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“智囊&理实”管理论坛本期话题：中国传统智慧如何链接现代管理
科技智囊杂志社
北京理实佳讯管理顾问公司中国的文化源远流长，企业在商业运作中又学习了很多西方管理的理念和方法。那么到底有没有中国式管理？如何将中国式管理很好地运用？如何借鉴古今中外的管理方法？我们探讨的话题正是在这样的大背景下提出的。
时间： 2005年1月7日
论坛主持：
北京理实佳讯管理顾问公司董事长 王颖
科技智囊杂志社执行主编 冯宗智论坛嘉宾：
中国企业家调查系统秘书长 李兰
北京伟杰海泰系统集成技术有限公司董事长 黄伟 中国怡斯宝特面包工业有限公司总经理 安晓源 Multiplex,inc 中国区总经理 李思 北京泰农茶业有限公司副总经理 杨春武 为什么照搬西方管理行不通？王颖：整个中国的近代史一直是在东西方文化中痛苦地选择，从外国用洋枪大炮打开中国国门，到我们主动出击加入WTO，实际上是在主动与被动中进行中西方文化的交流，在这种交流中，经济越来越成为主角，而管理也变成了重要的话题，同时文化的交流又带来了很多困惑。下面我来讲一个小笑话，借着这个小故事抛出今天的话题。一个北大的高材生出国留学，在美国找了一个美国女朋友。晚上开摩托车带女朋友去兜风，遇到红灯，深更半夜没警察，一加油门就过去了。回去以后，女朋友就跟他吹了，说：你红灯都敢闯，什么事情不敢做，我跟着你没有安全感，哪天没准儿就把自己折腾到监狱里。听了女朋友的话，这位高材生感到很困惑。回国后交了一个中国的女朋友，晚上又开车带女朋友去兜风，遇到红灯，他等到绿灯后才过去。回去后女朋友又跟他吹了，说：半夜没人也没警察，你还等红灯，窝囊废，我跟你没有安全感。这个调侃的小笑话，说明了一个很有意思的问题，在不同背景下人们对待规则、诚信、管理方法都会产生不同的区别。
黄伟：我们公司每年都会做绩效评估，公司人不多，十几个人，所以每年我都会亲自来做。今年在谈话过程中把一个员工谈哭了，主要是因为这个员工在过去一年中工作比较努力，但并没有得到同事和客户的认可，总的来说是毁誉参半。绩效评估这个东西我自认为比较西式。我们公司基本上采用的是国外非常成熟的评估体系。我在国外公司工作多年，脑子基本已经西化了，所以说起问题总的来说很尖锐，员工虽然对我不会表现出来不满意，但从思想上来说的的确确与我的意识不一致。所以这件事情拖得时间比较长。因此这个员工的绩效评估做得比较沉重。我是就事论事，员工可能会觉得没有人情味，对工作评价员工在理解上与我有差异。从中不难得出这样的结论，真正地把西方的管理工具引入到中国来的话，必须考虑到中国员工的适应性和历史文化背景。
李兰：黄总说的例子，其问题的实质是领导如何对待员工的问题。我认识有位公司的老总对公司里的一个重要部门的高管工作中一段时间没有进步和提高不太满意，但他并没有马上辞退他，而是给他一段时间，并帮助和鼓励这位高管，启发他超越自己。一年后，没有太大变化就请他离开，临走时这位高管对老总说，感谢老总对他的帮助，但自己很难改变，结果双方都很平静。这应是个领导的责任问题，员工出现问题你有没有帮助他，提醒他，有些员工可以转变，但有些没办法转变。在这个过程中，企业领导不要单纯地把员工看成是工具，要给员工一个调整改进的过程，这样双方都不会有太大的伤害。
谈传统是不是就要回到古代？王颖：美国是个高度移民的国家，杂交往往带来文化的冲突和相互地吸收，中西方文化的背后存在着对人性假设的很大不同。我们常常说“人之初，性本善”，而西方则认为“人之初，性本恶”。因此，中国的传统文化强调伦理关系，治理是人治的，尊卑、老少都会衍生出一种秩序出来。西方讲求的是契约关系，白纸黑字。这将导致管理的理念和方法有很大区别。中国人做事情讲究动机，而西方人讲究的是行为的结果。举个小例子，在美国有个中国留学生，给孩子洗澡时不小心掉到浴池里，晚上哭个不停。凌晨3点家长带孩子去医院看病，发现孩子有轻微骨折，医生了解完情况后，认为孩子遭到了虐待，就报警了，最后儿童保护组织把孩子带走了，这件事在华人圈里引起了很大反响，华人都认为，他快40岁了好不容易才有一个孩子，怎么会虐待他，也就是不可能有这样的动机，但美国人就认为，都摔成骨折了，凌晨3点才得到医疗救助，还不是虐待？这就是重视结果的看法。像这样一些冲突，我们在管理中是否遇到过不可调和的矛盾？
