爱华网
胡尚华职业化是现代化企业的一个重要标志，自从中国企业市场化运作以来，职业化应该说是在企业中被提到最多的字眼之一。职业化在某种程度上来说是企业发展到一定阶段的产物。从总体来看，外资企业的职业化水平最高，国内上市公司次之，而民营企业相对来讲职业化程度低些，但并不能说民营企业本身水平最差，这其中有环境的因素。外资企业由于长期的规范化的市场运作，上市公司则是有规范化运作的要求和相关当局的监管，使得两者在职业化方面走在了民营企业前面，但是我们也欣喜地看到，目前越来越多的民营企业开始觉醒，意识到职业化对于企业和对于员工的重要性，开始关注与推进公司职业化建设的进程。同时，我们也注意到，职业化仿佛成为了一个时髦的词汇，我们常说，这个企业很职业化，这个人很职业化，大家对于职业化更多的是一种感觉，但真正什么是职业化，要系统去认识并不容易。笔者认为企业的职业化应该包括组织的职业化和员工的职业化，这两种职业化相互影响，相互促进，并最终对组织的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效和公司的永续经营产生影响，同时，对员工的职业能力的提升和职业生涯的增值产生促进。职业化首先是组织的职业化，职业化的组织是职业化的基础，如果一个组织都是杂乱无序，混乱不堪，你无论怎么要求，员工的职业化都是空中楼阁，是无法实现的幻想。一、组织的职业化。中国足球搞所谓的职业化的时间已经不短了，但是成绩远没有达到人们的预期，其原因之一是球队本身还没有真正的职业化，俱乐部在内部决策和管理方面都存在诸多问题。对一个企业来讲，职业化首先是组织的职业化，只有职业化的组织才能造就职业化的员工。一个组织的职业化体现在有文化、定战略、讲系统、重执行、看结果诸多方面。1.有文化。onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化对于企业的重要性就像土壤、空气、温度等之于植物，有了健康的文化氛围，才有健康的企业肌体。实际上，每一个企业都有自己的企业文化，只是文化具有优劣之分，一个具有社会责任感，能激发员工的潜能，能够给客户带来价值，并能被员工共同认同与遵守的，一个与时俱进的企业文化才是优秀的文化，这样的企业就是有文化的企业。企业的文化体系至少应该包含企业使命、愿景和价值观，有了基本体系，才有了明确的文化内容，然后贯穿到企业的经营活动中去，成为员工共同遵守的行为准则，最终变成公司的DNA。2.定战略。战略简单来讲就是一个企业未来的奋斗目标和实现目标的策略，战略带给企业以方向感和经营的节奏感。一个没有战略的企业就像是在黑夜里行走的人，茫茫然不知走向何方，我们常说的愿景激励实际上就是公司战略对员工的激励，没有战略就不能给组织以希望，一个没有希望的企业是很可怕的。战略当然不只是带给员工精神激励的，它更重要是企业发展的蓝图和目标，没有战略的公司要做到不断的发展壮大、要做成百年老店，恐怕只是水中月，镜中花了。aihuau.com3.讲系统，现代组织专业化分工的组织形态实际上打破了企业经营管理活动的系统性，但是不专业分工，不细化组织就根本无法进行管理。系统是与规范、标准、流程等联系在一起的。因此，就要求我们在经营管理过程要有系统性，各个部门、各业务单元内部必须有系统性，部门、单元之间的对接也是系统的，这样才能实现整个组织的系统性。企业经营管理不是随性而为，不是拍脑袋，更不是一个人说了算。系统性要求我们建立机制、规范和流程。机制是更宏观更带战略性的制度，比如企业的决策机制，激励机制，监督机制等，规范是更微观更具体的一些制度，比如考勤制度、考核制度、培训制度等，而流程则是一项业务运作的程序及过程，比如售后流程，物流配送流程等，流程可以保证工作完成的效率和质量。4.重执行，企业有了战略、有了系统，如果束之高阁，根本不去做，或者做了，但是走了样，都是没有执行力的表现。现在关于执行力的培训很多，可见执行对于一个企业的重要性，因为企业是扎扎实实做出来的，不是讲出来的，企业需要有务实的作风。执行力有两个层次，一个是指执行的意识，指愿不愿意干，一个是指执行的能力，能不能干，干不干得好。公司有了好的战略、有了保证战略执行的系统和具有执行力的人，公司的战略目标的实现才具有可能。5.看结果，这是一个企业的评价系统的问题，我们经常看到的现象是，认为一个员工很听话，工作兢兢业业，任劳任怨的，就认为是一个优秀的员工。其实只是谈到了一部分，即员工的工作态度问题，企业是一个经济组织，如果一个没有能力，不能给公司带来价值的人，无论如何优秀，都很难得到组织的认同。