爱华网面对快速变化及激烈竞争的社会，“人”已成为企业成功最重要的因素，而随着“以人为本”管理思想日益成熟，越来越多的组织开始发现：人与人是有差异的，不同性格的人需要用不同的方式来管理和沟通。那么，如何为企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源管理的选、用、育、留提供科学的决策依据？如何了解并发挥员工的个人特质，辅导并提升其工作onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(1);>绩效？带着相关问题，本刊记者与美国PDP大中华区策略合伙人、全球华人企业顾问中心执行长、领导风格的研究专家陈生民先生进行了访谈。陈生民说：“事实上，每个人身上都有一组‘能力密码’，这组密码是开启一个人潜能的钥匙，每个人都不一样。能够解读能力密码的人，就等于拥有了知人知心的能力。” 本 刊：请您谈谈性格特质在个人能力与绩效方面的重要性。陈生民：关于员工的性格特质与其个人能力和绩效的关系，业界有两种不同的看法。有些管理学家坚持，管理重要的是设定标准，然后想办法让员工达到这个标准，主管人员或是人力资源管理者不需要花时间和精力去研究员工性格特质和工作动机是什么样的。坚持这种看法的人甚至可以证明，不管员工的心理动机是什么，只要设定标准以后，用一些方法去刺激他，他就会按照设定的标准和行为模式去完成那个行为，比如说可以奖赏或是惩罚。然而心理学家经过大量统计以后，得出结论：一个人的行为以及他所表现出的职务能力，很大程度上受到其心理动机或是性格特质的影响。而且确实在实际工作中，我们也发现一个人所表现出的能力和行为跟他的性格特质、心理动机有着强烈的关联性。例如KSAO能力模型，就清楚的表现出影响员工职务能力的各个因素。K代表知识与经验；S代表技能；A代表智商；O代表性格、习惯、价值观、态度等。任何一个岗位都要求具备相关的知识和技能，在具备了这些相关知识、经验和技能的基础之上，才能体现出这个人在该岗位上的职务能力。现代管理越来越强调挖掘员工的潜力，那么如何了解一个员工的潜力？另一方面，比如说因为工作需要给员工调换一个工作岗位，又如何衡量他能否胜任呢？就需要了解他更深层次的东西，也是最接近人本质和本能的东西，即个人的智商“A”；他的性格、习惯、偏好、他的价值观和对待事物的态度，以“O”来表示。（加图）我们常讲的“天赋”，就是KSAO能力模型中最基础的这些东西，包括了人的智力、性格特质、价值观等。而天赋中的性格特质是使一个人与众不同的潜能，也是达到卓越绩效的能力密码。aihuau.com这就进一步说明了：一个人的学识学历、专业技能、工作经验构成其重要的能力要素，但这些能力要素的发挥以及可能获得的成效，在很大程度上又受到他个人性格特质的影响。所以，在绩效管理当中，应该将检讨绩效的重心放在强化优势上，而不仅仅是改善弱点。那么，从个人的角度来讲，就要充分了解自己的天赋，首先接受自我，提升自己在工作中的表现与满意度，然后是发展自我，使自己的天赋转化为职务所需的能力；从管理者的角度，就应该全面了解部属的性格特质、价值观，了解每个员工的差异在什么地方，然后才能有针对性的去引导和管理他们的行为，并且对他们进行有效的激励和沟通。从这个角度来说，对员工个体的了解是管理的基础。本 刊：那么如何才能比较清晰、准确地了解员工的性格特质？陈生民：通常情况下，管理者往往通过员工平时的工作表现、同事间的交往等方式来主观地评价员工的性格，也有许多企业利用各种测试方法作为评价的重要手段。而目前业界最为推崇的诊断工具是“人力资源动态诊断系统PDP”。PDP是由美国南加州大学与科罗拉多大学行为研究中心发展出来的管理工具，并且经40多位行为科学博士研究员运用行为科学、统计学及计算机软件的智能整合形成了今日的PDP，在美国发展了近三十年，1600万人次有效计算案例、400万人次有效性研究与持续追踪、高达96％的准确度，被誉为全球涵盖范围最广、精确度最高的“人力资源诊断系统”，也是许多知名企业在人力资源管理上的最佳“管理工具”。 