爱华网轶 名案例A公司属于国有大型化工企业、上市公司。2003年10月，A公司与B某签订了无固定工作岗位和工作期限的劳动合同。按A公司规定，劳动合同签订后，如上岗或换岗应签订上岗合同。随后，A公司与B某签订了在其下属C公司膳食科工作的上岗合同。2006年5月，B某在体检时查出患有乙型肝炎，8月又查出患有肺结核，不适于在膳食科继续工作，即进行病假治疗。2006年9月15日，A公司为加强其下属C公司殡仪馆的管理，经过公开招标，殡仪馆承包经营由退休工人D某中标。A公司遂与D某签订了为期一年的承包经营合同，殡仪馆由D某承包经营，并聘请了农民作为临时工。后因D某经营有道，经济效益可观，2007年2月，B某向C公司领导提出到殡仪馆工作，C公司负责人口头答应其请求。但B某未与A公司办理变更岗位手续和另签上岗合同，便于同年3月到殡仪馆上班，遭到承包人D某及其雇请的员工拒绝。B某即向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称A公司让临时工占有了正式职工的工作岗位，剥夺了职工的劳动权利，要求A公司清退临时工，恢复其上岗的权利，而且指定要求公司安排其到殡仪馆上班。市劳动争议仲裁委员会作出裁决：B某要求岗位恢复和调整是合法的，由A公司及时清退农民工，安排B某到殡仪馆上岗。aihuau.comA公司接到仲裁裁决后，不服仲裁而向区人民法院提起诉讼，诉称：原告下属C公司负责人曾口头同意被告要求到殡仪馆工作的要求，但被告未与原告签订到殡仪馆工作的上岗合同，也未办理换岗手续，因此，被告擅自到殡仪馆工作是违反公司规定的。市劳动仲裁委裁决由原告安排被告到殡仪馆上岗是不当的，要求法院撤销劳动仲裁裁决，维护原告的劳动用工权利。
被告B某答辩称：原告下属C公司负责人已研究决定被告到殡仪馆上岗，而且A公司发给被告作为殡仪工技能考试的准考证，现在原告却将岗位让与临时工、民工占有，使其无法上岗，剥夺了被告作为殡仪工的上岗权利。要求A公司恢复其殡仪工岗位，并赔偿其因扣发工资造成的经济损失。 区法院经开庭审理后判决：原告与被告应于本判决生效后二个月内，依照原告公司的规定办理上岗手续。解读本案属于员工侵犯用工单位用工自主权而引起的劳动争议纠纷。上岗合同是劳动合同的组成部分，原告在本企业内部实施上岗合同是合法的。作为企业，依照法律的规定享有劳动用工权、人事管理权、内部机构设置权利。只有充分行使这些权利，才能使企业在日趋激烈的商品经营市场中占有一席之地，保障企业的正常经营发展。而企业与职工签订的劳动合同、上岗合同，正是通过对人才的合理、优化配置，体现对劳动用工的科学化管理，达到企业生产经营的目的。作为职工应当依照法律的规定遵守企业的各项规章制度，根据企业生产发展的需要，适时与企业签订劳动合同及其上岗合同，明确双方的权利义务，才能保障职工自身应享有的合法权利。若职工不服从企业的管理，将使企业无法正常生产、经营，也无法使职工自己得到法律的保护。被告虽经过原告下属C公司领导口头答应到殡仪馆工作，但未按照原告的规定与原告及时签订上岗合同或办理相应的换岗手续，不能认为被告已取得了殡仪馆的工作岗位。承包人在承包经营期间雇用临时工或民工，是承包人的经营行为，与企业用工不属同一法律范畴，不存在临时工、民工侵占了被告工作岗位的问题。被告要求原告赔偿扣发工资的经济损失，与争议的工作岗位不是同一法律问题，本案中不作处理。正确处理本案，在于正确把握以下三个法律问题：上岗合同的合法性。企业用工自主权是指企业自主行使对其管理人员和技术人员的管理权利。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动法》第十六条建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，用工单位与劳动者签订劳动合同是有法律依据的，是实行合同化管理的需要。根据《全民所有制企业转换经营机制条例》第十七条规定，企业享有劳动用工权。也就是说，企业有权决定其用工形式；可以实行合同化管理或者全员劳动合同制；可以与职工签订有固定期限、无固定期限或以完成特定生产工作任务为期限的劳动合同；企业和职工按照劳动合同规定，互相享有权利和承担义务。该《条例》规定，企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同，辞退、开除职工。企业与职工签订无固定期限和无固定工作岗位的劳动合同后，双方应当根据企业生产经营情况，适时签订上岗合同，明确企业与职工双方的权利义务，以保障生产任务和经营活动的完成，是实现现代企业管理的需要。上岗合同是劳动合同的组成部分，原告在本企业内部依法实施上岗合同是合法的，应当得到法律的维护。 原、被告是否签订了上岗合同。就本案来说，原告A公司下属C公司负责人虽然曾经口头答应被告到其殡仪馆工作，但被告并未按企业内部规定与原告签订上岗合同，故被告与原告未签订上岗合同。被告认为原告发给其殡仪工准考证是对被告在殡仪馆工作的确认，为此，被告的认识明显不当。因为，即使被告经过考试合格，也只是取得了殡仪工上岗资格，但由于其实际未与原告签订合法的上岗合同，根本不可能成为该企业殡仪工。因此，法院理应不予支持。承包人叶某某招聘临时工、民工在殡仪馆工作，是否对被告劳动权的剥夺。原告为加强对殡仪馆的管理，经过公开招标，与叶某某签订了殡仪馆承包合同。该合同属经营合同，而非劳动用工合同。叶某某在经营过程中雇请临时工和民工在殡仪馆工作，是承包人自己的经营行为，是行使自己的用工自主权，并不以原告的意志为转移，叶某某没有安排被告上岗的义务，不存在民工、临时工占用正式职工的劳动岗位，侵犯正式职工的上岗权利问题，更不存在原告剥夺了被告的劳动权问题。劳动合同是确立用人单位与劳动者成立劳动法律关系的基本法律形式。上岗合同则是在签订了劳动合同的基础上，确立劳动者所从事的具体工作种类、范围的用人单位的用工管理形式，更多地体现了用人单位的管理意志。由于这种管理具有合理性和必要性，属于用人单位经营管理权范围的行为，劳动者应当遵守用人单位的这种管理规范自属当然。劳动者有请求变换工种的权利，但无自行变换的权利。变换工作或工种应经用人单位同意和确认，本案原告所规定的上岗或换岗应签订上岗合同，即为变换工作或工种的同意和确认的程序性要求。劳动者不遵守这种程序性要求，自行换岗行为就是无效的。也就是说，某个负责人口头同意不是换岗的形式要件，不具有同意和确认换岗的效力。由于原告是不服劳动仲裁裁决而提起诉讼的，故法院未按劳动仲裁裁决结论判决，实质上是否定了该裁决关于原告应为被告安排到殡仪馆上岗的结论，支持了原告的诉讼主张。至于原告应安排被告到何岗位上岗，这是其根据工作实际需要及被告的实际情况在其管理权范围内确定的事，故法院不宜作出让原告与被告签订何种工种的上岗合同的判决。
