爱华网（1）环境影响因素，环境又分自然环境与社会环境两大类，自然环境包括：气候，水土，阳光，空气等；社会环境包括：社会制度，劳动条件，经济地位，文化条件等。这些是弱因素。 （2）工作因素影响，工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升。这些因素对综合能力强者影响大。
（3）企业的影响因素，企业的政策与行政管理，企业制度，工作环境，上下级同事的工作关系，工资，个人生活，地位，监督。这对工作能力弱者影响大。 （4）个人因素，习惯性的生活方式，交往的团体与个人，家庭，电视，电影，报纸杂志，专业期刊等。对个人的兴趣爱好影响大。 个人价值标准体系的特点： （1）核心价值标准，通常指价值观，信仰包括世界观，人生观等，这类标准往往受过去的教育，重大的成功与失败，过去一贯的外界因素的持续影响，个人习惯，个性等。这类标准在个人对外界反应时，都会有意识无意识的影响其决策，而且转变缓慢。 aihuau.com （2）分类价值标准。分类价值标准是非常复杂的，如工作标准，生活标准，道德标准，择偶标准等。这类标准是经常改变的，改变体现在三个方面：第一方面分类不变，各类标准在个体心中的比重发生变化；第二方面是分类不变比重不变，而各类标准里的具体评价指标数量比重发生变化：第三方面分类变化（这种情况比较少）通常表现为增加分类，减少分类，重新分类。 （3）临时价值标准。这类标准不易控制通常是即兴的，受客观环境或它人影响较大，这类标准通常具有单次作用的性质，使用面也不广泛，评价值不准确，对评价物影响小，如人事经理在聘用员工时考虑员工的声音。需要指出的是，这类标准很容易转化为常用标准。 （4）各类标准与各个指标之间存在相似性与互补性。这决定了有的人喜欢站在同一角度思考问题，通常情况下综合能力强的人，能够将各类指标以及各个指标的因果关系特点分清楚，因而看问题的能力较强；而综合能力（智力）弱者，对种类指标与分指标分不清因果关系，通常不能准确的认识问题。所谓互补性遵循等效原理，通常指可替换性，如球迷没有买到门票，进而通过现场直播满足。所以从上面可以看出，个人所形成的价值标准体系具有易变性，模糊性，只有在特殊条件或个别指标上才会具有精确性与坚持性。 （5）人与人，人与团体，人与社会之间有相互学习的性质，这种学习过程具有互动，易变与趋于一致的性质，这种学习往往是先将个人对分指标的看法改变，然后再逐步改变上一级分指标，最终达到个人对总评价指标的改变，这是一个复杂的过程，这决定了人的复杂属性，这也证明人是可以教化的。 （6）个人中心主义与个人社会主义属性具有积累性。通常情况下与外界很少交往和长期有不满意感（不得志经常失败）的人容易产生个人中心主义，性格孤僻；与外界交往密切和长期有满足感（得志，经常成功）的人易考虑到它人意见，具有明显的社会主义属性和朴素的共产主义价值观，这两种人都是远离平衡态的人。 6、人在比较时带有较强的主观性。亚当斯的公平理论认为：人们在比较所获报酬的公平性时，是将报酬与投入的比值进行比较，这种观点是较片面的一种方式，因为个人与它人的投入比较信息很难获得，量化也困难，这只是一种理想模式。因为多数人在比较时都习惯采用确定性信息进行比较，所以更多人总是喜欢先将个人报酬与它人报酬进行比较，再将个人投入与它人投入进行比较。虽然形式上有此变化，但结果却有明显的不同。 公式关系如下：公平理论公式如下： Qp/Ip≥＜Qx/Ix，Qpp/Ipp≥＜Qpl/IplQp/Qx≥＜Ip/Ix，Qpp/Qpl≥＜Ipp/Ipl Qp自己对所获报酬的感觉；Qx自己对别人所获报酬的感觉；Ip自己对投入量的感觉；Ix自己对别人所投入量的感觉；Qpp自己目前获得的报酬；Qpl自己过去所获得报酬Ipp自己目前投入量；Ipl自己过去投入量。 从公式中我们可以看出，即使内在是公平的，但由于个人认识问题的方式方法不同，也会产生不公平的感觉，这说明激励制度，不应只注重内在或理想的公平，更应该注重员工的感觉，解决这一矛盾有两种方法：第一，用明确或隐含的方式为员工建立起正确的评价公平合理的方法体系。