PDP的“天赋特质诊断系统”测评报告以数据化图表体现，直观明了，并且有文字说明。三个图表分别表示“自然本我（天赋的我）”、“工作中的我”、“他人眼中的我”的行为特质。可以从内在与外在三个角度来认识和了解一个人的本质特征与行为表现。除了能力密码之外，报告还会显示出这个人的特质组合、应变能力、决策思维、敏感度、擅长的工作风格、能量水平和自信心；通过工作栏位图表与天赋栏图表的变化对比，管理者还可以动态地了解每位员工的工作状态，如：对工作的胜任度、工作满意度、能量耗损度、绩效高或低的原因，以及未来3--6个月的行为预测等。在PDP测试结果中，将个人的行为特质总结为四种：支配型（D）、表达型(E)、耐心型(P)、精确型(C)。也就是我们所说的“能力密码”，如同DNA密码一样，能力密码记录在每个人的心里，而能够解读能力密码的人，就等于拥有了知人知心的能力。本 刊：四种行为特质（能力密码）都具有什么样的特征？陈生民：为了更加形象，PDP系统中运用动物来代表几种行为特质。老虎代表支配型（D），老虎族群性格特质的人都是控制与任务导向的。他们喜欢抓大方向，希望具有或取得完成“任务”的权威；他们非常自我，主观意识很强烈，喜欢具有挑战性的工作，果断、意志力强、不妥协，并且有很强的危机处理能力；在利益方面，他们注重权利、声望，喜欢金钱与权利的激励；他们希望处于主导和支配的地位，希望具有决策权来发号施令，但不太喜欢接受命令，而在其独立工作并且不受紧密干预的时候，最能发挥其长才，生产力也能达到最高。老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。孔雀代表表达型（E）特质，孔雀族群性格特质的人同理心很强，擅长言语表达和自我宣传。大部分是人际导向，他们喜欢做与人有关的事情，重视团队、擅长激励，如果环境许可适当，他们会主动经营愉快活泼的气氛，建立起快乐工作的情绪与同事感情，他们乐观、积极并且好玩；他们很重视朋友，真诚热心，特别在意是否被组织认同、是否受同事喜欢，在都是朋友感觉的环境里才能尽情发挥其特长；他们的主意比较多，喜欢憧憬、梦想、富有创意；他们很在意形象、穿着、名声地位，也非常在意别人对自己的看法，在意别人想要什么。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有极出色的表现。他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长。
无尾熊代表耐心型（P）。无尾熊型往往是价值导向，追求专业上的中长程卓越的结果。他们务实、沉稳、持之以恒、有耐心，工作上追求专业技术面的品质；他们重视人际和谐，不喜欢冲突、避免对立，很注重团队精神，有很强的团队合作感；面对改变，他们往往需要较多的时间进行考虑，做事喜欢从容不迫，并且厌恶突发的干扰；在沟通互动方面，他们喜欢客客气气、好好商量，但也不喜欢被指使、支配。无尾熊适宜做安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域，或在气氛和谐并且不用紧迫的职场环境中，他们最能发挥所长。猫头鹰代表精确型（C）。猫头鹰大都是完美主义，巨细靡遗，寻求自己认同的高品质；不易授权、事必躬亲、保守而谨慎；他们敬业并且负责，做就要做有绝对把握的事情，但比较重视技术面及个人专业面的，喜欢走技术精英路线，他们对规则有强烈的责任感及义务感，谨守本分、循规蹈矩。他们大都是过程导向，重计划、条理、细节精准，喜欢制度、结构、规范，但是容易因小失大，常常忽略分辨轻重缓急，重视琐碎枝节，不够宏观，不容易有方向感；他们太重视公平与否，喜欢理性思考分析，常与人争辩是非、对错黑白。