爱华网市场经济制度的日益健全，对企业管理提出了越来越高的要求；管理者也越来越感到不能不按照规则出牌。这本来是好事，但是深入到经营实际中就会发现，在一些企业标榜企业文化、科学管理、社会责任的背后，不过是从一个极端走到了另一个极端。在管理中把真理再向前推进一步，横亘在我们面前的不是新的误区，就是为原有的弊端披上了皇帝的新衣，潜伏着新的管理危机。 企业文化迷信化与过去“一切向钱看”的利益驱动形成鲜明对照的是，现在有些企业高度重视企业文化，开始打文化牌。但是在其背后，却是对职工心身控制的加强，是在坐食人口红利的大餐。再向前走一步，那就是人才资源相对枯竭的危机。aihuau.com企业文化的形成是企业成功的重要标志之一，管理者应当重视企业文化建设。但是把对这个问题的正确认识再向前推进一步，就是对企业文化的迷信，以为只要把企业文化建立起来，企业就一定能取得成功。把企业文化当作一把万能的钥匙，以为什么样的门都能开，什么样的困难都能解决。如果那是个人的信仰，无可厚非；但是如果把这种心态带到企业文化建设中，时时刻刻都要立起香案，摆上供品，云里雾里般燃起袅袅香烟，珠不离手，经不离口的膜拜与跪服，甚至搞图腾崇拜好象哪怕有一丁点的心不诚，企业就会有飞来的横祸，显然是自欺欺人。问题在于，管理者以加强企业文化建设为由把企业文化推向极端时，往往变成了对职工的人身控制。比如将职工置于一种文化氛围，要求职工“先相信，再实现”。团队不斷賦予职工許多工作，要求职工必須读内部刊物、招募新成員、參加新的培训課程……职工幾乎喪失了獨處的時間。當职工开始懷疑為什麼这种文化允諾的“成功”並未在自己身上發生奇迹時，团队會说，这是职工投入不夠，或是信念不足，是职工自己的責任。这种对企业文化的“强化”，对员工提出迷信化的要求，已经部分地具有了邪教的某些性质。管理者对企业文化的这种情有独衷，看中的其实是人力资源的“红利”。有关资料表明，我国目前正处于人口“红利”期，市场上有充足的劳动力后备大军，而人均负担较轻。于是管理者由过去的向政府要“批件”转向在使用廉价劳动力中“淘金”，其中的“猫腻”是用高压氛围充分调动人的潜能，什么最低工资标准，什么法定节假日，都可以用文化大而化之，管理者想怎么安排就怎么安排。要求职工在市场上做“狼”，而在企业内只能做“羊”，否则就迅速将其淘汰。如果企业能够籍此创业，迅速形成自己的核心竞争力，也不失为“明智之举”。可是，有些企业无暇顾及或者根本不屑于核心竞争力的培育，反而对文化高压的依赖性越来越强，使得职工精神高度紧张，经常处于亢奋的状态，给身心健康留下了隐患，直到自己无力支撑或者被淘汰出局。据有关专家估计，我国的人口红利期将在十余后结束，能否绕过老龄化陷阱将面临着严峻的考验，如果听任有关企业利用企业文化高压在人口红利期坐享免费的午餐，“透支”劳动力资源，不仅使社会即将面临的养老困局雪上加霜，也使得企业面临人才资源相对枯竭的危机。管理工具极端化与改革开放初期拍脑袋决策、草莽式创业不同，目前有些管理者对管理工具的依赖性越来越强。但是在其如履薄冰的背后，却忽视了管理工具使用的背景条件，是在把管理工具当作豪赌中的救命稻草。再向前走一步，那就是管理创新能力衰退的危机。
随着市场竞争的加剧和管理者自身的成熟，管理者越来越感觉到管理是很深的学问。这本来是好事，但是如果将人置于管理工具的绝对控制之下，就会本末倒置。例如在所谓的流程再造中，管理者不分对象，把商业推介当做设局，力图将一切都程序化，按照某种管理工具、管理模式的要求环环相扣，具体到每个人在哪个环节上做什么事，做到什么程度都事先规定好，每个角色该说什么话都要依循事先规定的“台词”去说，不得有误。员工只要听话照做、没有任何借口的执行就可以了，这不是把员工当作工具的工具又是什么呢？其实，工具是死的，经营实践是活的，管理者无法按照僵硬的管理工具去“选择正确的人做正确的事”；另一方面，即使是先进的管理工具，也有其产生和使用的背景要求。