爱华网薪酬制度从时间角度来分一般包括周工资、月工资，年工资；从激励角度来分一般包括岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度、年薪制等。年薪制作为一种工资分配制度和激励机制，是企业人才战略与经营战略的重要组成部分。一方面，年薪制在西方国家成功实施，这对适应我国建立社会主义市场经济制度，完善现代企业制度，提高企业竞争实力，实现企业效益最大化，推动经营者市场化和职业化有着积极的作用。另一方面，年薪制的实施需要一定的前提条件，一定的市场经济环境，这在我国目前的经济社会条件下年薪制依然存在许多问题，未能充分发挥它的激励作用。因此，我国在实施年薪制制度的过程中，需要总结经验，结合具体的经济社会情况有区别、有步骤的实施和改进年薪制。现简析年薪制在我国的实施状况。 年薪制的基本概念： 年薪制指以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度，其主要是针对高层管理者。年薪制一般包括基本工资和风险收入。基本工资是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担的岗位职责的基本肯定，基本工资标准依据当地普通员工的基本平均工资水平和企业规模大小等因素来确定；风险收入也叫效益工资是对经营者超额完成当期经济效益指标而提供的一种奖励，风险收入的标准依据经营者所实现的绩效情况、岗位的经营风险程度等因素来确定。年薪制作为企业的人事战略和经营战略重要组成部分，其目的主要是企业出资人在产权明晰的前提下，通过年薪制选出出色的经营者来激发经营者的积极性，提高企业的竞争实力和实现企业效益的最大化。 年薪制有其独特的特征。首先，年薪制不是一种静态的工资制度，是一种动态的工资制度，年薪标准需根据经济效益、企业规模、普通员工平均工资的变化情况而确定，年薪制不能一刀切。第二，年薪制不仅仅是体现一种工资报酬，更主要的是表现出经营者和出资人之间的责任、权利、风险和利益的一致性。第三，年薪制遵循的是按劳分配、多劳多得；按要素分配，多投多得的原则。
年薪制在我国实施情况： 一、我国年薪制实施较西方国家晚，且表现出一波三折的特征。1992年年薪制在上海首先试点，同年颁发了《企业经营者年薪制试行办法》来推动年薪制的实施，到1998年已实施年薪制的企业经营者占总人数的17.5%。其中，国有企业、集体企业和私营企业所占比例分别为15.2%、20.2% 和41.4%。1998年1月，劳动部曾宣布在全国暂停实施年薪制，至到2003年11月25日，国务院国资委正式下文件，对189家央企实施年薪制。2004年1月1日，国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》标志着年薪制的正式实施。二、 年薪制作为一项激励机制和工资分配制度，在我国实施起到了一定的积极作用，其主要表现为：（1）年薪制是适应现代企业制度的建立而引用的一种工资分配制度和激励机制，标志着对企业高层管理人员人力资本价值的承认，并以制度的形式把它确认下来。（2）推动了激励机制和约束机制相统一的管理制度的建立，致使经营者的收入同绩效挂钩。（3）调动了企业经营者的积极性，有利于实现企业利益最大化和提高企业竞争实力。（4）推动了经营者职业化和市场化的发展，为建立“公平竞争、择优聘任”的选用机制提供了条件。（5）迎合了现代经济社会发展过程中的职业多样化、劳动力流动快的需要。（6）加快推动了过去由单纯生产经营者、计划执行者向决策经营者转变。（7）完善了工资分配制度，特别是按要素分配，以适应社会主义市场经济发展的需要。三、年薪制在实施过程中的问题。年薪制的实施需要在一定的前提条件下即要有健全的现代企业管理制度，明确各权能主体的责、权、利关系，要有职业化的经营者市场，要有健全有效的绩效和薪酬评价体系方可达到积极的激励效果。由于我国市场经济体制、经营者职业化发展程度不高，现代企业制度并不完善，经营者自身对年薪制的畏惧和目前高层管理者灰色收入太大等因素的影响和制约，致使年薪制在实施过程中经历了一波三折，存在许多问题，未能起到预期的激励的作用。其主要原因表现为：首先，部分企业实施年薪制的条件不成熟。现代企业产权制度、组织制度、管理制度并不健全即产权不清晰，公司治理结构不合理。第二，很多经营者的聘任不是在公平竞争、择优聘任，流动有序的环境下，而是政府任命、任人唯亲的方式；另外部分经营者整体素质不高，行为表现为短期性。第三、绩效考核机制不健全，经营者绩效未能客观的评价出来，从而按劳分配，多劳多得，按要素付酬，多投多得的分配制度在实施过程中没有得到很好的落实。第四，年薪制实施对象确认模糊，标准缺少弹性。第五，部分高层管理者灰色收入太大，失去了年薪制的激励作用 年薪制在我国实施的建议：年薪制是在现代企业制度并不健全、经营者职业化和市场化发展程度不高，企业绩效评估体系不健全的基础上实施的。年薪制作为一项激励机制和工资分配制度，对推动现代企业管理制度的完善、经营者市场化和提高经营者的管理能力、风险管理能力有着积极的作用。然而，因为年薪制在我国实践的时间不长，且条件不成熟和受到经济社会体制的制约，致使在实施过程中未能达到预期激励的作用。所以，年薪制在今后的实施过程中企业不能片面强调年薪制的作用，需要综合考虑年薪制、期权制、工作岗位制、绩效工资制等激励机制；不能一刀切，要从实际出发，不同企业、不同地区在不同时期动态调整其年薪制；要制定合理的年薪标准，做到不仅要调动经营者的积极性，同时也要调动普通员工的积极性，从而达到企业效益最大化；完善绩效评估体系，客观评估经营者的经营绩效，做到一方面依经营者业绩来支付其风险收入，另一方面要防止经营者的短期行业。
