爱华网从解决企业重大问题与危机入手
1、把消费者投诉、媒体曝光等事件作为新文化的引爆点。企业出现产品偷工减料、质量低劣、存在安全隐患等，被消费者投诉、或被新闻媒体曝光、或市场被他人挤占而明显等，竞争力明显减弱时是企业新文化的最好的“引爆”点。企业产品质量下降，竞争力严重下滑，产品竞争力差，如果产品市场容量大，却没有销路，是因为产品质量低下所造成，那么，我们就要从技术入手，抓好产品生产的每一道工艺与工序，严把质量关，积极倡导质量至上的理念；如果产品的质量与同行相比基本上相当，但没有销路，主要原因是企业的服务水平低下所造成，那么，我们就要从提高服务水平入手，增强顾客的满意度，积极倡导一切为了顾客，为了顾客的一切的价值观；如果企业的产品在质量上不亚于对手，在服务上不低于竞争者，但产品没有销路，主要是产品的成本高所造成，那么，企业就要通过分析生产经营的各个环节的成本结构，提高效率，降低成本，积极倡导节约的思想理念。又如，海尔集团总裁张瑞敏先生带领青岛冰箱总厂（海尔集团前身）砸掉76台冰箱，这一重大事件形成了海尔只有一等品的不断追求和创造卓越的精神。
2、把员工滋生事端、遭外部投诉等事件作为企业新文化的介入点。企业员工活力不足，动力缺乏、凝聚力差、消极被动，企业死水一潭，当出现了外部对企业员工投诉、内部员工滋生事端等事件时，是企业新文化的最佳介入时点。如果原因是员工之间缺乏竞争机制所造成，那么，我们就要从引入竞争机制入手，用德、能、勤、绩、廉全面评价每个员工，公平、公正、公开的选拔人才，建立动态的用人机制，员工能进能出、能上能下，收入能多能少的激励约束机制，实现公平竞争，保证人员的正常流动，形成人人比上进的工作氛围，这样职工队伍才有活力，才有利于提高工作业绩，为优秀人才的脱颖而出提供良好的机遇和平台；如果造成的原因主要是缺乏激励机制所造成，干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样、无过便是功、不求有功但求无过，那么，我们就要从引入激励机制着手，逐步建立权利公平、机会均等、规则合理、按劳分配、效率优先为主要内容的企业激励体系；如果造成的原因主要是员工的素质低所引起，那么，我们就不断地提高员工的素质，全面加强员工的素质教育，既要提高科学文化素质，又要提高思想道德素质，尤其要加强职业理想教育,使员工树立起正确的世界观、人生观和价值观，树立正确的价值取向，增强员工和企业的亲和力，积极倡导学习型的企业理念；如果员工不愿意参与企业事务，事不关己，高高挂起，那么，就要建立健全企业民主制度，加强企业与员工的沟通，培养员工的参与意识，使每一位员工都能发挥最大的作用，让员工意识到他们是集体的重要组成部分，能够随时了解和关注员工，能够了解员工个人意见和建议, 把凝聚人心作为突破口，把“以人为本”作为企业文化建设的主线；如果企业职员划分三六九等，有能力的员工没有发展的平台与空间，工作能力较强的员工纷纷另谋出路，远走高飞，影响了职员的事业心、责任心和工作积极性，那么，企业就要为员工提供足够的发展空间与平台，做到人人平等。
3、把利益矛盾发生直接冲突、职能部门发生严重的扯皮事件作为企业新文化的最佳植入点。企业机构臃肿、职责不清、政令不畅、关系复杂、冲突不断，利益分配不公，激励效果差，管理效率下降，当利益矛盾发生直接冲突、职能部门发生严重的扯皮、重大决策出现严重偏差事件时，是企业最佳的文化植入点。如果企业是家族企业，产权不明，企业内耗严重，我们可以从建立现代企业制度入手，形成产权明晰、权责分明、科学管理的管理体制；如果企业发展迅速，规模不断扩大，有许许多多的分支机构，但是权利仍过分集中，出现有职无权、扯皮推诿、不负责任，责、权、利关系不明，导致决策混乱、领导不力、管理不善等，我们就可以通过明确责权利的关系，不断下放权力，形成分层决策的管理体制；如果企业的决策没有章法可依，而是出于人治的管理状态，“早请示，晚汇报”，领导应付不完批示的怪状，那么，就要不断的制定各种规章制度和流程变人治为法治。
