爱华网最近公司开始推行onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理，不过让大家都大吃一惊的是，这个重任并没有落在我们onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部，而是落在了另一个部门的一个专员身上，估计是老总觉得我们的事情够多了，想为我们分担点吧？ 这位专员接此重担后，我每次路过他办公桌时，都看他专心致志地盯着电脑一动也不动。遇上他闲暇时问他在忙什么啊？总是很神秘地告诉我说在做指标，然后暗藏得意一脸犯难地说：“这个指标啊，真不好搞，我想得头都疼啊！”每当看着他露出这样的表情，我心中总会有种不祥之感升腾而起。 某周五他突然过来问我：“培训考核合格率这个指标标准是什么？”我心中暗叹一声：“天，笑话还是出来了！”马上斩钉截铁地告诉他，在此之前从未听说过用培训考核合格率作为绩效考核指标，然后问他设立这个指标是要考核什么？他说，考核培训效果啊！话音一落，前面的同事也忍俊不止，起身向他解释，我们两人花了整整一天合力跟他解释，结果我们的意见全都没派上用场，嗓子倒干得发疼。 等绩效考核方案下来，我们部门的考核指标里培训考核合格率高居在榜，当然还有其他一样让我们目瞪口呆的N个指标在上面，无任何权重比例，无任何书面解释细则，且指标考核表的下面赫然是某世界五百强公司的LOGO在那里散发着无形的抗议（估计是专员同志忘了删除了）。指标表发下来，专员同志把人力资源部当成是他的附属部门，让我们搜集各部门意见反馈给他，有个部门经理只回了一句：“看不懂，扯淡！”弄得我们哭笑不得。
其实关于推行绩效管理，大家并没有异议，可这样凭专员同志的想象编出来的培训考核合格率这类的指标，又如何能有效地实行绩效管理呢？ 这就好比有人要过河了，没有桥，没有石墩，没有拐杖，咋办呢？咱们就摸着石头过河吧，哪怕水势湍急，慢慢走也行啊，怕就怕有人明明没摸着石头却偏偏装出摸到石头的样子领着大家向前走，这不是要把大家淹死吗？