所以，组织完善和发展安定的企业，宜用猫头鹰型企管人当家。他们尊重传统、重视架构、事事求据喜爱工作安定的性格，是企业安定力量的来源。然而，由于他们行事讲究制度化，事事求依据和规律，因此会将细节条例化，事事检查以求正确无误，甚至为了办事精确，不惜对人吹毛求疵或挑剔别人的错误，以显现自己一切照章办事的态度和求取完美的精神，不易维持团队内的团结精神和凝聚力。 除了以上四种性格特质，还有一种整合族群性格特质的，以变色龙作为代表。变色龙是支配型、表达型、耐心型、精确型四种特质的综合体，没有突出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。同时具有高度的应变能力，他性格善变，处事圆融，弹性极强，能为了适应环境的要求而调整其决定甚至信念。处事处处留有余地，行事绝对不会走偏锋极端，是一个办事让你放心的人物。这种性格特质都是组织导向的，以组织、团体的目标利益为依循，需要在能认同的、稳定的组合里发挥，不喜欢有激烈的派别对立，他们擅长整合有限的资源，具备有益的协调合作能力；他们不介意变化与多种不同性质的工作，适应能力强，人际关系较圆融，不走极端路线，个人通常没有预先设定的立场，所以最擅长外交谈判，折中协商；他们个人意识不强，有多方面的兴趣，善于因时因地因人状况来调整自己的行为模式，在组织角色中非常适合做协调。本 刊：企业在提升onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的过程中，如何运用能力密码对员工进行管理？陈生民：绩效管理是主管与部属两人之间持续不断沟通的过程，沟通是否有效，非常重要的因素之一是能否用对方习惯的沟通语言和方式与其进行沟通。所以，对不同性格特质的人要注意沟通的重点，才能有效提升绩效。运用能力密码进行绩效管理可以分为三个阶段：第一个阶段，计划及准备。这个阶段首先要发现问题，并且分析和找出原因；然后制定计划，记录与讨论，选择可行方案；接着就是确定人选，分配工作；设定时间表、工作进度，然后进行训练，开始执行。第二个阶段是考核工作表现，检查实施结果，发现差异并提供有效意见。第三个阶段是对工作表现进行检讨。需要针对员工不同的绩效表现进行沟通，根据不同性格特质给予个别的指导和建议，同时还要帮助他们设定个别改善计划。本 刊：对于不同性格特质的员工，绩效沟通的重点应该放在什么地方？陈生民：对老虎（支配型）特质的员工来说，在确立工作目标与要求时，应该设定简洁的目标与底线，并且赋予他们有挑战性的工作和优厚的奖金；做工作检讨时，可以直接指出他做得对与不对的地方，考核时要始终强调过程与目标的一致性；绩效评估时，对老虎们完全可以有功必赏、有过必罚，赏罚分明。对孔雀（表达型）特质员工，应该永远给予鼓励，设定的工作目标要与他的个人愿景、公司愿景有关联性；在考核与检讨工作时，要先给予肯定，再指出其不足之处；针对他们有效的目标达成，要给予奖励。对无尾熊（耐心型）特质员工，在设立工作目标和要求时，要与他说明公司的使命，要与他共同做好完整的工作规划，并且鼓励他们自己设立目标；考核与工作检讨时，先请他自己进行反思，然后再给他提出改进意见；绩效评估时，不但要肯定他们量化指标的达成，而且还要肯定他们对定性指标的贡献。对猫头鹰（服从型）特质员工，设定工作目标时，应该向他提供清晰的目标计划、时间安排；考核与做工作检讨时，先检讨团队每个人的绩效状况，再要求其个人进行自我检讨；在绩效评估时，需要向他公开团队每个人的评估资料，让他知道，并且有针对性地进行说明。采访手记：人与人是有差异的，不同性格的人需要用不同的方式来管理和沟通。一个好的管理者要懂得认识不同的人，理解他们的世界，然后才能辅导他们发挥其个人特质，并提升其工作绩效。知人善用，正如陈生民老师所讲的，“能够解读能力密码的人，就等于拥有了知人知心的能力。”
