爱华网“中和思维”是儒家哲学的重要范畴。无论是中华传统文化中的“天人合一”思想，还是人们在日常生活中所遵循的“邻里和睦”、“与人为善”原则，都涉及到人们在处理人与自然、人与社会、人与人之间关系时的基本思维取向，即以意欲调和、持中为根本精神的中和思维。中和作为一种思维方式，是相对于两极而言的。不偏为中，和谐为和，不是绝对强调矛盾双方势不两立的对立、而是注重对立中的统一、相反中的相成。而在现代onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源管理中，要实现人力资源中各项配置的优化，中和思维的理念也十分需要。
在管理中坚持因岗定人与人人能有所用，即与应注重的要素有用相结合，将坚持能位对应与注重增值互补相结合，将坚持稳定持续与注重动态适应相结合，将坚持onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效导向与注重弹性冗余相结合，将一切能用的，有用与不规则搭配的要素，各为其所用，那悠久的文化精髓——中和思维，便能在人力资源配置上，达到完美一致的利用。在现代人力资源管理中，实现人力资源配置优化，同样要求我们必须具有中和思维。“因岗定人”必须 “人人有用”为特定的岗位配备合适的人选是人力资源配置的基本要求。一般而言，组织因业务发展需要而设立某一岗位，又因岗位存在而配置相应人员，即按需设岗、因岗定人。但仔细分析后，我们发现，因岗定人的原则实际上需要建立在两个前提的基础之上：第一，市场上有大量的优秀人才可供企业选择，企业总能在人才市场上方便、快捷地找到满足各岗位需求的员工。第二，在设计组织结构时，企业对自身的发展战略有非常明确的规划，能完美地将企业战略需要进行分解，并落实为部门职责，再分解为各个岗位职责。然而，就现实而言，以上两个假设前提并不总是成立的。首先，人才具有希缺性，尤其是高级管理人才与一些关键岗位上的核心技术人才更是凤毛麟角，在人才市场上找到完全满足企业特定岗位需求的人才并非易事；岗位要求具备的一些核心能力也不可能通过短期的培训获得。其次，企业在设计组织结构的过程中，由于组织设计人员本身的能力限制和企业所处的外部环境难以控制等原因，企业未必能完美地将企业战略需要进行合理分解并落实到各个岗位职责上。aihuau.com因此，在人力资源配置中，我们必须具有中和思维，即在坚持因岗定人的基础上，注重要素有用原则，也就是必须做到每个岗位上的人，又必须人人有用。作为人力资源管理人员，我们首先要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，人力资源配置的目的不仅在于为某一岗位选择合适的人选，更在于为组织现有人员都找到和创造能让其发挥作用的条件。这就要求我们，对于一些没有用好或者不适合某一岗位之人，我们必须认真反思：原因是否在于我们没有找到其可用之处？或者我们没有正确地识别人才，将其放在了不合适的岗位？人的素质与能力往往表现为一定的矛盾性，或者呈现复杂的双向性，优点和缺点共生，失误甚至掩盖着成功。这为我们了解人、用其所长，以及发现和任用人才增加了难度。因此，对于那些没有用好之人，我们可能没有为其创造可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。当然，注重要素有用并不等于因人设岗。因人设岗最终将导致组织人员臃肿，从而降低企业整体效率。人力资源配置必须坚持因岗定人，并在此基础上做好人力资源开发与管理，实现要素有用，发挥人力资源的整体效能。能位对应与增值互补人力资源管理的一般原理告诉我们：人与人之间不仅存在能力特点上的差异，并且在能力水平上也会有所不同；具有不同能力特点和水平的人，应配置在相应的层次和职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比率。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各有不同，形成个体差异。就个人能力而言，这种差异包括能力特殊性的不同和能力水平的差异。因此，在人力资源配置中，我们必须承认人与人之间能力的不同和差异，坚持能位对应原则，不同能级层次的岗位配置不同能力等级的人，大才大用，小才小用，人尽其材，各尽所能。一个组织实际上就是一个团队，团队每个成员的能力与业绩直接决定着这个组织的工作效率和整体业绩。因此，在人力资源配置中，我们必须具有中和思维，即在坚持能为对应的基础上，注重组织整体的互补增值。尺有所短，寸有所长。人作为个体，在生理、心理、能力等各方面千差万别，各有长短。使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短形成整体优势，对于实现组织总体目标最优化具有重要意义。当个体与个体之间，个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力要大，群体的整体功能就会放大；反之，群体功能就反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，他们必须有共同的理想、事业和追求。人力资源配置的互补效应，体现在知识、技能、性别、年龄、气质等各个方面，是多重互补的综合。第一，不同知识结构之间互为补充，有利于弥补局部知识缺陷，并在不同的思想交流中取长补短，形成最佳方案。第二，不同的技术专长互相补充，有助于企业各个岗位之间共同参与和补充合作，促使系统更好运行。第三，男女不同性别之间的互补，有助于将男性勇敢、坚强、果断的个性与女性细致、耐心、温和的个性结合起来，并形成一种“男女搭配，干活不累”的工作氛围，从而提高企业整体效率。第四，员工年龄的差别体现着精力、知识、经验、处理问题的方式、社会关系等方面的差异，老、中、青不同年龄的互补，有利于员工之间性格、行为方式以及判断力的互补，从而形成年龄结构综合优势。第五，在一个企业中，应有管家型的踏踏实实工作的人才，也应有敢闯敢冲的开拓型人才，需要温和、善于协调的人才，也需要刚强、顶得住风浪的人才，从而形成员工之间不同气质的互补，提高工作效率。第六，对于一个发展中的企业而言，来自不同地域，具有不同生活习惯与文化背景的员工和谐相处，对于培育开放、包容、竞争的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化具有重要意义。
