爱华网高弹性模式是一种激励性很强的薪酬模型，浮动工资即绩效工资是主要组成成分，固定工资所占比例非常低，甚至为零。 高稳定性模式是一种稳定性非常强的薪酬模型，固定工资（岗位工资、技能/能力工资、年功序列工资）所占比例非常高，而浮动工资部分非常低，甚至为零。 折衷模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，固定工资和浮动工资各占一定比例。其实质是组合工资制。表2－2 三种薪酬模式的比较 高弹性模式 高稳定性模式 折衷模式 优点 对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏 员工收入波动很小，员工安全感很强 对员工既有激励性又有安全感 缺点 员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障 缺乏激励功能，容易导致员工懒惰 必须制定科学合理的薪酬系统 上述三种模式各自特点鲜明，根据具体岗位和具体人才的不同特点区别选择，例如对于严格要求自己、积极求上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性模式，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定性模式。虽然员工可以区分，但是具体的岗位一般包括多名员工，作为企业的整体薪酬制度，不太可能细化到为每一名员工都单独设计薪酬制度的程度，因此，在实际中，更多的企业采用的是折衷模式，即组合工资制。四、组合工资制 组合工资制也称结构工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别没置工资标准的一种工资形式。根据各企业的具体情况不同，组合工资制中的各工资项目和比例也不尽相同。组合工资制吸收了前面五种基本工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。[12] 当今世界处于信息时代，信息的传播非常迅速，人员的流动也愈加频繁，因此任何一种组合薪酬模式都必须考虑市场付酬因素；此外，在中国“尊老爱幼、孝敬父母”是中华民族的传统美德，资历、人情在人们的心目中占有非常重要的位置，因此任何一种组合薪酬模式不考虑年功序列工资也是不现实的。除市场工资、年功序列工资之外，还剩下岗位工资、技能工资、绩效工资三种基本模式，这三种工资常见的组合模式是岗位技能工资制、岗位绩效工资制和技能绩效工资制。固定工资和浮动工资的组合结果也是这三种模式。(一)、岗位技能工资制 岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按照职工实际劳动贡献来确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是将岗位等级与技术等级分别作为确定岗位工资和技能工资的因素，实行岗位与技能的分开管理的制度。其依据的理论基础是岗位工资制和能力/技能工资制的“工资差别理论”、“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”。 优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。 缺点：首先，不能直接反映劳动贡献的大小。岗位技能工资制对按劳分配原则的体现采取了非直接的方法，它是从劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动环境四个方面作为组合尺度测评劳动者可能提供和必须提供的劳动，而不是测评其实际提供的劳动的数量和质量，这不仅增加了测评的难度，也会影响其准确程度，造成实际分配中的不公平，从而最终也就不能体现劳动者的实际劳动贡献差别。 第二，重复计量技能付酬因素。根据“日内瓦协定”提出了岗位评价的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能，在岗位评价时已经考虑了劳动技能要素，但由于实行岗位等级、技能等级分别确定、分开管理，造成对技能要素的重复计量，欠缺公平。 第三，岗位技能工资制刚性太强，缺乏激励。岗位工资、技能工资一经评定就固定不变，对员工不能形成有效激励，导致干好干坏一个样。[13]（二）、技能绩效工资制 技能绩效工资制是以员工实际掌握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。其依据的理论基础是能力/技能工资制和绩效工资制的“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”、“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。 优点: 技能绩效工资制体现了按能力付酬和按实际贡献付酬的思想，体现了按劳分配原则，具有一定的公平性、激励性和团队意识。 缺点：首先，技能绩效工资制对工资构成因素的选择不够全面，未能体现出岗位的价值。“按岗付酬”和“按人付酬”是薪酬设计的两条主线，两者缺少任何一个都将造成不公平。 其次，onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬、劳动是用人单位和劳动者进行交换的对象，劳动者通过提供用人单位所需要的劳动来获得薪酬，但是按能力付酬却未能直接体现薪酬的这一基本含义，它假设劳动者会主动把掌握的技能用于工作中，业绩是能力的产出，这是对薪酬含义的间接应用，间接所带来的后果不仅是信度的下降，更有可能对效度提出挑战，从而在根本上否定高能力、高产出的理论假设。 最后，企业战略和岗位职责是制定效标的依据，效标是onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核的依据，绩效工资是绩效考核结果的应用。技能绩效工资制抛弃了岗位因素，造成了岗位职责的不明确，岗位职责的不明确最终将影响到绩效工资单元的有效实施。(三)、岗位绩效工资制 岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位职等，以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平， 以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将岗位工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。[14]其依据的理论涵盖了岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制中的所有理论基础，包括“工资差别理论”、“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”、“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。 优点：首先是全面体现了薪酬设计时所考虑的付酬因素。岗位评价是根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件来确定付酬依据，因此体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想；绩效工资单元体现了按实际贡献付酬的思想，充分体现了按劳分配的原则。其次，符合战略导向的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源4P管理的整体思路。战略导向的人力资源4P管理是围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理( personality management )、岗位管理(position management )、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。 [15] 最后，岗位绩效工资制从岗位和绩效两个方面体现了工资分配中的公平与效率原则，同时体现了工资分配的补偿功能和激励功能。 缺点：绩效考核难度较大；二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。表2－3 三种工资制度比较 付酬因素 公平性 激励性 效率 弹性 可操作性
岗位技能工资制 不够全面 低 低 中 低 中 技能onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效工资制 不够全面 中 高 中 中 低 岗位绩效工资制 全面 高 高 高 中 中 公平性取决于付酬因素是否全面和工资是否体现按劳分配；激励性取决于工资是否能影响员工的工作积极性；效率取决于职责和工资；弹性取决于工资的可变程度；可操作性取决于岗位评价、技能评定和绩效考核。 通过以上分析，可以发现岗位绩效工资制的优势明显，它涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想。当然，没有一种工资制度能够适用于所有的企业，岗位绩效工资也不例外，它只是适合于大多数的企业采用而已，不同的企业应当根据各自的实际情况，选取符合本企业的工资制度。参考文献[1] 国际劳工组织，国际劳工公约和建议书（第一卷）[M]，国际劳工组织北京局，1994.[2] 陈思明，现代薪酬学[M]，立信会计出版社，2004.[3] 胡昌全，薪酬福利管理[M]，中国发展出版社，2006.[4] 亚当·斯密著，郭大力、王亚南译，国民财富的性质和原因的研究[M]，商务出版社，2002.[5] 苏列英、杨睿娟，薪酬管理[M]，西安交通大学出版社，2006.[6] 曾湘泉，薪酬：宏观、微观与趋势[M]，中国人民大学出版社，2006.[7] 中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理师（二级）[M]，中国劳动社会保障出版社，2007.[8] 田效勋，薪酬设计模式[J]，企业管理，2003(10).[9] 李建新，企业薪酬管理[M]，南开大学出版社，2003.[10] 雄敏鹏、余顺坤、袁家海等著，公司薪酬设计与管理[M]，机械工业出版社，2006.[11] 王长城等著，薪酬构架原理与技术[M]，中国经济出版社，2003.[12] 刘爱军，8种常见的基本工资制度的比较[J]，人力资源开发，2006(1).[13] 李鹏，从岗位技能工资制到岗位绩效工资制的理论与实践[J]，上海企业，2001(3).[14] 胡惠强，变岗位技能工资为岗位绩效工资[J]，人力资源，2005(17).[15] 赵琛徽、郭建，人力资源管理模式：从3P到4P[J]，中国人力资源开发，2005(2).
