爱华网系列专题：劳动合同法
（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的； （5）法律、行政法规规定的其他情形。 三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。 四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。 七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿 现行法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。
一、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。 二、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿： （1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的； （2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。 三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。 八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立 《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。 一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛； 二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬； 三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益； 四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施； 五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。 十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式 为了规范用人单位非全日制用工行为，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行了确认、修改和补充： 一、对非全日制用工作了不同的定义，规定非全日制用工工时为每日四小时，每周二十四个小时； 二、新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行； 三、新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而《江苏省劳动合同条例》则是规定一般需要书面形式； 四、新法规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单位不向劳动者支付经济补偿； 五、新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如基本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳； 在onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理这个问题上，笔者本人一向主张“以己度人”。人力资源从业者本身兼具管理者和员工的身份，虽说其工作职责是为企业负责，但其所制定的人力资源管理政策也都是与其自身相关的。政策一旦制定，是好是坏，其自身也难以置身事外。因此，我们的人力资源从业者所应该坚持的原则就是追求公司双方的平衡。 上述10点都是从法律的层面阐释了新法对于人力资源管理的影响。某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。在这个过程中，我们会碰到如《劳动合同法》出台这样需要做出恰当调整的事件，但只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。至于所谓“新法过分倒向劳动者”这样的惊呼自然也就不会产生。因为维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业份内之事，而不应该非得等到国家用法律来强力约束。
