爱华网——对于管理学术研究的一个基于个案的反思
深圳大学管理学院 韩巍以笔者对于社会科学及其研究方法非常有限的了解，面对人类日益复杂的管理实践，任何严肃的学术研究似乎都应该意识到：首先，我们不能完全肯定是否存在“规律”—比较自然科学，比较那种近乎无限的可反复性，比较那种对原因和结果之间确定性关联的预测，哪怕是90%以上可能性的；其次，我们甚至不能完全肯定是否存在“真实”—比较现代主义以及后现代主义的各种哲学主张尤其是认识论；再次，我们应该逐渐体会到，最具“科学”样式的，也是最最主流的逻辑实证主义的研究范式，在处理组织管理的“微观构造”方面需要多种可替代的研究方案，尽管这类研究的大多数看起来是所谓边缘性的，充斥语言而非数学的—总之难登大雅之堂。中国管理研究的目的与意义何在？恐怕不仅仅是为了显示“与国际接轨”的热情和能力，而更在于为中国乃至世界的管理实践提供“知识”和“洞见”。所以我们的学术进路应该是：为了找到一系列中国组织管理的“规律”，在我们所遭遇的各种管理的“真实”中，用科学共同体所普遍接受的方式进行探索，而其成果除了被学术界，最好是国际学术界认可之外，还要为组织管理提供某种方向性的指引。由徐淑英、刘忠明教授主编，北京大学出版社2004年出版的《中国企业管理前沿研究》应该是一次体现这种研究思路、并充分展示“我们迫切需要建立在坚实的理论和系统的实证数据基础上的高质量的研究，去探讨中国的组织管理”这一目标的范本。就我个人的阅读经验和理解能力而言，这本学术专著的最大意义即在于“多样性的规范研究方法”的具体示范。但即便如此，一个势必继续困扰中国管理学术研究者的“方法论上的重大问题”却依然存在，那就是用“规范研究方法”所获得的“知识”不合于我们的“经验”，甚至是“常识”，我们该如何面对及取舍（这里并不涉及许多非专业人士对管理研究经常是“包装常识”以获得知识合法性的批量研究的批评）？而且我必须声明，所谓“我们”纵然主要是“我”的观察和体会，但那却是多年接触各类组织从业人员，以及各种组织问题的“群体性印象”，甚至可以叫做“理想类型”。简言之，当我怀疑这种与“真实”状况无法融洽的学术研究时，对于我所尊敬的学术前辈们的理性探索，我必须转向可以称之为寻找真实的研究方法的思考和讨论上。aihuau.com在《中国企业管理前沿研究》的第17章（P372～397），是一篇由忻榕教授领衔多人合作的研究论文，题目为“国有企业的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化：对其维度和影响的归纳性分析”。文章“调查了来自国有企业的120位高层经理。从得到的定性数据中，发现了企业文化的十个维度，这些维度与企业内部整合能力和外部适应能力有关。发现了这些维度对三个方面组织结果和三个方面的员工结果的影响；并进行了两次焦点小组讨论来验证这些企业文化的维度，并探索一些因果关系；通过对比中西方企业文化的维度，揭示出中国国有企业文化中的一些独特维度”。和一般用因子分析提炼维度的做法不同，该研究采取了扎根研究的方法，发现了企业文化的十个维度，即涉及两个类别的“内部整合类：贡献、员工发展、和谐、领导、实用主义、奖酬”，以及“外部适应类：顾客导向、未来导向、创新、结果导向”。在企业文化对组织和员工的影响方面，揭示出“文化对员工的影响，涉及士气、激励、承诺，对组织的影响，涉及公司声望、竞争力、管理控制”。相关结果用焦点小组方法进行了验证和进一步的探索，在与O’Relly等研究的比较中，不仅发现了“顾客导向、奖酬导向、贡献、未来导向、领导行为”的中国式维度，还找到了与西方相同结构下中国国有企业文化的独特表达，诸如“改革导向的思维方式、企业利益与社会利益的平衡、振兴民族工业、人际和谐、友谊、诚实可靠的服务、公正与平衡、富有创新精神、奉献、楷模作用、亲切而私人化的领导方式”等等。作为一个在学术研究上尚很幼稚，但确有13年管理教学经历，尤其是9年MBA教学经验，并长期从事培训、咨询甚至短暂担任企业高管工作的本文作者来讲，即使不带有任何批判性思考的主观故意，我也很惊讶，这样“规范”的学术研究非但不能让人们明白什么是“组织文化”，而且远远无法揭示中国一般企业，更遑论中国国有企业的文化特征？而作者不揣浅陋地还对所谓企业文化进行过一定程度的思考和探索。两次分别面向一个公有制省级医院和一个国有保险公司的焦点小组访谈，在文章中有如下记录（请谅解我选择的主观性）：“我们是一个年轻的、有凝聚力的群体。我们的口号是：‘不管做什么，都要成为最好的’和‘做文明青年’。” “每年，根据医院床位，我们医院可以从国家卫生部得到拨款，但是这笔钱只够900名职工的退休金，医院得自己为2000名职工发工资。但是会诊费用被限制得很低。例如，门诊病人的挂号费不到7块钱（不到1美元）；即使是高级专家门诊，挂号费也不到10块钱。我们只好依靠内部激励机制激励职工了。文化就是一种方法。我们每天来工作，并不只是为了钱。文化使我们的工作有了意义与价值。” “我们根据规定惩罚违反组织行为标准的员工。所有人都遵守规则，对‘家庭成员’和‘一家之长’都一视同仁。我们强调时间观念，如果开会迟到了，无论是谁，也不管什么原因，都会被扣掉月度奖金。当然，这实行起来必须平等、公正，在我们单位就是如此。” “我们公司是中国最大的国有企业之一。我们会努力工作，决不让中国人民失望。” …… 我甚至愿意相信这个应该是在公元2000年以后进行的学术研究的“信度”—即一般意义上的可重复性，但我同样也十分怀疑这个研究的“效度”—真实性，及可推广性。恕我直言，在对中国国有企业组织文化的研究中，如果我们竟然看不到“关系（guanxi）”、“关系网”、“裙带关系”、“站队”、“拉帮结派”、“政治斗争”这样的研究构念或是文化特征，根本无法从“常识”和“经验”上让人们接受这类严肃的学术探索以成为“知识”，并依据其应对复杂的中国组织管理问题。如果读者还坚持质疑作者经验的局限性，请重复阅读上述“焦点小组”中的表述，你或者愿意相信这些“大话”，甚至“谎话”，但我对它们的质疑已经上升到 “信仰”，因此不再加以任何多余的评论。学术研究当然要规范，但它难道不应该把揭示“真实”的构造和机理当作第一要务吗？中国管理研究日益表现出的“国际水准”和“方法论取向”，难道也不应该首先回答我们到底身处什么样的组织环境，濡染于什么样的组织现实，并靠什么样的组织机理在一天天成长、壮大，或是萎缩、死亡吗？我从来不怀疑这些我所尊重的学术大家和前辈、新锐们的研究态度和理性精神，但我的确怀疑：如果我们不可能找到组织成功的确定法则，甚至不能完全展现组织的“真实图景”（请原谅这就是我反动的认识论立场），那么，我们至少需要回应那些“常识”和“经验”带给我们的困扰吧。什么是直面现实的管理研究方法？这真是一个值得管理学家们除了和国际接轨以外需要认真思考的大问题！
