爱华网系列专题：大学生就业
最佳雇主在留住人才方面，运用了多种管理工具，并不断地追求创新。它们给我们如何才能留住人才提供了借鉴的范本，这不仅针对留住大学生，也适用于所有员工。 4月20日晚上，上海市延安西路上的一家广东餐厅外，林星和一干同事与彭冉拥抱作别后匆匆离开，神情沮丧。 林星是一家全国性房地产经纪公司上海分公司的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源经理，而彭冉是他在2007年夏天招进公司的应届大学毕业生，这次聚餐是彭冉离开公司的告别晚餐。算上彭冉，林星去年招进来的20名大学生已经离开了14名，这使林星深为遗憾和不解。按理说，林星所在的公司规模很大，而对应届大学生开出的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬也不算低，可类似彭冉这样的人为什么还是一个接着一个地要走呢？aihuau.com 大学生流失率为何居高不下？ 大学生的高流失率已经成为国内企业面临的一个普遍问题。北京高校毕业生就业指导中心就曾经做过调查，结果显示：企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。我爱我家、华联印刷等企业接收的大学生流失率高达70%，甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。这让不少企业在使用应届大学生上抱着一种“既想用又不敢用”的心态。 麦肯锡的研究显示，现今人才市场上的的应届大学生以1980年后出生的人为主，通常被称为“Y一代”。他们伴随计算机和互联网成长，大多有着独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。“Y一代的上述特点决定了他们实际上是很矛盾的一个群体，在某方面很先进，比如，他们的知识信息量大、自信、创新；但在另外一方面，承受工作压力的能力相对较弱，而且对工作的期望值很高。因此，这也加速了应届大学生的跳槽欲望。”安利中国人力资源总监饶俊说。 应该看到，应届大学生的这些特点只是造成高流失率的原因之一。美国翰威特公司（Hewitt Associates）发布的亚太地区人力离职报告显示，排名前几位的中国员工离职理由是：外部薪酬的不公平性、有限的成长机会、工作职责的停滞、工作与生活的平衡。除了最后一条理由外，其他理由都与企业自身的做法紧密相关。 前程无忧发布的《2007中国企业员工离职率调查报告》在分析员工离职原因时，其排在前两位的原因同样是薪水低和发展空间不够。这应该足以引起企业管理者的反思。 最佳雇主如何留住大学生 在大学生流失率居高不下的情况下，我们也应该看到，并不是所有企业都留不住大学生。 GE、摩托罗拉、万科等知名企业每年都从全国高校中招聘大量的应届毕业生，甚至有的企业在中国的招聘就以应届大学毕业生为主，而这些应届生大多数也都能安心本职工作，逐渐成长为企业的核心力量。这些企业也经常在国内各种最佳雇主的评选中榜上有名。 翰威特针对中国国内154家企业所做的2007年最佳雇主调查结果显示，对比其他企业，十大最佳雇主都具有显著的低离职率。例如，十佳雇主员工第一年的离职率只有10%而其他企业则有17%。至于第二年的员工离职率，十佳雇主只有9%而其他企业依然是17%。受雇于十佳雇主企业的员工中，有80%的人宣称他们不会轻易离开公司（其他公司中这个比例是65%）；最佳雇主企业中66%的员工宣称他们很少想过离开公司（其他公司中这一比例仅有38%）。 剑桥普智易行管理咨询公司资深合伙人许悦分析认为，GE、摩托罗拉这类最佳雇主企业之所以能够留住大学生，首先是因为能够进入这些公司，基本上是毕业生在就业市场上的最佳选择。最佳雇主企业的管理体系与国际完全接轨，企业内部也是多元文化的环境，国际化程度较高，新员工进入企业本身就是非常好的学习机会。而且随着在企业工作年限的增加，员工还可以持续不断学到新的知识。在这样的企业，不管工作多久，自身的人力资本是不断增值，个人的市场价值也是不断提升的。 “企业要将大学生培养成为符合要求的人才，首先要让他们成为‘企业人’，因为一个人只有认同他所在企业并接受企业的文化，才能更快地融入企业，才愿意为企业创造最大的价值。其次，要训练他们成为‘职业人’，因为一个人的职业化程度对其成长速度、工作态度等都会产生很大影响。同时，还要将他们培养成为‘专业人’，这样他们才能真正为企业创造价值，并获得成就感。”多次被评为最佳雇主的东软集团培训经理刘青峰说。 根据“中华英才网”发布的《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%。“所以，及时为员工规划职业路径，帮助员工设定职业发展目标，并提供相应的培训，是留住应届大学生的最有效方式。”许悦说。 据许悦介绍，最佳雇主企业一般是完全市场导向型的组织，对员工的评价标准主要依据员工能力、潜力和对企业的贡献度，更能体现公平原则；而在发展空间方面，最佳雇主一般推行人本管理，在员工的职业生涯规划方面也不例外。员工根据自己的特点和兴趣，可以选择不同的职业发展路径和方向，公司则力图为员工提供一个良好的环境支持员工个人发展。相对很多国内企业仍旧是单一的职业发展通道来说，最佳雇主企业多样化的职业发展对毕业生也很有吸引力。 美世咨询高级管理顾问赵溪则表示，80年代出生的这批应届大学生在企业中不甘于只处在听令的地位，因为他们在成长过程中一直是有自主决定权的。所以最佳雇主企业在对待应届大学生时一般会采取参与式管理的方式。 在这方面，诺基亚就采用了淡化等级观念的虚拟团队做法。每个人负责一部分，大家一起成功一起失败，个人价值与项目成功同时体现。新毕业大学生占很大比例的万科公司，也是深谙参与式培训、平衡创造力激发与控制的典范。为激发大学生的积极性，万科建立了创新联盟，该联盟由无边界的跨部门小组，不同专业不同岗位组成，每年要提出一些创新提案。经过评估，这些创新提案一旦被采纳变成现实的生产方式或者管理模式时，可以得到高额的奖励。创新联盟曾研究出一种涂料的配置方法，既达到节能的指标，还帮公司节省了680万元的成本。 显而易见，最佳雇主在留住人才方面，运用了多种管理工具，并不断地追求创新。它们给我们如何才能留住人才提供了借鉴的范本，这不仅针对留住大学生，也适用于所有员工。
