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[摘要] 货币政策的传导机制包括两个环节，第一个环节是货币供给作用于总需求，第二个环节是总需求作用于产出。在第二个环节中，需求的变化能否引起产出的调整取决于名义粘性的存在性及其强弱。名义粘性包括工资粘性和价格粘性，工资粘性是价格粘性存在的前提条件，所以名义工资粘性是解释货币产出效应的基础。中国劳动力市场在不完全竞争的基础上具有一些特质，因而工资粘性很强并且形成的微观原因很特殊。极强的工资粘性保证了货币政策在第二环节的效果。这一结论为分析影响货币政策效果的因素找到了一个突破口，也为进一步优化货币政策传导机制找到了方向。
[关键词] 名义工资粘性 货币政策 传导机制
一、问题的提出
1984年中国人民银行行使央行职能以后，中央银行体制正式确立，真正的货币政策开始形成，货币政策成为政府调控经济的主要手段。为制定切实可行的货币调控政策，货币当局必须了解和把握货币政策的传导机制[1]。货币政策传导机制是分析和说明进行货币政策调整之后，货币供应量的变动如何诱发和影响微观经济主体的消费和投资行为，从而导致宏观经济总量发生变化的一整套机制。
货币政策传导机制包括两个环节。第一环节是货币供给作用于总需求。这是借助于金融市场实现的。根据IS-LM模型、凯恩斯效应和庇古效应，货币供给增加（减少），总需求上升（下降）。学术界对货币政策传导机制的研究集中在这一环节，突出地表现为深入地讨论了货币市场和资本市场两个传导途径，尤其是深入地分析了银行信贷传导途径[2][3]。第二环节是总需求的变动作用于产出。它是通过商品市场和劳动力市场实现的。短期内，货币供给变化引起的需求变动能否影响产出，存在两种情况：第一种情况是，在完全竞争市场完全弹性的条件下，产出完全由供给决定，总需求变动对产出没有影响，只会引起价格水平的同幅度调整；第二种情况是，在不完全竞争市场条件下，由于存在名义粘性，产出受需求的影响，需求的变化引起产出调整[4]。人们集中力量分析第一环节时，要么假定第二环节有效，要么忽略或无暇顾及第二环节，以至于第二环节未被关注。
正因为如此，本文试图分析中国货币政策传导机制的第二个环节。第二个环节表明，需求能否有效地作用于产出取决于是否存在名义粘性。名义粘性是指一般价格水平（工资水平）随着市场供求的变化而缓慢调整。名义粘性包括价格粘性和工资粘性。根据成本加成理论，工资粘性是价格粘性存在的充分必要条件[5]。因而我们主要分析中国工资粘性形成的微观原因及其特点。
二、名义粘性与货币政策传导机制的第二环节
（一）完全弹性条件下的货币产出效应
为了详细分析名义粘性在第二环节中的作用，这里首先考察理想条件下，即完全弹性条件下真实产出、真实工资和就业与货币数量的关系（见图1）。象限(a)中，商品市场和劳动力市场是完全竞争的，而且劳动力市场在唯一的均衡实际工资水平上达到充分就业均衡。在这种情况下，充分就业水平的产量Y0将不随价格而变化，因此得到垂直的总供给曲线AS，AS完全无弹性，表明真实产出与一般价格水平无关。AD曲线是由IS-LM曲线推导出来，受实际货币存量M/P、政府购买支出G和税收T的影响。货币供给M变动引起需求同向变动。象限(b)和(c)中，完全竞争的劳动力市场产生均衡就业L0和均衡真实工资W0/P0。根据生产函数，充分就业可以带来Y0的产出。象限(d)表示了真实工资和价格水平在既定名义工资下的关系。如果名义工资是W0,较高的价格水平将会使真实工资降低。
