爱华网系列专题：劳动合同法
今年，对于做企业的人来说，有一个很大的变化必须得引起重视，这就是新的《劳动合同法》正式开始施行。在此之前，在企业用人方面尽管都有相应的规定，但毕竟用一部专门的法规来明确规范，这还是第一次。转型中的中国社会，在多层面多领域都存在着失衡、失序、失范的现象。《劳动合同法》的施行，是政府意图在劳动关系领域为中国社会确立一个有公示效应、平衡效应的准则与样板，传递出新一届政府以人为本的主旨信号。此次《劳动合同法》意在强调对弱势劳工的权益保护、规制企业中的不良用工行为。
本是符合潮流之举，却招来“将孩子与脏水一同泼出”之嫌，很大原因是它对市场经济缺乏深刻的理解。法律中有关提高解雇成本、签定无固定期限合同的若干条款将直接扼制市场与企业间人力的流动性，减少企业与人力间相互选择的自由。而劳动力相对自由、灵便的流动，正是当下中国经济、中国社会充满活力与创造性的源泉之一。创业浪潮方兴未艾、经济强劲上升的中国社会，需要这样的流动与活跃性，因此在对劳动者权益的保护与鼓励生产要素灵活组合之间，应该有个平衡。
从该法规的内容上看，主要是出于保护劳动者的权益，作出了有关职工休假、加班、签订劳动合同期限等方面的规定。看得出来，这种法律的导向是要企业尽可能与员工签订长期合同，保证员工多休息、多拿薪酬。但是别忘了，终身雇佣制正是阻挡日本走向一个创业创新型社会的原因之一，而在日本经济进入低谷周期，其固化僵化的劳资关系又成为日本企业的沉重的包袱。因此，一部恰当的劳动法，不应该为劳动力市场、公司内部管理限定少数几种甚至惟一的合同形式。尽管无固定期限合同似乎会保住部分就业者的饭碗，但却又会相应地将多少失业劳力挡在受雇的大门之外？后者的机会与权益是否应值得同样的重视与考虑？该法还规定了企业裁员时留用雇员的优先顺序，这明显是法律对企业行为的过度干预。由于这些技术细节处理不当、对市场真相体察不深，一部用心良苦、用意深远的法律竟被某些舆论质疑为阻挡了中国改革、企业体制进步，不免令人惋惜。
没错，改革开放30年，造就了一批优秀的中国企业，但也确有一些中国企业、包括一些跨国公司就像被宠坏的孩子，竭泽而渔般地从有限的自然资源、沉默的劳工身上榨取每一个铜板，此路再不可持续。《劳动合同法》及时地向它们敲响了中国商业环境亟需升级与完善的一个警钟。但是管治者、立法者的规制之道、规制程序、规制技巧，同样亦需反复推敲、亦需升级。有专家认为，不应该用阶级斗争的思路看待劳资关系，劳方与资方并非静态的敌对。更何况，中国的劳动者已经细分为职业经理人、城市白领、产业工人以及失业半失业状态的复杂群体。对劳动者一刀切的法律只会让底层的劳动者更加弱势，尤其是有关无固定期限合同的签订与解除的规定，对企业来说，实在有些要求过高，是一种观赏条文、是贵族法，它会让底层劳动者面临失业的危险和就业难的困境。
作为改革开放30年的一项重大成果，企业独立自主权的扩大和回归为企业焕发了无限的生机和活力，但由于多年计划经济体制的思维根深蒂固，因此我们的官员和专家们总是以为民请命的姿态，肆意剥夺本属于企业的自主权利。比如在“劳动合同法”的某些条款所反应出来的许多倾向，我认为就是在抑制企业内部的竞争氛围、增大企业管理的难度、抬高企业经营的成本、限制企业的更快发展。形式上，似乎员工的工作期限有了保证，而一旦企业由于其经营环境的恶化，竞争能力的丧失，员工激励的手段又相应弱化，而存活不下去了，倒霉的首先还是普通的员工啊。
在现实经济生活中，企业之间的用工差异是很大的，有些企业的一些岗位其性质就是青春职业，在员工管理上，光奖不罚、只进不出，企业就会丧失基本的活力。如果简单地用一道刚性的法令，规定企业对所有员工必须长期录用，否则就要付出高昂的补偿，那这样的企业可真是无路可走了。另外，多数做企业的人都是对经营企业有自己积极价值观的，维护员工的合法权益是他们的基本准则，用法律的形式硬性定死了，也就在一定程度上抵消了企业家们营造企业良好文化氛围的主观能动性。因此，我个人认为，“劳动合同法”其实是把双刃剑。为避免可能的负面效应，作为国家的根本性法规，对情况有千差万别的企业用人问题，实在不应作出过于具体、详尽的规定，以免弄巧成拙帮倒忙。这也是防止出现打着所谓“关心普通员工的招牌，倡导重新捧上铁饭碗、吃上大锅饭、致使改革走回头路”的一个重要问题呀。
