爱华网讲到onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源从业者面临的挑战，我们说衡量一个人的业绩或说onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效好坏，他体现出来的水平高低实际上有几个方面：它的技能、知识和态度。他的态度加上能力，我们通常把能力和知识统一在一起，他的态度作为结果，决定个人在职位上所发挥的作用有多大。其实对HR自身来讲同样如此，我们做人力资源将来面临几个方面的问题：第一、技能专业化的问题比如，今年有一个特殊的情况，《劳动合同法》要实施，HR们都非常关心。上星期参加了另外一个论坛，当时HR同事说，《劳动合同法》出台之后，老板都应该给HR涨工资。为什么呢？原因很简单，《劳动合同法》出台以后，从本质上更加保证就业者的利益，从平衡角度来讲把企业利益放低了。老板们不会面对员工，是HR直接面对员工，HR要更好更深刻了解法律要求，如何用专业能力来保证整个公司不会出现新的问题。过去管理不规范，希望降低用工成本，这样的企业就会面临压力。但对于HR来讲，不要只看到是否有工资的提升，而更重要的是对我们新的技能的要求。我们换一个角度，好比抽奖抽到纪念奖也好，三等奖也好，没有抽到的可以想还有抽到一等奖的机会。HR也要这样，在挑战和压力的背后意味着我们在企业中的价值在不断的提升。过去很多企业存在这样一个问题，做业务做不了怎么办？去别的部门，别的部门也干不了就去干人事。这个问题是说，作为人力资源从业者我们过去面临的环境，所处的专业不好，觉得所有人都可以干。但是未来发展形势是，对人力资源从业者专业技能要求越来越高。HR，你是否有足够能力去迎接和承受？ 如果你做招聘超过五年，你可能会感觉到，现在的招聘和五年之前有非常大的区别：五年前做面试，你会觉得面试人员几乎没什么技巧，可现在你会发现他们比我们水平还要高。目前，我们在面试开始时会有每个人一分钟到一分半的自我介绍，我做主考官时全部取消。这时候，你会发现有一个很大的差异，取消这个以后问他几个问题，他变得结结巴巴，如果让他一分半自我介绍，他会非常流利。这会表现他本性东西吗，不可能。从做招聘专业角度来讲，HR面临越来越大的挑战，如何用更好的手段，更专业的技能有效判断坐在你对面的人是不是你公司想要的人，这一点非常不容易。所以我想说，希望大家不断总结经验，把过去你觉得成功的地方挖掘出来，更有效的运用在未来实践当中，因为技能专业化是我们面临专业化的挑战。aihuau.com 第二、知识、广博化现在做招聘，层级越高意味着的人才来源越多样化，他们可能在多个行业做过，这意味着他在跟你描述在不同行业工作和成长经历时，你对他所从事的行业和相对有名的企业会有一定的把握和判断，这来自于日常的积累。 例如我们去年要招一个投资方面职位很高的人，结果我们的应聘者有一个之前在江西的太平建设集团工作，这个集团很重要一个问题就是投资过程中资金链断掉，投资出了问题，我们招聘的这个投资顾问在这个公司做过，但是在这个公司出问题前半年已经离开了，其他都非常好，你要不要这个人？如果我们找猎头公司，他们会帮我们把握，但是猎头公司通常会美化，因为我们和他们是购买关系，猎头公司当然希望他可以拿到佣金，从我们角度来讲看他适合不适合这个公司，你了解他从事什么样工作，他是不是受到企业环境的影响，他跟公司发生的问题有没有关联性，当然可能没有关联性，只是举例说明这个问题。这代表自己工作当中有丰富的知识和阅历，我们做面试的人需要有非常好的经验和阅历，如果没有面试效率会很差。什么办法选人最准？面试选人最准，我面试八年准确率在90%以上。有人说，面试准确度和效果依赖于人，这就会出现很大的问题，如果没有系统性地培训去做保障，完全依赖一个人也不行，这是测评体系本身重要性所在。但是对于HR来讲，我给大家的建议是要让自己的水准超过测评工具。测评工具本身跟职位度不高，设计测评工具的时候不会考虑每一个企业个性化的东西，它是源于概率的结果，所以它的信度和效度通常在70%-80%。