假定图1中与货币数量M0相联系的初始均衡值是Y0、M0/P0和L0。假设货币当局公开市场业务将货币供应量增加至M1。随着货币数量的上升，对商品和服务的需求增加。由于产出Y受到劳动力市场均衡就业L0决定的Y0的约束，所以在需求增加的情况下只会带来价格P灵活向上调整到P1。在既定名义工资W0下，价格的上升降低了实际工资，由此打破了劳动力市场的均衡。在较低的真实工资水平W0/P1下产生了对劳动力的过度需求CD。雇主之间的竞价使名义工资上升，直到W1，使得真实工资恢复到均衡水平（即W0/P0=W1/P1）。货币扩张的最终结果是，物价水平和货币工资同比例上升，从而使实际工资、就业和产量保持不变。由此可见，当工资和价格能迅速调整使市场连续出清时，货币冲击对产出没有影响，即货币的产出效应不存在或为零。
图1 工资、价格弹性条件下的货币产出效应
（二）名义粘性条件下的货币产出效应
图2显示了存在价格、工资粘性条件下的货币产出效应。象限(a)中，长期总供给曲线LAS是一条垂线，产出Y0是劳动力市场处于充分就业时决定的自然产出水平，它与物价水平无关。短期总供给曲线ASA(P0)是一条水平线，具有完全弹性，因为商品市场存在名义价格粘性，所以政府通过货币政策影响需求的变动只会引起短期供给的调整。总需求曲线AD由IS-LM曲线决定，是实际货币余额、政府购买支出和税收的函数。象限(b)是生产函数，假定资本和技术不变条件下的劳动力和产出之间的关系。象限(c)和(d)是劳动力市场的均衡和由之决定的名义工资W0。
假定开始时经济处于充分就业的均衡值是Y0、L0和M0/P0。当通过公开市场出售或提高再贴现率将货币供给从M0降至M1时，在凯恩斯效应和庇古效应的作用下，总需求曲线从AD0左移至AD1。由于商品市场名义价格粘性较强，价格水平在P0处保持不变，总需求的下降使经济从E0点移至E1点，从而使产出从Y0减少到Y1。产量的下降降低了对劳动力的有效需求。由于劳动力市场存在工资粘性，劳动力需求下降后真实工资和名义工资均不变。结果产生了L0L1量的非自愿失业。经过一段时间，价格和工资开始调整，最终价格和工资向下的压力将使经济从E1点移至E2点。在没有出现新的阻力之前，经济再次走向新的均衡，即价格和工资下降，需求上升，产出恢复到自然产出水平。但是在名义粘性存在的情况下，短期内无法实现新的均衡。
图2 价格和工资粘性条件下的货币产出效应
通过上面的比较分析可知，货币政策能否在第二环节产生效应关键在于商品市场和劳动力市场是否存在名义粘性，即名义粘性是需求变动影响产出的必要条件。
三、名义工资粘性的经验分析
名义粘性包括价格粘性和工资粘性，工资粘性是价格粘性存在的充分必要条件，为简化问题，我们只探讨中国的名义工资粘性的存在性及其强弱。尽管不完全竞争市场是名义工资粘性产生的前提条件，但无论是发达市场经济还是不成熟市场经济，都会存在因劳动力市场的不完全性而导致的粘性，故仅仅从市场的不完全性无法看到中国的名义工资粘性的特殊性。中国的劳动力市场具有一些独特的性质：劳动力的异质性、劳动力缺乏流动性、劳动力市场分割和工资的非市场决定等等，所以中国的工资粘性不仅存在而且具有独特的成因。
（一）效益工资与工资粘性
效益工资自确立之后，随着劳动力市场和劳动用工制度的改革而逐步改进和完善，但这种制度仍被沿袭着。效益工资实行两层次分配，第一层是国家对企业的分配，第二层是企业对职工的分配。国家对企业的分配方式，主要有两种：一是先核定企业基本工资总额基数，然后根据企业前一年上缴税利情况，核实上缴税利的基数和工资上下浮动的比例。计有三种可能：(1) 上缴税利超过基数额，则工资总额按一定比例增加；(2) 上缴利税不增不减，则工资总额不变；(3) 上缴利税减少则工资总额按一定比例减少。二是不预先给企业确定总额，而是只规定工资占企业产值、产量的系数，企业工资总额的多少，受企业最终生产成果的制约；即企业的工资完全随企业生产成果的变化而变化。
