爱华网有句名言：你能看多远就能走多远。企业生存管理专家邓正红先生创立企业未来生存管理理论，其目的就是要让企业透过充满风险、高度不确定的环境变化，把握社会发展的趋势，找准自己的生存定位，用未来的眼光指导现在（本文来自博锐邓正红专栏）的经营管理，从而坚定企业生存发展的信心，集中精力走企业自己的未来生存之路。邓正红强调，企业未来生存管理理论不光要让企业看到未来，更重要的是让全体员工看到“我的未来在哪里”，这样才能把企业的成长与员工的成长紧紧结合在一块，让员工与企业一起成长，让员工工作得更快乐。联邦快递规定，每位员工每年都可获得2500美元奖学金。陈嘉良介绍说：“这并不包括公司组织的专业技术培训，2500美元只是用于员工自发学习。市场在变，客户的需求也在变，如果我们的员工跟不上变化，顾客需求就得不到满足（本文来自博锐邓正红专栏），公司将失去客户、失去利润、甚至失去生存机会，所以我们非常鼓励员工再学习。”在人事任免方面，为体现公正、公平的原则，公司会定期拿出一定数量的领导岗位内部公开招聘，凡具有竞争力的员工都可通过招聘上岗。太平洋人寿保险有限公司为了让员工快乐工作，同时应对代理人流失的大问题，就为绩优的代理人成立了“常青树”和“常春藤”两个精英俱乐部，不断激励员工向更高的方向努力。太平洋人寿已经将建立“学习工作化、工作学习化”的学习型企业作为目标，建立了分层级、制式化的培训体系，让他们在快乐工作的同时，也把自己的前途与公司的发展紧紧联系在一起。aihuau.com优秀onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化总是激发员工工作的积极性、主动性和创造性，使员工能充分地施展才华和能力。管理学家汤姆8226;彼得斯认为，工艺技术固然重要，但是增强信任却更为有效。《第五代管理》的作者查尔斯8226;萨维奇也说过：怀疑和不信任是真正成本之源。管理者与员工之间可能因级别上的差异、心理上的距离产生互不信任感，直（本文来自博锐邓正红专栏）接导致了员工压抑的心理，长期如此会产生心理障碍；除此之外，怀疑和不信任还打击了员工的积极性，阻碍了创新。相反，信任可以使人的自尊以及社会认同的需要得到满足，进而产生强大的自信心，对工作会表现得更加积极和热情，更乐于发挥创造性。毫无疑问，信任能增强员工对企业的责任感和使命感，能促使员工自觉采取行动，与企业同命运、共发展。企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，也许企业能用钱买到一个人的时间，能用钱买到劳动，但不一定能用钱买到员工的工作热情，不一定能用钱买到员工对事业的追求。而优秀的企业文化总能用一种心理上的无形契约弥补制度上的不足。有调查显示，职工不快乐的企业，多数止步不前甚至后退；而那些环境宽松的企业则常常蓬勃发展。职工的快乐指数是与企业的发展成正比的，换句话说，职工快乐指数越高，企业越有活力。美国天然气与电力公司是全球500强企业之一，该公司让职工快乐工作的秘诀就是创造“亲密无间的上下级关系”。公司里提倡人文主义，逐渐引入尊重（本文来自博锐邓正红专栏）职工、允许职工犯错误及重大决策下放等“新招”，改变了整个公司的管理模式。该公司强调每一个职工都有自己应有的决策权，职工可以通过特殊的渠道倾吐自己的心情；提倡同事间良好的人际互动工作氛围，提高职工的归属感，从而调动职工的积极性。美国联邦快递在职工激励方面也有很多绝招，除了为表彰优秀职工，每年全球评选一次五星奖、送出5万多份特殊感谢信外，最为独到的地方就是用优秀职工的孩子名字给该公司飞机命名。忠诚的员工是企业最珍贵的财富。调查显示，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至倒退，而环境宽松的企业常常蓬勃发展。员工快乐指数是与企业的发展成正比的。管理学界认为，一个能被称为成功的企业，必须已形成或正在形成一种“三乐”的文化氛围：“顾客快乐、员工快乐、股东快乐。”在这“三乐”中，顾客由于员工所提供的优质产品和人性化服务而感到快乐，股东则因为员工能充分满足顾客需求，（本文来自博锐邓正红专栏）创造持续而稳定的利润和良好声誉而快乐。因此，要达到顾客快乐、股东快乐，先让员工快乐是前提与关键。联邦快递中国区总裁陈嘉良说：“将心比心，公司对员工好，员工就会对公司好，这是一个很简单的道理。员工水平提高，客户才会满意，公司才能得到利润。如果利润能转化为对员工的再投资，就会形成一个良性循环。”太平洋人寿保险有限公司上海分公司总经理林喆认为，“快乐工作”应该有三项内涵。