李思：我在想为什么我们要追溯到中国古代？我觉得真正的企业管理者在实际管理过程中不会去考虑到底是中国的还是古代的。只要是对企业有用的，就会拿来去用。企业在碰到实际问题的时候，就像一个病人已经躺在手术台上，你没有时间再去翻书，看看是用中国古代的手术方法好，还是西方的办法好。管理是实践的东西，很现实的东西，实践是检验管理是否成功的唯一标准。
很少有人知道古代有什么样的经营模式，有什么样的管理方法。中西方的管理肯定会有不同，西方在工业革命时期，中国还是以农耕为主的封建社会。西方在近代高速发展的时候，中国还在搞“文化大革命”. 因为会受到社会环境、文化背景的影响，人的思维模式也会有不同。西方人的思维比较乐观，考虑问题比较正面，而中国人的思维比较负面，这跟整个国家的主流文化导向和发展程度有关系。
李兰：曾经接受过一家媒体的采访，记者问我：现在商学院、培训机构完全套用的都是西方的管理工具，为什么我们有几千年悠久的文化历史，但现在基本上完全照搬西方的管理工具，尤其是运用西方的人力资源体系，难道我们没有自己的体系吗？难道我们真的没有中国式的管理吗？我想在中国企业管理培训活动中，既懂得中国管理哲学，又懂现代企业管理，讲课又生动的人比较少，这是其一。其二，现在40岁左右这批企业管理实践者大多数是从“文革”后过来的，由于“文革”的影响，这代人大部分没有很多机会学习祖先优秀的东西，又同时大都在创业时期很难有时间将管理体会、总结、提炼，升华到管理哲学上去。而西方的管理工具接受起来相对容易，但是这套方法到中国不一定能够完全适用和被吸收。因此，在这种状况下，《科技智囊》提出中国式管理的话题是非常必要的。
安晓源：如果要将管理模式硬性分为中方的和西方的，我个人认为比较牵强。我们可以把它上升到理论层面来讨论，但重在实践。在我看来，一个成功的企业，除了有良好的商业嗅觉，它的成功取决于两个方面。一点是人与人之间的相互沟通和信任，另外一点就是法制和企业规章制度的健全。
冯宗智：今天这个话题的本意，不是说探讨中国传统智慧和现代管理的融合，就要回到古代，回到孔子的时代，主要还是觉得在现实中确实存在很多的冲突和矛盾，想通过探讨引起大家的更多思考，能够给中国企业家们一些借鉴。
中国企业管理的倾向是什么？王颖：《宰相刘罗锅》热播的时候，万人空巷。乾隆既宠爱和王申，又宠爱刘罗锅。乾隆明明知道和王申是个贪官，但由于他能够满足乾隆自己的很多私欲，所以宠爱他。同时，乾隆在治理国家方面又缺不了刘墉的帮助。现在中国的企业中也常常有这种现象的发生。大家对此有什么感悟？
安晓源：今天探讨的题目非常大。从日常管理上来讲，主要还是注重管理方法。我们公司的一位副总裁曾经问我，你们中国信什么？我们从小受教育，家长告诉我们要做好人。那我们到底如何做好人，这个问题可能我们没有人来谈。谈到文化冲突，我个人体会非常深，我的下属都是中国人，我的上司都是美国人。如何让他们之间互相接受对方的思想是我主要做的事情。
李兰：我认识的一位通过开矿山发家的河北民营企业家给我说过这么一件事，他们在矿山开采过程中，经常会用到很多水桶，但是水桶常常被偷走，这位老板感到非常恼火。由于这位老总不善管理，企业内部也没有制定任何考核标准，小偷小摸的事情经常发生。长期以来这个老板和员工之间就是凭着哥们义气维持着良好关系。有一次下了班他去矿山，一个下班的员工，手里正提着水桶走来，你猜怎么着？他很生气，然而采取的行动是赶快躲到旁边的树丛里让员工走过去。现在不少企业的老总都是靠个人英雄主义来带自己的队伍，用感情拢住员工。企业做到一定规模和阶段应注重科学管理，而不是只关注员工关系，否则好的人际关系由于没有一套管理机制加以保障也会最终遭到破坏。
另一个例子，不久前我去印度考察，一个印度企业的老总介绍自己的公司怎么怎么好，人员流失率很低，我问了一个问题，如果上级不喜欢下级一个员工怎么办？他愣了一下，说：我们从来不用“喜欢或不喜欢”这个词，只会用公司是否“需要”这个概念来评价留任与否，这给我留下很深印象。“喜欢”这个词汇不是一个理性的词，是一个很有人性的词，然而也是目前不少老总在用人方面发生困惑的缘由。
杨春武：看到过练习中国功夫的外国朋友，老师说我们要做到“快如风”。一个美国学员通过翻译问，“风？几级风？”我们所说的风是无形的东西，是快的意思，是相对的，而他则认为是很具体的一秒钟内打几拳。我是学音乐的，学管理是半路出家，后来在一家英国人管理的酒店呆了近十年，虽然酒店的效益很好，但员工还是不满意，是在被动地完成任务，干得较累，可能是中国人有中国人的思维方式，不太适应吧。我们明白英国人的管理是对的，现在五福的制度是西方那套，在员工不满足的情况下，运用中国传统式的一种东西使员工感到公司需要他，使员工有一种归宿感、责任心，从而增强企业的凝聚力，告诉员工要把“个人需求、公司需求和客户需求”三者有效地结合起来，最终满足大家的需求。除了绩效考量外，也在抓思想工作。我们在尝试用西方的科学管理方法来控制生产流水线，用中国传统文化的一些东西来做其它方面的文章。