企业对职工的分配是由企业根据当年的收入，按照工人个人在企业劳动中的贡献，给予不同的工资。企业内部工人的工资形式包括固定工资和浮动工资两部分。固定工资又分为标准工资与工龄工资两种：(1) 由国家统一制定的、同一技术级别的工人标准工资；(2) 反映职工劳动积累的工龄工资。这部分固定工资，反映劳动力简单再生产的需要，在职工总收入中占一定的比例。浮动工资是根据职工的贡献大小，技术水平高低，以及所在岗位的技术复杂程度所确定的工资。浮动工资包括两种形式：(1) 岗位工资，即根据职工所在岗位的技术复杂程度、劳动强度以及所承担的工作任务和责任的大小所确定的工资；(2)贡献工资，即根据职工的劳动贡献所确定的工资，贡献大的多得，贡献小的少得。
工人工资的高低取决于固定工资和浮动工资，固定工资基本不变，浮动工资波动的幅度很大，“在企业职工的工资总额中，奖金的增长速度，超过基本工资部分的增长速度，这一变化是非常明显的，其结果是奖金在工资中所占的比重大大提高” [6]。就单个工人而言，浮动工资的高低由岗位工资和贡献工资决定，但实际上由企业的工资总额决定。而企业的工资总额决定于企业的经济效益。实行效益工资制的本来意图是使工资的增长与劳动生产率增长之间保持一个适当的比例，以求在扩大企业自主权的同时，达到控制工资总额的目的。从实际来看，企业的经济效益不完全是由劳动决定，各类经济效益指标的增长往往并不仅取决于企业的经营管理水平和职工的劳动贡献，企业占有的资产不同、企业的类型不同、政府的经济政策以及不合理的价格体系等，都影响着企业的经济效益。由此可见在实行效益工资制的企业里，工人工资不能反应工人的边际产出，更不能反映企业对劳动力的需求。尽管个人工资和企业工资，以及全部工资水平不稳定，但是工资的变动是对与劳动力供求变动相关度不高的经济效益的反应。因而从粘性的角度来看，这种准市场决定的工资具有很大的粘性。
效益工资的普遍影响标志着粘性工资的普遍存在。国有企业实行的是效益工资制，而且国有企业职工人数占全国职工人数的比重从1990—2001年均在69%以上（见表1），这表明中国有近70%的企业工人的工资具有很强的粘性。
表1 全国从业人员和职工人数 （单位：万人）
数据来源：《中国劳动统计年鉴2002》
（二）效率工资与粘性
非公有制企业更多地出现于经济体制改革之后，它的运行自创立之始便符合市场经济规则。非公有制企业运行的目标是利润最大化，追求资源配置和使用的高效率。存在劳动配置市场化的条件下，非公有制企业按效率原则吐纳劳动力，支付给工人的工资基本上等于工人的边际产出，因而工资是一种市场决定工资，工资的变动反应劳动力供求的调整。
既然同是市场决定的工资机制，我们可以用效率工资理论来分析中国市场工资是否存在粘性。效率工资理论认为，由于工人的生产率（努力和效率）并非与工资无关，相反，真实工资和工人的努力是相互依赖，至少在某个有意义的区间内如此，因而降低工资不符合厂商的利益。索洛提供的效率工资模型认为，由于削减工资将降低生产率并提高成本，因而工资粘性符合厂商利益[7]。艾尔费雷德·马歇尔清楚地认识到“工资高的劳动力一般效率也高，因而并非是昂贵的劳动力”，[8]高工资之所以可以降低劳动力成本，提高劳动生产率，是因为劳动力市场存在一定程度的不完全信息。
尽管中国存在大量排队等候就业的人员，但是非公有制企业工资高于全国平均工资水平（见表2）且具有向下调整的粘性，这是符合效率工资理论的。出现这种情况的原因有三个。
表2 细分行业职工平均工资（单位：元）
数据来源于：《中国劳动统计年鉴2002》
