告诉你一个真实的斐济 告诉你一个真实的“绩效管理” (1)

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企业在做onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(1);>绩效管理的时候,遇到的“真正的问题”是什么? 错误的不是答案而是问题本身 市面上HRM的培训关于绩效管理的内容恐怕是最多的,而且大多围绕一些工具的运用展开,很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃,转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案,却是屡败屡战、屡战屡败。 绝大多数人会得出结论:自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候,很少有人想到:错误的是不是不在于答案,而在于问题本身? 培训当中人们对完美的绩效考评进行了大量的描述,但遗憾的是,在现实中却不可能找到它。HR经理受到误导,对绩效考评的认识存在完美主义的误区,而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误,它使我们的目光偏离了企业的现实。 跟很多HR经理经理接触的过程当中发现,他们心目当中的完美考评包括很多方面,比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做分析。  1、员工要满意。 HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”,员工一旦有所不满往往让其忐忑不安。HR经理应该知道,员工的不满到底来自哪个方面,是自己的工作没做好导致员工的不满,还是其他的原因? 虽然奖惩不是考评的目的,但是绩效考评结果的运用往往会触及部分员工的利益,没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑,这时有所不满也属正常。 另外,在乎员工满意的潜台词是,先让员工满意,然后他们才能创造效率。这越来越被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会,也就是说,效率跟满意之间的因果关系恰恰是相反的。 关于满意的追求甚至表现在部门间相互评价当中。然而不幸的是,很多部门本来扮演的就是“黑脸关公”的角色,比如财务部门。如果大家都对它满意,恰恰最可能是因为它的工作没有做好。这时追求满意,正是舍本逐末。  2、表格要规范。 先说个笑话。建国初期,一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候,师长总是抓起电话,吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么,他指着电话说我要这个。 师长虽然有些不解,但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地说,这下好了,我带回个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声,一会工夫就会有人大鱼大肉地送来的! 这笑话是启示不能只学表面文章,现在用来讲给很多企业来听,再合适不过。绩效管理的工具多来自西方,企业在运用过程当中,往往没有掌握要义,只是学到了表面,比如繁琐的表格、员工签名等等,往往搞得员工怨声载道。 绩效管理自西方来,自然带有非常浓厚的西方背景。西方企业在进行绩效考评的过程当中,首先追求的不是有效,而是合法。打个比方,某一天主管提拔了张三而没有晋升李四,这种情况如果在国内的企业发生,李四一般心里痛骂上司一顿,但在西方的企业,李四很有可能向法庭起诉公司,理由是公司搞歧视。为了应付可能的法律诉讼,带有员工签名的、绩效考评表格将成为重要的证据。 我们往往不明就里,人家强调的正确绩效管理观的建立、管理过程中的沟通和反馈、公司营造的业绩导向的氛围等等促进绩效管理工作的“软件”没有学到多少,反倒把表面的东西原封不动地照搬过来,做不成功,又要给人家扣一顶水土不服的大帽子。 HR经理需要认真审视自己心目中的完美考评,破除“心魔”。只有当HR经理提出的问题是“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”的时候,才有找到合适答案的可能。德鲁克有句话说得真好:做正确的事。

  

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