活动过程的能力与标准，不能将结果与过程有效关连，宜分阶段激励，促进其达到目的。这两类人的明显缺点是，没有全面而深入的认识问题的能力。需要按各自的缺点进行培训，引导与激励。过程与结果并重者，具有智慧的头脑，懂得实事求是，能够分清事情的阶段性与结果，有一套完整的评价自身工作的价值标准体系。
通常人的综合能力（智力）通过两个方面表现出来：1、确定性比率，这里所指的确定性比率通常是客观事物发展的客观反映。2、对具体事件，问题或决策时所表现的观点，态度，能力等反映，它通常可以用价值体系分解度来表示。对价值评价指标分解得越细或深入，越能抓住问题的本质，分解得越细或深入，评价分指标数目，以及指标的层级越多，而且指标间的关系（包括上下层级与平行层级）越明确。我们可以作下图（4-1-2）来表示，由图我人可以看出，投机者曲线变化最大，这种情况极少这里我们不讨论。绝大部分人是遵循确定性原理的。这个图说明，综合能力强者（高智商），它们分析评价问题时，习惯于将价值体系分解得非常细，然后通过比较求解。但是确定性比率对它影响很大，当他感觉到很不确定或风险很大或不值得时会主动放弃，此时习惯于用平常的方法对问题分解，看法或采用简单的综合指标。如果确定性比率大，就会激发它们的热情，它们会主动将评价指标分解得很细，以求精确度高的一个结果。由此可以看出优秀的人善于选择自己力所能及的任务。而综合能力弱者，对待问题时反应并不强烈，它们倾向于价值体系指标综合化，无论问题的确定性比率高低，都对它影响不大，由此可以看出弱者不善于选择与自己能力匹配的任务。由上我们可以确定对人才评价的一种方法：综合能力（智力）=价值体系分解度的变化量/确定性比率的增减量。通常情况下，综合能力（智力）指标值能反应出不同能力的员工的反应模式，这个结论对我们进行人才测评，工作分派，激励，领导，管理有重指导作用。通常情况下，综合能力强者属于Y理论者，综合能力差者属于X理论者。其次我们还应当根据具体工作的性质，人员素质，时间限制分配工作。需要指出的是，价值体系分解度通常用个人思维的灵合性，洞察力，记忆力，想象力，观察力，逻辑思维能力等智力因素来衡量。确定性比率常用具有平均能力或智力的人来评价事态或问题的确定性程度。从这我们可以看出，这种评价技术并不是精确的技术，通常受评价主体对问题的看法的影响。 5、价值体系模式。前面我们论证过人是需要确定参照物进行比较的。参照物可以是实体或概念。也可以是一套系统化了的价值标准体系。就单个人而言，对实体与概念进行研究，从而把它转化为一套价值标准是必要的。因为比较的基础是相似性与同质性。比如：牛与马无法比较，但我们将它分解为速度，即谁快谁慢就容易比较了，又如可口可乐好，好在哪里呢？这是实体无法比较的，但把它分解为指标就容易了，可口可乐口感好，解渴，去暑，红色包装等。所以这里我们用价值标准体系直接代替实物与概念是合理的。价值标准体系遵循前面的比较原理，“近视症”，确定性原理，需要层次论，以及其它与之相关的理论，总的说来个人价值标准受下列影响。