1．企业效率源于工人效率。中国非公有制企业起步晚，发展速度快，生命力强，对GDP的贡献现已超过了50%。这是因为非公有制企业适应市场经济，依靠效率取胜。企业的效率来源于工人的活力和努力程度。在信息不对称和监督不完备的情况下，要提高工人对企业的忠诚程度和努力程度，可以用较高的工资激励工人。在过剩劳动力供给的压力下，失去一份高工资的工作的机会成本更高，因而高工资与高效率相适应，以至于非公有制企业工资高，并且生产效率也高。另外，高工资还可以吸引一批高素质的劳动者（人才），他们的集中更有利于非公企业技术、管理的进步，生产效率的提高。由于公有制企业工资相对较低，导致大量高素质人才的流失，从而极大地降低了企业的效率，甚至于有些企业因此而破产。
2．低效率的惯性。在长期的计划体制的熏陶下，公有制企业缺乏竞争力，工人“吃大锅饭”，“三人活五人干”，富余人员充斥，工作效率低下。市场经济体制的确立，就业制度的改革，有助于克服这种低效率的势力，但是要完全根除不是一朝一夕的事情。时至今日，这种低效率的工作作风在一部分企业和工人身上仍有体现。如果这种低效率的势力蔓延到非公有制企业，它的高效率也会受到损害。因此，非公有制企业通过将其工资提到高于均衡工资水平并且保持上升的趋势来刺激工人积极性以保证工作效率。如果非公有制企业以等待就业的劳动力大军为手段压低工资，将其降至与国有企业相同的水平，则会导致劳动力流失，尤其是高素质的劳动力流失，因为同样的工资报酬在国有企业付出的更少。为了不步国有企业低效率的后尘，非国有企业必须以高工资来维持其人才优势和效率优势。
3．攀比效应强化了效率工资粘性。国有企业工人平均年工资并不低，与“其他企业”相比稍低一些，但如果考虑到国有企业提供的劳保、福利及其他非货币收入要多于“其他企业”，那么，二者的实际差距并不大（见表2）。在收入差距不大的情况下，国有企业工人的工作压力较小，付出的劳动强度低；而非公有制企业工人的工作强度大，工作效率更高，付出的更多。那么追求效用更大化的工人要么舍弃非公有企业而去国有企业，要么偷懒、怠工，降低努力程度。为了避免这种损害企业效率的结果出现，非公有制企业工资逼迫高于国有企业工资，并且保持上升态势。
最后是对非公有制企业工资粘性的实证分析。如果说工资市场决定型企业不存在效率工资，也不存在由此而产生的工资粘性，那么，在新增劳动力，农村转移劳动力和国企下岗职工不断增多的情况下，在劳动力买方市场条件下，非 图3 非公有制企业的失业率与平均工资增长率
公有制企业工人的工资应该逐渐下降。但实际情况是，一方面中国失业率迅速上升，等待就业的劳动力队伍迅速扩大；另一方面，非公有制企业工资高于平均工资，并且工资逐年上升，企业效率逐年提高（见图3）。失业率和工资增长率同时上升，说明非公有制企业工资不能灵活的反应劳动力市场供求态势， 数据来源于：《中国劳动统计年鉴2002》
市场决定工资具有粘性。
（三）合同制与工资粘性
在市场经济中，工资不是在现货市场决定，而倾向于就某一时期以明确（或隐含）的合同确定。这些合同的存在可能产生充分的名义工资粘性。
中国劳动合同制的主要内容包括：（1）国家调控劳动力的供求平衡和配置合理，保障企业和职工的合法权益。（2）企业在保护劳动者合法权益的前提下，享有充分的招工、用工、内部分配和辞退、除名等权利；工人在不损害企业合法权益的前提下，享有充分的择业自主权和自我发展权。（3）全体职工都要与企业签订劳动合同，明确双方的责任、权利和利益，用法律形式规范双方的劳动关系，增强企业和职工的责任感和积极性。（4）建立与全民、集体、私营、外资等不同企业形式相适应的劳动争议、调解、仲裁制度，促进企业与工人、顾主与雇员的劳动关系的稳定与和谐。劳动合同制的确立、规范和普遍实行对于保护劳动者的权益、保障劳动力享有合理的工资水平具有特殊重要的意义。