一个企业经营的最终目的还是业绩，更直观一点就是赢利，不赢利的企业不管它有多高尚，最终还是会被市场无情的淘汰。当然，在企业中，管理需要过程与结果并重，而经营更偏重于结果。所以一个职业化的企业也是一个结果导向、或者说是业绩目标为导向的企业。二、个人的职业化。在企业中，我们提到最多的还是员工个人的职业化，没有员工个人的职业化就没有上面谈到的组织的职业化。柳传志的管理思想“搭班子、带队伍、定战略”中所谓的“带队伍”就是指职业化的队伍。我们经常看到某个人，说他很职业化，实际上是从他的言谈举止和职业形象中感知到的，不是系统的认识。员工的职业化是有标准的，可以进行衡量的，一般来讲，我们可以从一个人的职业操守、职业能力和职业贡献来评估一个员工的职业化程度。1.职业操守。职业操守简单来说就是对职业的普遍性规范的遵守，或者是对职业游戏规则的遵守，表现在人的行为方式上就是员工的心态、人品、责任感和敬业度。心态是个体对一件事情表现出来的态度，是主观的东西，同一件事情，不同的人可能表现不同的态度。好的心态是对任何事情能表现出积极正面，有利于事物往好的方向发展的态度。态度决定行为，行为决定结果。前中国足球主教练米卢有一句名言：态度决定一切（Attitude is all）。靠着这句名言，本着这种态度，中国队第一次也是最后一次（到现在）打进了世界杯。人品是做人最重要的东西，是建立诚信，建立人与人之间信任的基础，包括一个人的道德观、价值观以及相应的行为表现。我们常说身正不怕影子歪，如果身子本身不正则影子肯定是歪的。一个人品不好的人，带给企业的是扭曲，是破坏，能力越强，破坏力越大。例如，一个参与赌球的球员给俱乐部和球市带来的负面影响是非常大的，远远超过了他对球队和足球本身的贡献。所以大多数企业在用人的时候，首先看的是人品。人品决定了一个人是否客观、公正的看待问题，人品决定了一个人是否玩权术、玩政治以达到个人的目的。所以人品是职业操守的基石。责任感决定一个人职业发展的深度，一个企业就是由若干责任主体构成的体系，责、权、利是对等的，只有权利而不承担责任的组织是不健康的组织，只享受权利不负责任的个人是没有责任感的人。没有责任感的人在一个组织中很难建立自己的公信力，不可能得到同事的尊敬和爱戴，一个缺乏责任感的人在企业是不能赋予重任的。责任感是职业操守的重要组成部分。敬业度是考量一个人在工作中时间和精力投入度大小的指标，我们以前谈忠诚度，与时俱进现代企业更多地讲敬业度，当然忠诚度对于企业有更广的含义，而敬业度对于企业更具实际意义一些，也容易被人们所接受。大家知道，像华信惠悦等机构每年都会进行最佳雇主调查，调查的主要内容就是针对员工的敬业度设计相应的问题，让员工回答。一个高敬业度的员工是对公司讲奉献的员工，在一家公司就尽全力为这家公司作贡献，就像一个职业化的球员，不管在哪个俱乐部，不管在场上哪个位置，都一样的尽心尽力。敬业度是职业操守的集中体现。2.职业能力。职业能力是员工个人职业化的核心，如果一个球员球踢不好，做前锋进不了球，做后卫不能有效的防守，做中场不能控球和传接，不能有效地组织，他不管有多高大，多有人缘，球玩得多漂亮，也算不上是一个职业球员，甚至连球员都不是。在企业中，职业能力包括专业能力和管理能力，专业能力主要是做（管）事的能力，管理能力则更倾向于管人（团队）的能力。职业化首先是要专业化，没有专业性就没有职业化，简单来讲，你做某方面的事情，分管某一领域的工作，在这方面，你就是专家，遇到问题你要能解决或者是能借助资源解决。但是专业性不是教条主义，不是为了专业而专业，而是根据工作的实际需要提出专业的解决办法。与专业性相对的是经验主义，经验主义的人很难发现新问题，也难以学习新的技能，遇到问题主要靠过去的经验行事，当环境和条件发生变化以后，经验型的人就束手无策。专业化是某领域的专业知识、专业技能以及专业经验的总和，是某方面的专家和权威。要保持专业化需要不断的学习，需要不断地发现新问题，需要在实践中持续的钻研。只有专业能力是不够的，就像两个同样的建筑工人，最后的结局却不一样，一个是泥水匠，另一个则成为了工程师，其主要差别是前者只有专业技能的提升，后者除了专业技能以外，在其他专业知识、设计能力和管理能力方面的综合能力的提升。对于各级主管来讲，职业能力的另一个重要能力是管理能力，这里主要侧重于管理人的能力，也就是带团队的能力。