首先，快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。任何人长期在严格、压抑的环境下工作，都会逐渐丧失激情和创造力，因此企业有必要尽量减轻每一个人的压力感，让他们心情愉悦。其次，公司制度应当人性（本文来自博锐邓正红专栏）化而非等级化，要在公司内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。最后也是最重要的一点，要为员工设计良好的职业规划，使他们与公司一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。2005年12月，智联招聘在上海、南京、广州等12个城市进行了以“快乐工作PK台”为主题的网上调查。结果显示，有37.72%的网友选择了“总的来说是快乐的”，有41.64%的网友表示“不快乐的时候多”，还有20.64%的网友表示“很痛苦，想换工作”。总体来说，62.28%的在职人员工作着但“不快乐”。在“公司哪些政策让你最满意”的调查中，“及时全面的培训发展制度”和“公平合理的激励政策”分别以24.27% 和24.09%位居第一和第二位，而“挣钱多少”仅以9.82%位居倒数第三位。企业的员工关系是否良好，直接影响到企业的发展前景。只有建立和谐的团队，才能更好地实现组织目标。在联邦快递，最具特色的一招是“员工特殊法庭”：员工如果认为自己权益受到直接领导的侵犯，可越级向上级领导提起“诉讼”，上级领导必须在7日内开一个“法庭”，公开“审判”，并作出“判决”，以帮助员工维权。如果该员工仍然不服，可以向更高一级领导继续上诉，该领导同样必须在7日内调查此事并作出处理。英特尔则每1～2个月会组织员工到公司内部网上以不记（本文来自博锐邓正红专栏）名投票的方式评价上级对他们的管理，进行满意度调查。如果发现问题，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部门会出面找具体部门解决。员工遇到不公平的待遇也可以向上级反映。总经理也会经常邀请基层员工共进午餐，在一种宽松的氛围中与员工双向交流，通过沟通发现并解决问题。松下公司特意制定了“三会”制度，即“朝会”、“恳谈会”和“信息员例会”。“朝会”每天召开，会议时间长短不一，内容五花八门，气氛轻松愉快，让员工一天都精神饱满；“恳谈会”每月一次，让员工聚餐唱歌，娱乐放松，相互增加了解，舒缓心情；“信息员例会”也是每月一次，是专门让职工发泄情绪的。从onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬到住宿条件，从同事到领导，有什么牢骚不满，都可以拿出来说。每个科分别挑出一名员工参加会议，会后将直接把问题反映到相关的部门，或者送到副总案头，而对方也必须在规定时间作出书面答复。美国心理学家赫茨伯格对200名企业职员进行调查后发现，最能给职员带来工作满意度的是“激励因素”，如工作富有成就感、工作成绩得到认可等等，而使职员觉得工作不满意的却是“保健因素”，如公司的政策、行政管理（本文来自博锐邓正红专栏）、工作条件、薪金等。对于员工而言，企业即使在保健因素方面有很大的改善，也只能减少他们的不满意，却达不到使他们满意的程度。只有让员工满意并获得激励的氛围，才能给员工快乐感、满足感。联邦快递在员工激励方面有很多绝招，除了为表彰优秀员工，每年全球评选一次的五星奖，每年送出5万多封感谢信以外，最为独到的地方就是用优秀员工孩子的名字来给公司的飞机命名。试想，当公司有一架和自己子女名字一样的飞机每天在航线上穿梭忙碌，员工还会吝啬他的智慧和心血吗？松下公司推行“透明化经营”，公司业绩每次有新的突破，高层领导会议一结束，回到办公室的科长，就会尽快将好消息告知广大职工，以鼓舞士气。一家生物公司则给员工设了一笔梦想基金，凡是在年度实（本文来自博锐邓正红专栏）现目标的优秀员工，都将拿到5万元的梦想资金来实现自己的梦想。在著名的网上搜索引擎公司Google，员工可以带心爱的小狗到办公室，可以在公司的食堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间去打曲棍球。结果，在自由与信任的环境下，反能令员工更自愿留在公司加班赶工，并死心塌地地工作。伊利公司则设有关怀礼金，如每个员工有结婚礼金，每年有生日礼金，并有子女商业保险；在西安杨森，工间操、庆生会等等具体措施让员工们把快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。