合同制的实行阻碍了工资在合同期限内的调整，造成工资粘性。截止1996年底，全国城镇企业职工签订劳动合同的人数达到10600万人，占城镇企业职工总数的96.4%，这标志着中国劳动合同制的普遍落实。无论是效益工资、年薪制工资、集体协商工资，还是其他市场决定的工资，都体现在合同中。尽管非公有制企业工人在工资谈判中处于不利地位，但是这种雇主主导的工资一旦在合同中确立，合同未到期之前不能调整。因而准市场型工资和市场决定型工资在合同期限的约束下，具有调整的粘性。
总之，中国企业的工资决定机制分为准市场型和市场型两种。国有大中型企业实行效益工资制度，工资是随企业经济效益的好坏而变化，而不是依据劳动力供求而变动。在由市场决定工资的企业里，工资的调整反映劳动力市场的供求，但由于劳动合同制度的普及和效率工资的存在，工资对劳动力市场供求的反应不灵敏。再者，名义工资和实际工资的走势与劳动力供求的相关度低。因此，我们的基本判断是中国的名义工资具有很强的粘性。
四、结论
货币政策的传导机制包括两个环节，第一个环节是货币供给作用于总需求，第二个环节是总需求作用于产出。结合中国的商品市场和劳动力市场，文中具体分析了货币政策在第二环节的传导情况，得出以下几个结论：
（1）国内对货币政策传导机制的探讨主要集中于其第一环节，对第二环节的分析很少，尤其是对名义粘性的分析更少。
（2）名义工资粘性是货币政策能否在第二环节产生预期效果的基础。如果存在工资粘性，则货币的产出效应存在；否则，货币的产出效应不存在。
（3）中国的劳动力市场具有一些独特的性质，工资粘性不仅存在而且很强，具有独特的微观成因。中国企业的工资决定机制分为准市场型和市场型两种。国有大中型企业实行效益工资制度，工资是随企业经济效益的好坏而变化，而不是依据劳动力供求而变动。在由市场决定工资的企业里，工资的调整反映劳动力市场的供求，但由于劳动合同制度的普及和效率工资的存在，工资对劳动力市场供求的反应不灵敏。
（4）劳动力市场较强的工资粘性保证中国货币政策在其传导的第二环节能有效地发挥作用。
通过对货币政策传导机制第二环节的分析，可以发现劳动力市场因具有特殊的不完全竞争性，所以名义工资粘性很强，极强的工资粘性有利于需求作用于产出，从而消除了货币政策在第二环节的传导障碍。由此可以判断，如果货币政策效果不佳，那么问题必然产生于传导机制的第一环节。这为分析影响货币政策效果的因素找到了一个突破口，也为进一步优化货币政策传导机制找到了方向。
参考文献：
1．李晓西、余明，《货币政策传导机制与国民经济活力》，《金融研究》2000年第7期
2．郭晔，《货币政策传导途径的最新争论及其启示》，《经济学动态》2000年第7期；
3．王振山、王志强，《我国货币政策传导途径的实证研究》，《财经问题研究》2000年第12期）
4．《货币经济学手册2》，经济科学出版社，2002年10月
5．布赖恩·斯诺登，霍华德·文[英]，《现代宏观经济学指南》，商务印书馆，1998年10月
6．祝慈寿，《中国工业劳动史》，上海财经大学出版社，1999年2月
7．Solow, R.M, ‘Another Possible Source of Wage Stickiness’, Journal of Macroeconomics, Winter, 1979
8． Marshall, A, principles of Economics, London: Macmillan, 1920
发表于《西安财经学院学报》2005年第2期
