职能部门绩效考核表 便衣警察与职能部门的考核



众所周知,onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理是企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理的热点和难点,没有一家企业不实施绩效管理,不管是不是成体系。我前一段在谷逸博客发了一个帖子《都是哪些人在反对绩效考核》(http://space.goiee.com/index.php/uid-1836-action-viewspace-itemid-54466),很多网友回复,摘录一部分:

九思:对于目标不好设定的,比如以管理为主的软性目标,并且变数比较大的,如客户投诉事件等,这样的一群人是反对绩效考核的。

sgw20:只要考核威胁到个人利益或权利的人,他们都会反对;另外就是考核目标不好制定的人也会反对,这在职能部门较多;

长城在我的另一个帖子上说:行政人员的工作有很多是重复性的,并且不太容易形成指标,不象业务人员那样有详细的数据来作为参考!

   还有很多,不在这里多写,企业各个部门共通的难题的我没有摘录,这里面专门提到了职能部门。去年我给一家国内知名的制药企业的人力资源部门20多个人做绩效管理的内训,负责培训的负责人说,就给我们培训培训职能部门如何考核,我们的研发、销售部门的考核制度几乎完美!我经常接到网友的咨询,说人事部门、行政部门、财务部门等如何考核,说明了职能部门的考核确实是难点和热点!

   为什么大家都关注职能部门的考核呢,通常来说主要原因有以下几点:

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一、是职能部门工作难以量化且重复性明显,很多考核指标都是定性的,目标值和评分标准很难具体化。

 职能部门绩效考核表 便衣警察与职能部门的考核
二、事务性工作居多,工作任务时间跨度有些很长有些很短,和正常的考核周期相背,计划性较弱,临时性工作较多。

三、职能部门之间工作差异较大,有人力资源管理、财务管理、行政管理、客服管理,各部门岗位职责不一样,当然考核指标也不一样,指标的目标值和权重的设定不好把握;这些职能部门的领导一般不是同一个人,考核打分的时候掌握的尺度不一,导致职能部门的考核结果无法平衡,虽然可以通过一些的数据处理可以使其平衡一些。

四、职能部门工作大多对企业绩效没有直接的影响,这些工作监控起来也比较难,给考评打分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

  找到了职能部门的“特色”,我们就容易解决职能部门的考核难点。

  在《大河报》看到一篇文章《郑州千余便衣“暗战” 隐于人海擅长搞突袭》,里面写到“他们的活儿就是四处转悠,大街上、小胡同里,或其他可能藏污纳垢的地方。他们看似和常人无异,可一旦罪恶发生,他们会以迅雷不及掩耳之势扑过去,他们是百姓心中的无名英雄——便衣警察。”“日常状态:打埋伏, 时尚淑女可能是便衣;工作区域:随时变,发现嫌犯不间断跟踪;出警速度:快如电,隐于人海擅长搞突袭。”“队伍构成:分布广,遍布城市角落做‘暗哨’”。效果非常的明显:警方统计的数字显示,便衣警察自9月12日运行以来,近期“双抢”案件下降了15.4%。9月10日至16日的一周治安警情播报显示,“双抢”案件较前周下降了32.1%。“双抢”案件中,抢夺案件较前周下降了46.7%。

  便衣警察的方式和我在做绩效管理培训或咨询的时候我一直提倡“善意管理”很契合:

1、制度先行:没有制度,大家的工作就会没有统一的标准,容易各行其是;

2、试行管理:没有那个制度一制定出来就是完善的,要在结合企业的变化和实践逐步完善;

3、随机抽查:被检查或考核单位或个人会因不确定性,而很难做好防范工作,也更接近于真实状况,做到有针对性地对发现的安全问题采取措施,加强管制,其效果常常能达到事半功倍。

4、违规严惩:惩罚的标准一定能威慑员工。

  企业的考核指标一般分为保健指标和业绩增长指标,我用“出彩不出事”来概括,企业要产生业绩,但是不能影响企业的正常经营(稳定)!职能部门的指标大多为保健指标,保证企业的正常运转,是个红色警戒线,员工执行的工作标准不能低于警戒线,在考核的时候一般采取“减法”。

  总之,把握职能部门的特色,运用善意管理的方法,结合企业所处发展阶段、岗位、绩效管理阶段导入理论、相关性考核(详细查看我的博客http://jiankang5460.goiee.com)等,我相信职能部门的考核难题能得到解决或缓解。

  

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