2006 2007西甲 2006-2007员工态度意见调查报告



  近年来,中国市场的奖酬涨幅每年平均以10%的速度递增,这意味着雇主们要持续对人力资本进行投入,但员工们是否领情了呢?员工对自身onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬和福利的满意程度是否也随着雇主们的投入而与日俱增呢?

 2006 2007西甲 2006-2007员工态度意见调查报告

  答案是令雇主们失望的——华信惠悦咨询公司(以下简称“华信惠悦”)近日公布的2006-2007年度WorkChina 员工态度意见调查结果显示,相比2003年及2005年,中国地区的员工对薪酬和福利的满意程度呈下降趋势,且仍是被调查的十大项目中满意度最低的一个(见图一)。

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  对此,华信惠悦有关专家对此现象并未表示失望,反而认为这反映出中国员工在看待薪酬问题时变得更加理性。

  中国员工的理性到底体现在何处?华信惠悦WorkChina员工态度调查业务负责人李佳玲女士介绍说,通过分析发现,工作压力大、收入与付出不匹配,且并未随着公司业绩的提升而增加,成为导致员工不满当前薪酬和福利的主要原因。然而,从中我们也能看到中国员工对薪酬和福利有了更深层面的见解,但很少有公司敏感地洞察到这些变化,并适时采取措施。

  薪酬信息渠道多样化

  “很多员工抱怨自己的工作压力大,这不仅仅是他们与当地公司对比得出的结论,更是与其国外同僚对比的结果。”李佳玲认为,相比前几年,现在很多公司员工的眼光愈发国际化,与国外的沟通也日益频繁,除了工作上的协作外,他们有更多的机会走出国门,亲自去看看外面的状况,并增强了与国外同僚之间的交往。

  由于中国市场处于快速发展期,在很多跨国企业中,相较一些发达国家,许多中国员工认为他们的工作强度正在与日俱增,而薪酬并未得到相应的提升。这一点同样可以从调查结果中获得解读:在跨国公司工作的员工对薪酬与福利的满意程度(21%)要低于在本地公司工作的员工(26%),这与跨国公司的员工与国外的沟通渠道更加顺畅有关,但这一点常常为管理层所忽视。

  随着信息渠道的畅通,除了薪酬和福利外,员工们对公司管理的期望会越来越高。当前的企业必须要随时关注员工的这些期望,以进行有效的管理。虽然管理上的完善不可能一蹴而就,但是公司需要循序渐进地进行改进,并且尽可能地与员工适时沟通这些改进。

  以绩付薪观念深入

  比较2003、2005及2007年三次的调查结果(见图二),中国员工对onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理的满意程度变化不大,且在2007年绩效管理成为员工们最满意的项目之一。

  如果说2003年大家对什么是绩效管理、怎样执行绩效管理已经有了清晰的概念,那么经过几年的实施和推进,现在中国的员工们已经充分接纳了绩效导向,并认定它是公司管理不可或缺的组成部分,这其实也是导致员工不满公司onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬福利的因素之一。因为绩效管理制度不仅仅是考核,还需要与公司的奖酬制度进行必要的连接,并且建立相关的配套措施,才能真正做到奖优惩劣,鼓励那些有利于实现公司战略目标的行为,以发挥最大的效用。

  员工们抱怨工作压力大,且收入与付出不匹配,这很可能说明公司的绩效管理制度与奖酬制度之间缺乏有效的连接。员工们认为自己付出了很多,却在奖酬上得不到回报和认可。虽然从表面上看许多公司的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源制度“五脏俱全”,然而如果其间缺乏有效的连接,各行其政,就很难取得综效。因此,在当前竞争日益激烈的市场环境中,人力资源人员要适时审视各项制度的执行状况,同时要在内部建立策略性奖酬,真正做到差异化管理,这可能比仅仅盯着外部市场不断变动的薪酬数字来得更为重要。

  主动规划个人发展

  许多职场精英渴望进入更优秀的企业,获得更具挑战性的职位,同时取得更有竞争力的回报。在薪酬福利上,员工们习惯于去标杆同行业中的优秀企业,特别是在那些正处于快速发展的公司。然而对于大部分公司而言,从节约成本的角度来看,他们更愿意标杆那些与自己业务发展规模和水平相当的企业。

  “如果员工期望的是一台Notebook,而公司却认为只提供台式机就够了,大家标杆的对象完全不同,当然会令员工产生失望的情绪。”不过,李佳玲也指出,制定公司的奖酬策略并不像给Notebook还是台式机那么简单,“如果一家处于快速发展的企业,它在经营战略上所标杆是行业中的佼佼者,在奖酬策略上却仍保持和自己同级梯队的水平。那么试想一下,要与佼佼者在一个市场中同台竞技,人才会流向何方?”

  这提醒了企业在考虑奖酬策略时,除了要考虑量力而出,更重要的是考虑到公司未来的经营战略和业务发展,这样才能令公司的奖酬在市场上更具竞争力。当然,适时且持续与员工沟通奖酬策略,以及关注他们未来的发展也是至关重要的,因为毕竟在中国这样快速发展的市场中,前景和“钱”景对于人才是同等重要,因为越来越多的人才在选择工作时都十分看重公司未来的发展前景。

  

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