爱华网【经典案例】第一代的辛苦创业经历让这些企业家尽自己所能满足孩子的生活需求，而在教育上却忽略了家族使命感和品格塑造的教育，同时第一代企业家没有尽早的安排接班教育也造成“富二代”不愿接班的心理形成。有些继承人经过培训之后愿意接班了，主要两大原因：一方面是群体效应，当这些企业二代聚集在一起的时候，他们可以互相交流经验，互相鼓励。另一方面是转变观念，很多企业二代不想接班是因为他们不理解父辈的人生价值，同时也认为家族企业给自己的是一个牢笼。但是他们没有想到父辈给他们提供的是一个优于他人的创业平台，他们可以在这个平台上实现自己的人生价值。” ——浙江方太集团董事长茅理翔陈祎：我清楚父亲的背影有多长企业：浙江台州人立轮胎有限公司aihuau.com
继承人：陈祎资产：5000万陈祎的父亲做橡胶起家，几年后转做货运，但公司并没有太大的发展。“从懂事起，我就感觉父亲工作很辛苦，赚钱很累，别人一年赚几百万，我们只能赚十几万。”父亲创业时的艰苦给陈祎留下了很深的印象。正在陈祎父亲想寻求进一步发展的时候，一次偶然的机会让他结识了上海回力领导人，并很快与回力合作成立轮胎生产企业。不久，父亲用20多万购买了回力的股份，成立了现在的台州人立轮胎有限公司。目前企业的规模不大，品牌弱小，常常受制于经销商，这让陈祎的父亲十分苦恼，因此对独生子陈祎给予了很大的希望。 接班人要学会走出父亲的身份光环2005年，陈祎从宁波大学毕业，在杭州最大的一家轮胎销售公司实习，一年后，仅25岁的陈祎被父亲叫回家帮忙，进入企业任总经理，开始管市场销售。刚进入公司，陈祎便感到了危机，尽管父亲为家族生意已打拼多年，但企业的人员管理、仓库货运、财务管理等内部环境都不成熟。陈祎的母亲是比较典型的农村妇女，现掌管公司的财务大印，同时兼顾内务管理，由于没有受过专业培训，公司的财务比较混乱，而管理层也因为母亲对外来人员的不放心，不愿把工作下放给别人做，而致使公司管理出现真空，全是一线工人。加上市场竞争环境恶化，政府关系和人脉网都不完善，这让企业犹如大海上的小轮渡飘摇不定。“在这种情况下，稍有差错，工厂可能一夜倒下”陈祎告诉《家族商业评论》记者，“父亲创业吃过很多苦，现在想把这个重担卸下来让我抗，可我现在还不想接，也没有这个经验和资历去接。”但是陈祎清楚自己的使命，他给自己现在定下来的目标是大力扩张市场销售份额，安顿好员工吃饭问题，再用几年时间慢慢整理企业内部管理。但是由于父亲创业时留下的烙印，让陈祎的改造工程受到了很大的阻力，陈祎最后决定先接受父亲的经营策略，然后在原有的体系上摸索出一套适合自己的企业发展模式。2007年，陈祎从企业外引进人才，建立了自己的工作团队，对整个业务部门进行梳理整合。这一年，陈祎以个人业绩占公司销售总额的25％而获得了公司员工的认可，尤其是父亲的赞赏，这无疑成为今年陈祎进一步推进自己的企业改革最好的保障。面对父亲与企业的压力，陈祎甚至推迟了自己的婚期，从高中时就认识的女朋友早就接受了他的爱情，双方父母也都期望着这个家族的第三代早早出现，但感觉身上担子太重的陈祎没有别的选择，“先把班接好”，陈祎这样勉励自己。要学会借用掌门人与元老们的背影在《家族商业评论》的采访中，记者特别注意到了陈祎提到2007年自己完成的销售业绩占公司总额的25％这一数据！一切以实力说话，否则，在员工的背后议论里，你就只能是“老板的儿子”，而不是公司的“陈总经理”。作为“老板的女儿”，宗馥莉进入娃哈哈后进步不可谓不快，至少在宗庆后看来如此，但他仍有些放心不下，女儿之前由于在美国读书，对中国文化的了解有所欠缺，尤其是对于他“中国式管理理念”的继承很欠缺，“毕竟做实业实在是太辛苦了，她更想做资本运作。”这种辛苦不仅仅的实业本身，更多的是因为实业而延伸的产业链人群的认同。“现在富人通常的做法是，把下一代送往欧美最知名大学攻读企业管理，却发现子女的学院训练和他们的经营传统格格不入，第二代尽管娴熟华尔街的运作模式，却往往无法和父辈一样掌握国内政商环境。”家族企业研究专家陈志立说，“这场游戏并不仅是打造一个具有全球竞争力的企业，而是要在本地市场获得认可、打开局面。亚洲家族企业的共性是它们的成长都充满人际智慧，这种经验不是在哈佛可以学到的”。 在《家族商业评论》欧洲的采访中，曾有一家制造穿孔金属电子管和过滤器零件的108年家族公司，作为家族的父亲，面对女儿黛博拉的接班，他表示，我需要把企业的资产、流程、经销网络与工人都传承下去。这一点在东西方来看都是一致的。很多观察者注意到，新富诞生的“知识化”可能会是过于表面的判断。中国的财富传承并不意味旧传统在代际转移之间彻底割裂，相反，上一代正想方设法把他们所具备的社会资本和财产捆绑在一起交给下一代。在他们看来，这样的传承才更有安全感。他们从上一代人手上继承到的财富只是资源的一部分，而无形的社会资源背景在这些年轻富人立足的根基上发挥了更决定性的作用。但毫无疑问，在这种形式的传承中，有利之处必定有弊：那就是：家族继承并不单纯是上一代掌门人与下一代继承人之间的权力交接，家族企业内部还存在“软权力”，即因为股份、血缘、职权三要素不平衡而摩擦所产生的相对“级差权力”，“这种非正式的、边界不清晰的软权力，是家族企业内部冲突的主要力量来源。在记者对陈祎所在的公司采访中，记者注意到，很多的员工看待陈的眼光，已经不是一个单纯的老总的理由，更多的蕴含着一丝对其成绩的认可，与同为年轻人的对未来的希冀。这是一个团队对领头人的希望。我们明白，“家族企业的内部摩擦一共表现为三组冲突关系，包括家族成员之间，家族成员与企业元老之间，家族成员与职业经理人之间的利益冲突”。从目前看来，感觉很累的陈祎已经走过了这个阶段。浙商研究会执行会长杨轶清所担心的家族企业交接中的冲突与摩擦已经在陈祎这里随着个人业绩的凸显而稀释。在记者的调查中，我们注意到，作为家族的掌门人与企业元老们对陈祎的期待，作为一个背影，这种期待曾经是一份压力；但毫无疑问，学会如何借助这个背影，也是家族的子女们迅速走出父辈光环的捷径。