王颖：也就是说，职业场合是以“应该不应该为原则”，而生活中是以“喜欢不喜欢”为原则，职业场合更加理性，生活中更加感性。在这点上，西方企业会分得更明确，中国企业中感性的东西会更多。中国人做菜，参照的食谱是加盐少许，温火烧开，德国人就得用量杯，用天平，用温度计。
传统文化如何链接现代管理？王颖：我们今天对这个话题的探讨，无形当中涉及到中国的传统文化。中国传统文化包括道、法、术，道也就是规律，法是结构和体系，术就是技巧。我在想一个问题，西方的管理方法在国外公司时很好用，但现在的员工是中国人，却出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来看，也就是在企业文化背景下使用西方习以为常的管理方法。
杨春武：五福做茶艺馆，也就是要把中国传统文化渗透到茶艺中去，这个理念在五福创始初期就已建立。比如说我们到餐馆吃饭，毕竟是解决生理需求。客人来到茶艺馆不是满足生理需求的，而是满足人的心理需求的，他对茶艺馆所销售产品的要求会和餐厅有很大的不同，他更在意茶艺馆给他带来的愉悦心情。而作为载体的“茶”都有什么内涵，能带给他什么，我们都要明白。举个例子，我们五福在选择和培养茶艺员的过程中，就会以“淑女”为标准，给员工灌输淑女的品质，因为这样更与茶性相近。从企业单方面来讲，这样的员工也有利于公司内部的管理。我们在外地开分店，如果我们不学习中国传统文化，不把企业文化与当地地域文化很好的结合，就会出问题。有些来谈加盟的人上来就说茶水就是水赚钱，他想干，但他不明白茶艺馆销售的是一种空间，是文化。现行的西方式管理很实际，但我们要是能在这个基础上上升一步、超越一步，融入我们传统哲学的一些东西，可能会更多、更好地解决面临的问题。
李思：企业的管理是现实的，变化多端的，是没办法一概而论的。由于企业类型不同，管理也就不同，比如杨总所说的茶艺馆的管理对象是比较单纯的，高科技企业的管理就要复杂很多。比如工程师，很多都是博士以上，又有生产工人。企业员工类型不同，管理也是不同的。企业的老板也有不同的管理风格，老板要把自己的管理理念渗透给员工，员工也要适应老板。没有统一不变的企业文化。
李兰：大家所谈的中西方在文化上的冲突，说明了中国的管理比较注重人本，从这个意义上说，西方的管理是管理之术，而中国更加注重管理之道。有些企业家喜欢学习中国传统管理思想，但也有一些喜欢学习的只是帝王的霸气，老板就是权威，职位就是权力，这种理念下很难创造员工相互尊敬、平等、相互接纳的气氛。老总如不能与员工共享成果，那么大家就不可能共担责任，企业就没有团队，这是制约不少企业发展的重要原因，企业做得越大，危险就越大。中国优秀的管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题；而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制度和方法方面下工夫，两方面还是有一些侧重的。企业家如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的热忱，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。
我记得美国华人哲学家成中英教授的几句话，他说，中国是“心”文化，美国是“脑”文化，管理是外在伦理，伦理是内在的管理。我想，如何能结合虚实，既学习西方的管理，又领悟中国的管理之道，中国企业家一定会更加优秀。
王颖：我个人看法：在管理之道这个层面，要注意东西方文化的分析和融合，在管理之法这个层面，可以多向西方科学的管理体系学习，在管理之术这个层面，需要不断实践，方能熟能生巧。
冯宗智：中国式管理是个大话题，也是个很有意义的话题，已经引起了很多关注，我们也会继续组织各方面的人士参与交流与探讨。
编后：科技智囊杂志社与理实佳讯管理顾问公司在2005年共同推出“智囊&理实”管理论坛系列活动，论坛为每月一期，每期探讨的内容主要针对社会和企业关注的热点管理话题展开，拟邀请位于企业前沿的实战派精英现场对话，分享前沿故事、探讨实战经验、碰撞管理智慧。如果您对论坛所研讨的话题感兴趣，欢迎与我们交流。