现代企业分工越来越细，业务也更加onmouseover=displayAd(0);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(0);>精细化，一个人再有本事也不能完成所有的工作，需要建立规范，建立系统和流程，配置相应的人，并在工作中指导他们，激励他们，让团队各司其职，相互协作，高效地完成工作，达成组织的目标。管理能力非常重要的一项就是培养下属的能力，很多公司把是否培养下属，是否有下属能接替你的工作作为晋升的先决条件。人才培养不只是onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部的事情，各级主管首先是人力资源主管，人力资源部和各级主管在人才培养和团队管理上各司其职，为公司培养人才梯队，保证公司业务发展对人才的需要。3.职业贡献，职业贡献是员工在企业服务带给公司的价值，不同的职位或者同样的职位不同的人带给企业的价值是不一样的，或者说贡献有大有小。对于一个职业化的员工来讲，首先想到的是我在企业的价值什么，我能为公司做什么，而不是我能得到什么，员工个人所得的多少实际上不是公司决定的，在某种程度上是员工自己决定，你在企业付出越多，贡献越大，你的所得越多，回报越大。职业贡献分为对系统建设的贡献和对经营结果的贡献两部分，对系统的贡献主要针对经营管理的过程，在这个过程中，如何建立本领域的系统化，如何建立相关的流程与规范，如何去推动执行这些系统，并让本系统成为公司系统的有机部分。系统的价值在于它的规范性、严密性和复制性，系统的价值远远大于单个事件和一次性作业的价值。对经营结果的贡献主要是对经营结果直接负责的人员，是最终结果指标的体现，比如对于销售人员的销售完成率、市场占有率和销售利润率等经营结果性指标。持续的经营结果贡献是企业稳健发展所要追求的目标，也是对系统的贡献所产生的长远价值所在。三、职业化的价值。职业化是现代企业管理的需要，是市场竞争的需要，也是员工职业发展的需要，一个高素质的职业化团队是企业重要的核心竞争力。因此职业化对组织和对员工都有极其重要的意义，推动企业职业化建设对组织和个人是一个双赢的策略。职业化对组织的价值体现在三个方面，第一是促进关键人才的培养，企业的人才培养需要有良好的环境和氛围，需要有系统的保障措施，一个职业化的组织能建立关键人才胜任能力模型，能有系统的人才培养和管理体系，为公司源源不断输送公司需要的关键人才。第二是推动组织实现公司的目标，职业化的组织是一个有战略的组织，是一个有执行系统保障的组织，组织的职业化要求公司有短期和长期的目标，并将目标层层分解到个人，通过有效的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理机制去实现组织的目标。第三是实现企业的可持续发展，一个职业化的组织是具有优秀文化的组织，是具有创新能力的组织。系统力和执行力是企业的根本，一个企业要不断上台阶，不断抓住新的发展机遇，需要职业化的组织保障。职业化对个人的价值主要表现在员工综合素质与能力的提升，个人职业价值的最大化。现代的职业环境是一个市场化的环境，经营个人的职业是公司和员工的共同责任，但是主体还是员工个人。员工的职业化是实现员工职业的保值增值的重要途径。首先，员工的职业化有利于个人核心竞争力的建立。员工的个人核心竞争力在于他的不可替代性，在该职位只有你做得最好，换个人来做不了，或者做不到你的水准，你就在该职位建立了核心竞争力。因为员工职业化的核心是专业化，专家的职业能力可以帮助建立员工的核心竞争力。对于一个追求职业提升的人来讲，个人的职业化是一个很好的选择。其次，员工的职业化有利于职业品牌的塑造。职业品牌是指员工在公司或者行业的知名度和美誉度，我们常说某个人的职业化程度高，无不充满赞誉之辞，是对人的职业素质与能力的综合反映。职业化程度越高，越能受到公司领导和行业的关注，同时反过来约束自己的行为，形成“马太效应”，从而强化自己的职业品牌。最后，员工的职业化有利于实现个人职业的增值，员工的职业价值取决于员工过往为公司创造的价值和未来可能创造的价值，我们很容易看到，完全经验型的员工的职业价值在不断的贬低，而学习型的职业化员工的职业价值随着经验的增加在稳定的攀升，因为职业化的员工关注个人职业能力的提升，关注带给企业的价值，努力打造自己在企业的影响力和领导力，所以员工个人的职业化是职业本身对人的要求。当然，职业化不是一挥而就的，它需要组织和员工长期的努力。首先我们要有职业化的意识，然后按照职业化的要求，有步骤、有计划、有系统的来推进，如果能这样，我们就离职业化组织和职业化员工的目标就不远了。广东龙粤通讯设备有限公司
