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“任仕达上海派遣人才有限公司的前身是上海市人事局人才服务中心。2002年将 人事局人才服务中心进行改制，改制成立了一家公司叫上海人才有限公司。随着 公司的不断发展壮大、业务多元化，又在2003年的时候，将上海人才有限公司的人才派遣业务独立出来，成立了一家公司叫上海派遣人才公司。”任仕达上海派遣人才有限公司市场总监[email protected] 成立之初，就以金融、电信服务业的人才派遣作为自身主要客户服务对象的上海派遣人才公司，在短短的3年时间里，就成为了上海地区第三大的人才派遣机构，每年的业绩增长率都在百分之五十以上。其增长速度是上海地区人才派遣行业平均增速的三倍。就因为这么高的增长速度、以及上海人才公司在全国的品牌影响力和上海人才有限公司拥有的全面提供人才服务的资质，欲进军中国市场的世界排名前三的综合性人力资源服务机构任仕达公司一眼就看上了上海人才有限公司。终于在2006年的时候任仕达控股上海人才有限公司，同时也就控股了上海派遣人才公司，而任仕达上海派遣人才有限公司随之也就孕育而生了，卢军回忆道。 用工方式从二元到三元 劳务派遣这一独特的劳动用工方式产生于上个世纪60年代的西方国家，随着经济的高速发展，传统的员工方式在某些领域出现了种种的弊端，而人才派遣这一将雇佣和使用相分离的用工方式，使传统用工方式的二元结构中增加了一个派遣机构，成为了三元结构。 这一独特的用工方式，给企业带来了诸多的好处。首先，大量规避了企业用人过程中劳动争议的法律风险。用工单位本身仅仅是一个用工方，其并不与员工发生劳动关系，雇主责任更多的是由派遣机构来承担。从这个角度上看，传统的用工单位在经营风险当中，会弱化一项风险，即劳资关系风险。 第二，细化社会分工，促进经济的发展。由于劳务派遣本身的特质，决定了它可以缩短求职者的赋闲时间及用工单位的岗位空缺时间。大大地增加了劳动力和生产资料结合的机会。从劳动经济学角度，通过劳务派遣的方式，就能够创造财富，对整个社会的财富增量是有帮助的。与此同时，劳务派遣能够实现程序化工作，琐碎地程序性的工作的规模化操作，通过规模经济来降低运作效率。这一点是用工单位自身所不具备的。 第三，其实劳务派遣机构可以成为一家风险管理机构。派遣机构利用大量雇佣员工的方式，能够把这种或然事件变成必然事件，可以通过财务方面或其他方面进行有效地控制、规避或者转移。而这是单个用人单位是没有办法实现的。 任仕达上海派遣人才有限公司市场总监卢军告诉《[email protected]，仅从雇佣和使用相分立的角度，可以认为所有的企业都可以用劳务派遣，这其中涉及一个“自制”与“外包”的问题。自制和外包，用人单位最终可以从岗位的市场化程度、从业人员的稀缺性、对业务或流程的经济价值、受主体业务变动的影响、甚至岗位员工数量所影响的规模效应等多角度进行比较分析，哪些适合自制，哪些适合外包。不同的用人单位会有各自的特点可能会表现出些优先顺序。“但是理论上我认为是任何企业都可以用劳务派遣的，因为，至少企业总会有辅助性岗位。”卢军说道。 同时卢军也补充说，劳务派遣这一用工方式不可能替代传统的用工方式，它仅仅是一种补充。因为在经济欠发达的社会中，更多为规避用工风险、降低用工成本、甚至在不同用工体制下寻求某种庇护或者寻求合法化而催生的；而发达市场经济条件下，社会对派遣用工方式广泛认可后，这些问题可能会退居次要地位。但不得不面临的是派遣业对不同类别岗位的服务专业化个性化需求与存在于派遣机构与要派遣机构之间的交易成本之间的矛盾、以及与这个矛盾相关规模经济问题，自然影响派遣机构的边界。如何能够正确的处理好这一问题，对于中国乃至整个世界而言，都是极其难以解决的。
