爱华网——中国企业的“人本”冲动和社会责任意识的觉醒 丁雪峰近3年来，CCTV、华信惠悦、翰威特、中国onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理年度盛典组委会等国内外众多著名的机构，都以极大的热情开始了中国最佳雇主的调研和评选活动。
一波又一波的最佳雇主评选，分别从娱乐、品牌认知、管理应用等截然不同的评选视角，导致不同主办单位的获奖榜单中出现的名字甚至没有一个相同，最后最佳雇主名单变得像流行音乐排行榜一样让外行雾里看花。如同音乐排行榜的诞生意味着流行音乐的大发展一样，最佳雇主的热评也彰显了目前中国企业的“人本”冲动和企业社会责任的觉醒。1984年，美国《财富》杂志首次举办了“美国最佳雇主”（Best Employer）的排名活动，这是世界上首次与雇主品牌相关的活动。20世纪90年代，全球经济繁荣，大量公司涌现，新老公司之间拉开了人才争夺战（the war for talent）的序幕。许多公司意识到实施雇主品牌战略能够使他们持续地获得人力资本。许多研究机构开始对最佳雇主和雇主品牌进行调查研究。在中国大陆，我们对不同机构最佳雇主评选和调研情况进行了比较。大陆不同机构最佳雇主评选的标准及成果aihuau.com一、华信惠悦的评选标准及成果华信惠悦在全球范围内进行“卓越雇主调查”的评价维度共有10个：onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬、福利、培训/发展、领导力、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等，共80个问题，整体得分最佳的10%公司归为卓越雇主。该调查结果显示：在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，卓越的雇主品牌回报率接近普通雇主的2倍。 二、翰威特的评选标准及成果翰威特评选方法是：总裁意见调查问卷——收集首席执行官或总裁对人员管理战略方面的意见，包括如何将人员管理操作与企业的经营战略相匹配。翰威特调研认为，敬业度与匹配度能够很好地反映企业在人员管理方面的状况。敬业度是衡量员工在情感和知识方面对于企业的承诺和投入，它的驱动因素是薪酬回报、机会、人员关系、生活质量、工作、规章程序。而决定匹配度的因素比较多元，大概来说，公司的人力资源实践是否能支持其战略、员工是否能很好地理解和分享公司高层领导制定的目标和战略方向。三、中华英才网的评选标准及成果中华英才网最佳雇主评价的标准是CBC模型，主要是三个方面：1.全面薪酬；2.品牌实力；3.公司文化。全面薪酬代表文化理念包括了培训发展的机会、是否解决户口、条件、环境、弹性工作时间，这也反映了知识劳动者的倾向和需求，是全面薪酬也可以说全面回报的特点。品牌实力代表四个方面：1，企业知名度和影响力。2，这个企业产品的创新跟市场的份额，以及这个行业的发展前景怎么样。3，企业领导人的背景、社会形象。4，企业在校园里的盛誉怎么样。公司文化包括良好的雇佣关系，包括用人理念，企业里边有没有靠体系去培养一些人才，有文化的氛围，这是代表企业的文化特色。四、Unviersum的评选标准及成果Unviersum于1988年在瑞典成立，在90年代初就开始在欧洲进行全球最早的雇主品牌调研。Unviersum的调查结果通过14种不同的衡量标准：1.熟悉度；2.考虑度；3.理想度；4.申请度；5.职业目标；6.理想行业；7.成功指数（三个不同层次）；8.同步指数；9.招聘竞争对手；10.预期工资；11.实习；12.感知的和理想的雇主特征和雇主待遇；13.希望使用的和实际使用的信息渠道；14.最受欢迎的网站和最受欢迎的出版物。五、中央电视台的评选标准及成果2005年底，中央电视台经济频道与智联招聘联手打造的“2005年度中国最佳雇主评选活动”，是我国首次由主流媒体主办的、大规模的最佳雇主调查活动。调查所使用的员工问卷主要围绕员工个体目前的工作状况与工作感受展开，从客观和主观两个方面了解员工基本权益保障以及快乐工作的程度、原因等。问卷问题涉及企业内部管理现况的诸多方面，包括选拔人才的方式和标准、员工培训的方式和项目、费用和时间、公司内部人员的晋升提拔机制、公司激励员工努力工作、参与企业管理以及改善工作气氛的举措、员工离职的主要原因、离职率、员工权益保障和劳动保障以及社会公益事业参与度、女性员工在公司享有的待遇以及在预防性骚扰方面的具体措施等等。六、中国人力资源管理年度盛典组委会的评选标准及成果中国人力资源管理年度盛典组委会由国际人力资源管理协会、《北大商业评论》、国家劳动和社会保障部《职业》杂志社联诀推出，在中国本土以改进雇主品牌管理研究为中心的调研。在中国雇主品牌调研潮流中，从雇主品牌和社会责任的管理实践及应用角度进行的研究成果还比较少。