爱华网等级制度是自然现象（第二个假设）长期以来，组织一直认为必须要把人分出个高低贵贱才能做事。组织的工作必须大致按照决策顺序作一个合乎逻辑的顺序安排。那些在决策流程中位置靠前的人们收入相对较高，并且通常是掌权人士。雅克将其归纳为一个原理：握有更大决定权的人理应相应地获得更多收入。但组织的规模扩大之后，情况就有所不同了。人们还没有准备好接受非个人的权威，也没有准备好接受这样一个事实：一些他们从未见过或者不认识、也不受他们控制的人有权做出影响到他们自己的工作生活的决定。如果决策顺序明确、决策者为大家所知、必要时可以通过某种方法对决策者施加影响，那么人们会赞同承担较大责任的人应该得到较高的报酬，认为层级制度是必需和适当的。然而没有人愿意在层级制中位于被领导的一端；如果身处顶端者的经济状况好得与他们的责任不相称，那么这种不愿意就尤为明显。在过去，心怀不满者也无能为力，但劫持能力的出现意味着那些处于被领导地位的人们已经拥有了与顶端领导者的积极权利至少是旗鼓相当的消极权利。把所有这些都一概贴上“工业民主”的标签是不妥当的，有以辞害义的危险。现在的趋势是：威权应该是赢得的，而不是取得的。角色已经越来越难以给人以足够的职务权力了。 劳动力是成本（第三个假设）
aihuau.com长期以来，管理人员已经习惯于把劳动力作为一项成本，损益表上也是这么写的。这又是一个在逻辑上很难成立的情况，但它对我们管理组织的方式已经产生了难以估量的影响。毕竟成本是应该最小化的，最好能够彻底消除。活生生的“人”变成了成本，于是我们很容易就能看到，一旦劳动力变成数字之后，马上就不被当作人来看待了。对于多余的资产，管理层总要先研究过所有可能的其他用途，然后才考虑将其重新出售，即使此时的市场行情很好，可以很快成交。而传统的做法是，劳动力一旦出现过剩，马上就会被抛向人力市场，而此时人力市场往往非常不景气。我们不得不怀疑这个假设（劳动力是成本）是不是根本就是颠倒了的。天知道什么时候才能再颠倒回来。很多人会认为这个发展是正确、适当的，但它会极大影响到组织运作方式。比如说：（1）如果你必须留下自己所招进来的人，那么招募和挑选新人就会成为各个层级中的关键活动。我们有理由认为这些工作会变得更加重要、将会得到更多的报酬。（2）管理者在计划中能够灵活处理的可变因素应该是产品，而不是劳动力甚至工厂。（3）由于劳动力不很容易更新，那么投入时间和金钱培养人们的技能、增强奉献精神，就会更划得来，尽管回报周期会比较长。过去你可以购买技能，今后你就必须要培养技能了。 组织是财产的一种形式（第四个家设）马克思主义一直认为社会把组织看成了土地的等价物。出钱的人就成了组织的所有者，随时可以将组织抛弃掉。公司有限责任制可能是鼓励创业者运用资本的最富想像力的策略，但一直有人认为这是一种不合理的特权。传统上，所有权必须同时包括权利和责任。在过去，法律更多地是保护权利，而责任则通常是靠人们的道德来维系的。慢慢地，法律也越来越注重所有者的责任问题了。很多事实都证明，单靠道德良知是不够的。在最近的二十年里，雇用和财政立法、产品责任和消费者保护法、环境要求和信息披露等规定都迅速增加。然而，近来，就连所有权这个概念本身都受到了质疑。现在很多公司的主要股东都是分别代表着数以千计不知名的个人的金融机构，而这些个人根本无从知道自己所拥有的是哪个公司的哪个部分，也不知道应该如何提出自己的观点，这样的股东能算是所有者吗？有人把股东看作“资金提供者”。或许应该用利益关系人这个新概念取而代之。在大多数国家，公司法仍然落后于实践的潮流，但是越来越多的人们开始认为组织应该是社会团体，而不是财产。这两种看法之间的区别不仅仅是字面上的。团体不属于任何人，而人们属于团体。现在的组织认可了利益相关者理念给他们施加的限制，但他们不大愿意承认，把公司看成财产这种家长式的思想正在甚至已经消亡，组织是社会团体这个概念必将取而代之。范式的改变会让人感到不舒服。如果一个人在成长过程中所接受的前提假设在他成年后被证明是错误的，或者有很大不确定性，那他肯定会觉得很不好过。一些深处其间的当事人会尽可能地抵制假设的任何改变，这是可以理解的。但随着新技术和新价值观的出现，假设必然要发生改变。但愿今天的组织不会再长时间地用昨天的方法迎接明天的挑战。