在未来竞争形势下，HR需要在技能上不断提高，在知识上有广博的摄取，更好的理解这个公司未来发展的要求。第三、态度问题我觉得最重要的是心态，要有开放的心态和学习的心态。几个月前跟一个外企的HR主管通邮件，问他最近忙什么，他说最近忙搬家，后来我说你们那么大公司为什么不把人力和行政分开？他后面的回答开始有意思，后来我觉得不是很能够接受了。我说分开以后可能做起来更专业一些，因为做人力资源和行政价值不一样，他说做行政不也是人力资源一部分吗，比如说办公室怎么设计，这涉及到员工福利。我说，如果这样定义我们理解太不一样了，我们在设计员工onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬体系时要考虑薪酬体系最主要的作用是什么？保障和激励。你们设计薪酬体系你重点考虑的是什么？你这样去推理会发现，卫生要用什么样手纸也该HR管，如果这样一延伸，我们对人力资源的理解差异就非常大，但这还不是最本质的问题，最本质的就是心态的关系。后来他说，你们国有企业人不要老自以为是，不要以为国有企业最牛，你们应该多向别人学习，这话我听了有点感受。不用讨论我跟他做了多少年，我做得多好，这个没有办法比，因为不同行业不一样。这一点让我产生很多思考。我们人力资源从业者，在讨论专业问题的时候应该用什么眼光和态度？大家知道，中国人力资源管理全部来自于西方，企业管理走到今天，学的就是西方人力资源管理的体系和思路。但是在国有企业做也好，民营企业做也好，面临的问题是如何把人力资源管理制度本土化，更好得在企业运行。在外企有这个吗，不能说没有，但是应用的程度不一样，他们更多的执行全球体系的那一套制度。一个需要创新的东西和一个不需要创新的东西，哪个更难，这个是不言而喻的。有一次我跟朋友说，在一个公司做薪酬改革，老板把上线定好，下线封死，中间有多少个级别也固定死，你能做吗？他说我没办法，在我这没有这种可能。我说，在我们这有可能。我说行是行，但是这个东西已经不是你讲的薪酬了，反过来讲薪酬是什么？就是要解决实际问题的管理工具，不是理论上的那根很圆滑的曲线，我们要在公司里面能够解决问题的方法。这个曲线虽乱但没什么关系。但是在这样一种环境下对理论和应用工具要求更高。和他的讨论给了我一个启发，人力资源的从业人员在未来的挑战中一定不能有这种固步自封的意识和心态。因为我也接触了一些层级比较高的HR，虽然大家比较熟悉，但我不愿意跟他们交流。因为他不管你来自哪儿，他认为他干了十五年或者二十年了，没有人比他资格老。我觉得这个心态非常可怕，即使只做过三年和五年的HR，他也有他的经验，大家互相交流才是更好的结果。所以，我首先从技能、专业、心态角度来指出，人力资源从业者未来将会面临的挑战。 第四、强大的沟通技能HR在公司最多的一天需要谈六到八个小时，因为你面临很多问题要解决，主要任务就是谈话，而这只是一个过程。《劳动合同法》出台以后，新的劳动纠纷在未来一个季度内会有突发性的情况出现，我们所有人都是新手，比如说法官该怎么判，很多问题他也拿不准。我们会发现，大多数解释专家会比较一致，但是在一些细节上有的专家看法也有差别，这说明在《劳动合同法》执行过程中可能所有人面临在新的情况下怎么处理的问题，在这种情况下，做人力资源经理或者员工关系管理的人就变成矛盾的漩涡中心。我们是不是有足够的能力去面对有争议的员工的挑战，是否能说服老板接受你的方案。我们要做什么？有理、有利、有节。老板通常不愿意把兜里面钱拿出来，特别是民营企业老板不愿意把钱拿出来。这时候怎么办？你做人事都得搞定（不好花钱搞定）。外企呢，比较好，外企（要多少钱可以给你，甚至多给你），这代表难度有差异，但无论怎么样我们都会面临，需要有非常强的沟通能力去解决。
第五、眼高手低这里的眼高手低和我们理解的有所差异。眼高的意思是越位思考，到位执行。什么叫越位思考，你不能总是站在自己的角度想问题，你要站在更高一层职位上想问题，才能够想得更高更远。手低是什么？眼光能放得更远，遇到小的事情自己也能做下来。当有人走的时候你要能顶上去。反过来讲，一旦你的员工某一天离职没有做这个工作，你自己是不是能够在短时间内迅速弥补上。