中国人力资源管理年度盛典组委会在总结去年雇主品牌调研活动的基础上，与北大案例研究中心众多专家积极配合、研究，吸取已有的研究成果，总结归纳出了一个通用的雇主品牌管理模型，得出一个基本的评选标准框架——雇主品牌管理指数。雇主品牌管理指数基本涵盖了最佳雇主企业应该具备的共性的地方。2007年雇主品牌管理调研活动的五大管理创新成果是：1.中国行业领先企业雇主品牌建设情况基准指数全国首次发布；2．中国企业雇主品牌管理建设模型和系统研究成果全国首次发布；3．2007中国最佳雇主年度报告蓝皮书全国首次发布；4．中国雇主品牌管理研究报告蓝皮书全国首次发布；5．首次提出了全面系统的雇主品牌建设、管理实施方案。在调研当中，这些成果已经引起了很多著名企业的认可和共鸣，一些企业在应用该机构的研究成果为他们的企业雇主品牌定位，打造自己企业独特的雇主品牌。最佳雇主企业的共性根据国内外最佳雇主评选机构的研究结果，我们归纳最佳雇主企业通常具有如下共性：一、员工层面的主要特点1．企业要保障员工的法律地位，为员工建立合法用工关系。2．给员工提供积极、平等的工作环境。3.与员工建立坦率且有效地沟通机制，信守对雇员的承诺。4．让工作本身提供内在激励。让合适的人做合适的工作，并采取工作丰富化、扩大化等不同方法，把那些有能力的员工安排在最适合他们的岗位上，让员工体会到工作本身所带来的挑战、意义和自身进步。5.及时的认可与表彰。通过有效的认可和激励机制，帮助员工提高onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效。让员工对工作结果负责，积极认可他们的成就，并且他们的贡献得到公司的表彰和奖励。6．有能力通过留住关键人才和系统化学习以保留员工创造的知识。中国人有寻求组织依赖和价值回报的传统习惯，企业管理者要在“留人、用人、发展人”上多下功夫。招人固然要有代价，但留人用人同样有一个“追加成本”。7．有能力持续吸引和留住合适的人才，建立有效的人才供应渠道。最佳雇主企业都是谨慎地招聘人员，努力寻觅适应本onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的恰当人才。8．充分的职业生涯发展机会。终生雇佣制的用人制度已经一去不复返，每份工作都是一次学习和发展的机遇，公司不遗余力地开发最优秀人才并努力使他们处于领先地位。企业实施导师计划，为员工提供的职业生涯发展机会在市场上具备足够竞争力。二、股东层面的主要特点好企业是好雇主的前提，只有企业经营业绩卓越的雇主才有实力满足员工的需求，企业的发展现状以及前景是决定员工能否快乐的重要因素。最佳雇主以能够实现长期成功和持续发展的方式运作业务，有能力不断提高员工生产率。最佳雇主更加关注股东长远的投资回报，并主动投资于员工培养，尤其是关键人才的培养，坚持持续创新和科技进步，打造公司核心竞争力，确保企业的长期可持续发展。三、社会层面的主要特点最佳雇主企业承担社会责任，鼓励员工积极参加公益事业。拥有良好的社会声誉的企业，能够增强现有员工的自豪感和归属感，同时提升在潜在员工心中的地位和价值。企业若具有良好的声誉和形象，会使员工产生自豪感和成就感。最佳雇主关注社会公益事业，以维护社会稳定、保护公共环境为己任，尊重客户利益，绝不为短期利益出卖未来，有能力通过持续注重服务和提交的产品来构建并发展关键客户关系，在客户中享有盛誉，员工更愿向客户推荐其公司的产品及服务。四、管理制度层面的主要特点最佳雇主们针对员工的发展做出坚定的承诺，通过各种途径来实现这一目标——建立科学、完善、先进、适合企业文化的的管理系统、令人愉快的人事调配制度和人性化管理方案，让员工充分认识和理解公司的有关政策是如何来满足员工需要的，以及这些政策如何来帮助他们实现目标。最佳雇主制定了一系列政策和计划，关注员工个人安康，这些计划包括：资助员工加入健身俱乐部、灵活的工作制度、实地健康评估、降低工作压力的计划、有薪产假、灵活的请假制度等。最佳雇主不盲目地追随潮流，而是使用有关联性和针对性的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理方案来管理他们的公司，他们起到的是领头羊的作用，而非随大流。五、企业文化层面的主要特点最佳雇主的企业文化是积极的、被员工认同的，企业管理层信任员工、尊重员工，劳动关系是和谐的，满足员工的归属感。最佳雇主善于赢得人心 ，得人心就是要让员工在理智和情感上都能对公司具有认同和归属感，有能力建立开放、创新的文化，在最佳雇主公司中，到处都有积极学习进取的气氛，员工犯的错误被当作学习过程中的正常现象。企业拥有积极型的领导队伍，高层领导将企业文化与目标视作“经营武器”，坚定的高层经理承诺，传递正直的价值观。利用公司文化的力量并营造一种家庭式的工作氛围。北京爱普惠管理咨询公司总经理、中国雇主品牌管理研究报告蓝皮书主编 [email protected]