例如，波特的“五力分析模型”就隐含着三个最重要的假设：一、假设制定战略者可以了解包括所有潜在进入者和替代品在内的整个行业的信息；二、假定同行企业只有竞争关系，没有合作关系；三、假定一个产业的容量是固定的，一家企业要占有更大的资源和市场，只有通过夺取对手的份额来实现。显然，这三个（潜在）的假设与现实情况差距甚大，“五力分析模型”只能做为一种理论思考工具，不能照抄照搬。如果不顾背景要求，按照这种工具制定战略、再造流程，其可靠性显然值得怀疑。 西方的一些管理理论固然比较先进，但是其往往基于对具体企业案例和特定行业数据库的研究，并未深入探求企业发展的内在规律和深层机理，免不了出现将个别的、短暂的、特殊的成功经验，当成普遍的真理来推广。如果管理者把个别当作一般，甚至削足适履，不允许员工越雷池一步，显然是对员工主观能动性的漠视和践踏。管理者如果热衷于管理理论的时尚化，对各种概念、名词、术语不断翻新乐此不疲，成为“追星”一族，自己也就失去了创新的思维和决策能力。社会责任功利化与前几年“减轻企业负担”的呼声不同，现在有些老板格外重视起自己的“社会责任”来。但是在其“以天下为己任”的信誓旦旦背后，却是对不规范的竞争手段进行的新包装，是在对市场份额进行超常规的饕餮。再向前走一步，那就要面临着断送特定市场的危机。 企业家应当勇于承担起社会责任，把履行应尽社会责任应当是自己所从事商业活动的份内事无疑是一种进步。但是如果把社会责任当作对外“开拓”的工具，当作“垄断”的借口，就会掩盖生产经营中的投机取巧和各种不规范行为。事实上，企业强调社会责任不可避免的具有其功利性，问题在于是否言行一致。如果在企业内部并没有打算履行社会责任，对外又以履行社会责任为由行使自封的“权力”，在享受政策优惠的同时免除自己的义务，这实际上是在打社会责任“牌”，完全把社会责任功利化了。如果这种功利化仅仅对企业有利而不危害社会，也无可厚非，但是企业的趋利性往往把这种功利化的选择当做强加给社会和消费者的东西，反过来扰乱了社会正常的经济秩序，侵害了客户或者消费者的相关权益。首先，社会责任功利化刻意打政策擦边球，抵消了政策的预期效果，甚至使其适得其反。例如发生在北京的亿霖木业变相非法传销案，就是利用2003年国家新推出的鼓励私有资金投资林地，保护私有林地的政策，以绿化山河、保护环境的社会责任为名，蛊惑人心，骗取投资的。其次，社会责任功利化往往是以虚假的宣传出现，掩盖其肆意抢占市场蛋糕的行为，对其他生产经营厂商构成了不正当竞争，扰乱了市场秩序。一般说来，社会责任是义务而不是权力；如果反过来把它自封为自己的权力，就涉嫌“挟天子以令诸侯”，造成该企业就是这方面社会责任代言人的假象，为同类企业进入该市场造成了障碍。再次，社会责任功利化滋生出大量不规范的营销手段，最终有损于企业自身的形象，造成成长危机。把社会责任当作姓“企”的东西，严格要求自己是对的，但是不能因此而强加给消费者，否则承担起这样的社会责任就无法给相关利益主体带来愉悦。一方面，企业如果以社会责任为由要求员工超负荷工作，有可能影响到员工的休息权和获得正常的劳动报酬权；另一方面，员工有可能将这种压力转移到客户或者消费者身上，采取各种不规范的营销手段，从而给客户或者消费者造成骚扰或者伤害。社会责任功利化之所以能在一定时期一定地区市场行得通，往往是因为它处于成长型的市场，企业拥有一定的新产品；或者属于新兴产业，企业有较大规模的成长空间，而消费者对此又不尽了解，处于信息不对称的状态。这时候企业如果能够因势利导，完全有望实现双赢或者多赢。但是有些企业急于追求超常规发展，在职工中灌输暴富心理，以天下为己任的包装抢占先机；从夸大其词开始，到鱼龙混杂、滥用资源，就会造成资源迅速“枯竭”，反而会断送原本很有潜力的市场前景。
