财务主管接班人计划书 从现在开始 准备接班人计划



都说现代企业求才若渴,但总有些企业比对手更懂得以创新的方式寻找接班人,而它们总能得到回报……

美国企业正在为了二战后婴儿潮那一批人逐渐老去而伤脑筋,对它们而言,超过半数的高阶管理人员将会在接下来五年内退休,留下大量难以填补的职位空缺。当然,婴儿潮问题并不存在于中国,但中国企业也同样需要面对高阶人才短缺的事实,尽管中国的基层劳力过剩,但有能力的高阶技术或管理人才却始终处于短缺。到底该如何填补高阶人员离职后的空缺——无论从组织内部或外部?

主要问题在于,现代企业往往并没有一个足够充沛的后备人才库。今天的组织总是在节衣缩食、试图压榨出员工所有的生产力,这种做法从财务上看无疑是正确的,但与此同时,寻找后备人才也就变得愈发困难。

毫无疑问,高阶管理团队出现人员缺口,将会严重打乱企业的战略规划,对企业财务以及股价也会造成无可弥补的影响,落后的企业很可能在几年内失去竞争力。因此,企业需要从现在开始准备接班人计划。

寻找有潜力的员工

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 财务主管接班人计划书 从现在开始 准备接班人计划
企业需要从两方面解决人才短缺的问题:雇用新的人才和留住现有的人才。企业必须以更宽广的视角、非传统的方式寻找新的人才,当然在此同时,企业也必须设法充分挖掘出现有人员的潜力。

既然对人才短缺的未来有所预期,企业其实有着绝佳的机会去建立一支更多元化、更有活力的队伍;如果从现在开始关注新进中阶主管的多元化和丰富性,将来这些人逐渐提升后,就会为企业带来质的改变。

那么,企业该如何寻找到既多元化,又拥有足够知识及经验的人才呢?首先,在招聘和提拔人员时,企业必须留意不要光是寻找和现有高层团队相似的人才,而要着眼于创造一支崭新的团队——其中也许有大部分来自内部提拔,也可能来自企业所熟悉的人才市场,但在某些情况下,有潜力的人才也许来自你根本没想过的地方。

以美国的情况为例,随着市场区隔日趋细致,性别、种族、年龄等因素,都成为企业是否能在分众市场上站稳脚步的关键。因此,美国企业往往急需聘用更多少数族群的管理者,以确实掌握这些市场。

例如,2000年的美国人口普查显示,在批发和零售市场上,西班牙裔族群已经占到全部消费者的6.8%。理想上,想要掌握这些消费者的企业,应该聘雇至少6.8%的西班牙裔管理者(也许更多,因为西班牙裔消费者还在不断增加)。

然而,企业很快发现,在整个批发和零售行业中,根本找不到这么多的西班牙裔人才,有管理经验的更是少得可怜。然而,脑筋动得快的企业,开始把目光转向传统西班牙裔族群喜欢的小型杂货店或特色食品店,在这里,他们可以找到足够的人才。

当然,美国的种族状况和中国大不相同。但中国企业在想要进入少数民族市场、女性市场或其它特殊族群的市场时,同样可以借用美国企业的经验。

领导力培训是必须的

当然,在扩大招聘视野的同时,增加在领导力培训上的投入也是不可或缺的;毕竟这些新人才也许很有潜力、在自己的领域极为出色,但未经适当培训,他们还是无法成为合格的领导者。事实上,企业的培训成本也许会因此而大幅增加。

目前,大多数公司都有针对基层人员的培训规划。但在高层职位空缺严重、需要从内外部招聘大量中阶人才填补空缺的时候,高层培训就是一笔可观的支出了。一般而言,领导力培训至少需耗时十二至二十四个月,才能充分使中阶主管们拥有足够的职能性和事务性知识。

建立完善培训机制的好处,是企业将从此不再需要担心高阶人才短缺的问题。通过良好的领导力培训,任何人只要拥有足够的资质和潜力,即使尚缺经验也可以快速被培养为合格的领导者,可以说是一次投入,收获无穷。因此,领导力培训应该成为企业的重要机制,想要拥有和留住人才的企业,就应该把教育和培训视为企业最重要的职能。

当然,最重要的一点是从现在开始行动,评估你现有的团队,辨识出最大的人才缺口、你最需要的核心能力以及该由什么地方获得人才。然后,建立一套完善的领导力培训计划,使这些人才能真正胜任你的高层岗位。

记住,尽管这些事情听起来很花钱,但绝对比什么都不做要好。你将会拥有一支多元的、充满活力的队伍,同时你公司在未来也不必担心面对人才短缺的问题。考量到如今极为吃紧的人才市场,这将是很划算的投资。

  

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