爱华网汪树义作家雷蒙德·赫尔(Raymond Hull)与学者劳伦斯·彼得(Laurence J. Peter)在一家戏院搭上了话，前者在抱怨演员和导演的不称职，而后者正是一位长期研究不胜任现象的专家。彼得告诉雷蒙德，亚当的原罪、煽动者和意外事故都与不胜任没关系，而我们社会的某个特性，才是造成和助长不胜任现象的罪魁祸首。雷蒙德天真地以为“不胜任现象终于找到了合理的解释，或许下一步就是彻底根除不胜任。”他们二人最终合写了一本叫做《彼得原理》(The Peter Principle)的书。 从书名看，这是一本令人望而生畏的书，但事实上，这本书相当易读。虽然彼得在书中自称无意中开创了一门新科学—专门研究层级现象的层级组织学，并提出了几条很打眼的论断：每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持；层级组织的工作大多是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。这没错，事实的确如此，比如，一个操作工由于胜任手头的工作，而被提拔为一线管理者，但这个时候，他开始不胜任新的角色了，甚至把他所管理的组织搞得乌烟瘴气。这个现象在组织中比比皆是，而彼得等人叙述了这个令人沮丧的现实，却没有给出解决这个问题的方法，尽管雷蒙德曾信誓旦旦要根除不胜任。 他们接着告诉读者，很多人由于本职工作做得过好而被组织淘汰，而一些公司政客却获得了升迁。升迁的秘诀不在于你对这个组织做了多大的贡献，而在于让你的上司觉得你很重要、很称职。这就有点厚黑学的味道了。李宗吾称中国古代的“成功人士”的“成功秘诀”无非脸厚心黑而已，他这样说旨在讽刺民国政府统治下的中国社会。而彼得等人一本正经地花去大量的篇幅教读者如何做好一个“公司政客”，就有些让人啼笑皆非了。
另外，怎么定义胜任？绝对的胜任是没有的。按赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）的有限决策理论，在管理上事事追求“最优解”是不合理的，在信息不充足的情况下，只能追求“满意解”。而管理者在提拔人才时，往往信息是不充分的，同时还要受各种客观条件限制，比如工资成本，所以找到绝对胜任的人才是不太可能的。打一个不太恰当的比方，拿巴西国脚的球技来衡量中国球员，那么中国球员没有一个是胜任的。以巴西国脚的球技来挑选中国球员，那么组建中国国家队就是天方夜谭了。 有意思的是，彼得等人正是在书中告诉读者如何利用管理者在提拔人才时所面临的信息不充分。《没有任何借口》作为一类“奴书”的代表，是那些痴迷权力的管理者希望员工去阅读的。通过自上而下的灌输洗脑，管理者让员工服从“统一指挥制度”似乎“指日可待”。而《彼得原理》却是一本自下而上，用来对付管理者的“好书”。从构建健康组织的目标来看，这两类书的作用都有些背道而驰。组织中多一些人性和使命，少一些控制和阴谋，才是一个企业生存下去所必需的。无论管理者通过奴书获得了控制欲的满足，还是员工通过学习《彼得原理》成为一个平步青云的“公司政客”，但是，企业如果在无情的市场竞争中失败了，一切都会成为泡影。
