爱华网一、 民营家族企业与政府的关系。企业与政府之间是互为倚重的。一方面政府需要通过企业了解市场信息、市场需求，以便更客观地制订政策，进行宏观调控，扶持民族工业的发展。另一方面，民营家族企业与政府的密切交往中，能及时获得信息、资金和技术上的支持。
二、 短期行为与长远发展的关系。民营家族企业的短期行为是一种历史性病症。究其原因，主要是因为大部分民营企业家个人文化素质不高、小富即安、怕风险和侥幸心理等因素造成的。“逆水行舟，不进则退”，民营企业在全球化浪潮中只能发展壮大；否则，就会被浪潮淹没。因此民营家族企业家应有长远发展的目标，形成企业特色。
三、 任人唯亲与任人唯贤的关系。很多民营家族企业家认为亲戚朋友及与之亲近的人好用可靠，不会跳槽，而且创业初他们确是与民营家族企业家同甘共苦、无怨无悔，起到了主力军的作用。但随着企业的逐步发展壮大，这些元老和“皇亲国戚”也开始居功自傲，排除异己。尤其要命的是这些人大多水平低下，工作中不懂装懂，故弄玄虚，打击不同意见者和水平高于他们的员工，造成企业内部人心思变，缺乏活力。故民营家族企业家要尽快建立人才遴选机制，任人唯贤，不拘一格选拔人才到合适的岗位，这样企业才能强劲的发展活力。
四、 分权与集权的关系。目前，民营家族企业大部分都采用“中央集权制”这并不利于企业的发展。私营企业家要积极从日常管理者转化为决策管理者，大胆推行分权制，实行集权制与分权并立。把日常管理事务分派给相关部门自行处理，给予部门更多的自主权。把重大决策权和“命脉”管理权更集中地掌握在自己手中，实行“抓大放小”。这样既调动了部门人员的积极性，又利于民营家族企业家有更多的时间考虑企业的整体发展等方向性问题。
五、 家族管理与制度管理的关系。笔者称家族式管理为“人治”，制度化管理为“法治”。，民营家族企业一定要从家族式管理模式中脱颖出来，建立规范化、制度化的现代管理模式，不搞特权，制度面前人人平等，实行制度化管理。
六、 内部培养人才与外部招聘人才的关系。培养人才与选拔人才是互补的，二者要有机地结合起来。不要以为什么人才在外面都可以招聘到，其实有些人才外面是很难招的。企业必须要建立自己的人才培养机制，有选择的、有方向地进行后备人才的培养，形成人才梯队优势。
七、 经营权与所有权的关系。民营家族企业发展一定程度，必须要进行经营权和所有权分离。所有者兼任经营者角色，在很大程度上阻碍企业的正确发展方向并出现“黑操作”现象。实行所有权与经营权分离后，由职业经理人来经营管理企业，能推动企业向现代化方向发展。
八、 新员工与老员工的关系。新老员工的融合是民营家族企业的一大难题。老员工一般说来居功自傲，倚老卖老；新员工胸怀大志，急想干出一些成绩，不太顾虑老员工情面，企业经常出现新老员工互不买账的问题，制约企业正常发展。企业应多方向运用策略，如设立“新老员工互促会”等非正式组织，引导新老员工快速融合。
九、 一言堂决策与民主化决策的关系。对一个企业来讲，即使“拍板”者素质很高，也不能一个人说了算，因为一个人的智力和能力总是有限的，把企业的发展系于一人之身是非常危险的。建立规范化、制度化、民主化的决策机制非常重要，在决策上能集思广益，实行企业内部智力共享，避免企业发展的风险。
十、 激励机制与效率创新的关系。效率与创新是现代企业持续发展的核心。民营家族企业要建立各种激励机制，鼓励员工在工作中不断推陈出新，提高效率。建立的激励机制一定要照实兑现，不能说的与做的不统一，反而好事变坏事，造成员工离心离德甚至不辞而别。条件许可的，还要实行股权配置奖励，让员工的利益与企业利益真正统一起来，最大限度地调动员工的工作激情，为企业发展服务。