第二以员工期望为基准，建立自选式，多样化报酬体系。 7、兴趣的形成模式。所谓兴趣是人们力求认识事物或爱好某种活动的倾向。兴趣与爱好能够强烈影响员工的决策与未来发展方向。兴趣的形成是一个相对独立的部分。影响因素有：（1）结果与所得对兴趣的形成有极大的促进作用，例如：唱歌可以获得众人喝彩，研究理论可以获得诺贝尔奖等等。这种结果与所得如果能持续的强化。可能使个体产生强烈的渴求与欲望。当然兴趣也有主动与被动之分。（2）形成结果与所得的过程对兴趣没有太大的阻碍作用。它只会影响个体朝某个方面发展（兴趣方向）的程度。例如：足球爱好者球迷，不一定是足球员，有的爱好者，只爱看球，而有的却经常与他人一起进行球赛，更有甚者喜欢进行球赛赌博或购买足彩。（3）参与尝试，持续刺激能够促进兴趣的形成与深化。如：员工参与企业决策能够提高员工的归属感与积极性。将兴趣爱好转化为个人追求需要具备：（1）兴趣与爱好能够不断强化。（2）个人对兴趣与爱好的达到过程能够准确把握。（3）个人愿意做的努力与能力。（4）能够获得到达目标的必要资源。（4）意志力与被它人激励的程度。 8、激励模式：如图（4-1-3）所示，此图是一个比较完整的激励模式图。图中①②③④⑤是个人在激励全过程中所作的判断，如图所示，如果判断符合下一步要求，则个人会继续下一步，否则会返回，有时各类指标也会相互影响，而使个体产生较大的情绪波动，所以判断有时候具有较强的主观性，解释如下： （1）“①”个人是否努力，取决于两个方面，⑴奖励的价值，⑵觉察出的需要应当付出的努力和是否会获得成功以及获得奖励的可能性与多少，此两点受自身能力、工作本身与它人的比较的影响。 （2）“②”个人实际能达到的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效取决于⑴个人完成特定任务的技能，包括心理素质。⑵对所完成任务的了解程度。⑶个人努力的程度。⑷任务的突然变动。⑸上级，同级，下级的支持与支援与协作以及方式与方法等因素的影响。 （3）“③”个人得到的奖励取决于：⑴企业对工作绩效的评价结果。⑵物质与精神奖励的总类与单项奖励的数量。⑶工作过程本身对个人的能力，经验与感觉的奖励，这种奖励是工作本身，而非其它形式。这种奖励是个体自身给予的，它主要是由于个人冲动，追求真理，探索求知领域的渴望，自我成就迷恋，个人的价值观，人生观，世界观的影响。⑷需要指出的是，不要先奖励，而要有努力与结果后再奖励。对个人努力的分阶段进行小额奖励，与思想引导，能够增加员工的满意感，温暖感，进取心。 （4）个人对所得奖励是否满意及其程度取决于公平性。公平性取决于两个方面：第一与自己过去获得报酬的比较，第二，与其它人的比较，企业应当保持奖励的一贯性与公平性，如果奖励的增减不确定时，员工会有不安全感，奖励制度的改革应当让员工能预见，能产生希望。奖励应当与个人绩效挂钩，让员工明白目标，任务，能力，经验，努力与奖励具有内在联系与公平性。其次重视教育宣传与思想指导，使员工能正确认识激励（奖励）制度。 （5）“⑤”满意程度高并不是一件好事，第一章我们区别了满意与希望的关系，这里同样适用。满意代表裹足不前，它与员工的防范，安全心理相适应，这类员工往往具有被动接受的心理。而希望与员工的积极进取，追求挑战相联系，他们也有满意感，但是短暂的，他们能够迅速的将满意转化成下一步的希望。通常情况下企业应多一些有希望感的员工。需要指出的是，要对员工充分信任，信任也是一种激励方式，是一种用人态度，信任能提高员工满意感与对未来的懂憬。“信任”对某些管理者来说，用上一身的精力也无法实现。对单人而言，个人价值标准体系内各指标交叉影响，从而使个体在对不同问题时，存在较大差异。 综上所述，企业应当用的方法有：工作激励，成果激励，批评激励，培训教育激励；当然目标激励，逆境激励，榜样激励，尊重激励也是有效方法。
