爱华网在过去的三十年中，在人事行政和组织问题上，经理们受到了两个互相竞争的方法的攻击。第一，通常称为组织的古典学派。它强调：必须很好地建立起权威的行列，清晰地规定工作任务，并且使权威与责任相等。第二，通常被称为参与管理的方法。它的中心思想是：使组织中的人员参与决策是合乎需要的，因为这将高度地激励他们。麦格雷戈通过他那众所周知的“X理论和Y理论”，将有关人的动力的假设（这是两种方法的基础）区分如下。◎ X理论假设，人不喜欢工作，必须强迫他、控制他并指导他，朝着组织的目标前进。而且大多数的人宁愿人们这样对待他，这样就可以避免负责。◎ Y理论——目标的一体化——强调普通人天生就对他的工作感兴趣，他希望自我指导和承担责任，同时希望他能创造性地解决企业业务问题。 当然，麦格雷戈的结论是：对组织来讲，后一种方法是更合乎经理们的需要而且是可以遵循的。aihuau.com麦格雷戈的主张使经理们糊涂了，不知道在这两个互相矛盾的方法中应该选择哪一个。麦格雷戈把古典学派的组织方法同X理论联系在一起，这个方法在某些场合确是很成功的，但正如麦格雷戈自己所指出的那样，在另一些场合它是行不通的。同时，以Y理论为基础的那个方法，虽在某些情况下产生了良好的结果，但也并非总是如此。那就是说，每一种方法在某些情况下是有效的，在另一些情况下则不是这样。为什么会是这样？经理们如何解决这个混淆不清的问题呢？ 一个新探索一些研究管理和组织的学者的著作，可能有助于解答这样的问题。这些研究指出，不但没有一个最好的组织方法，最好的方法反而取决于工作的性质。企业的任务如果在很大的程度上是可以预测的，那么以古典学派的方法的高度形式化程序和管理等级制度为其特点的组织，便可以起更好的作用。在另一方面，如果任务很不确定，这就要求解决更为广泛的问题，那么形式化程度较小、强调自我控制和成员参与决策的组织，就更为有效。实质上，根据这些较近的研究，经理们必须涉及和发展这样的组织，它的特点将适合所要完成的任务的性质。这个较新方法所作的结论，对大多数有经验的经理们是讲得通的，并且在选择哪一种方法时可以大为减少思想上的模糊不清。然而，仍有两个重要问题有待解答。◎ 比较形式化和控制性的组织是如何影响激励组织成员的力量的？（麦格雷戈对古典学派方法最有力的批评是：它没有解放企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源的潜力。）◎ 同样重要的是：一个形式化程度较小的组织，对其成员常常提供强有力的激励吗？（这是许多经理们从麦格雷戈的著作中汲取的含义。）
最近我们参加过一项研究工作，这项研究为这些问题提供了惊人的答案；这项研究连同最近其他的研究，提出一套新的基本假设，它们超出了Y理论而来到我们所称的“权变论：使任务、组织和人员彼此适合”。这些理论假设强调：组织的适当模式依将要做的工作性质而定，并依人员的特殊需要而定。我们应该着重指出，我们之所以把这些假设标榜为超Y理论，是因为麦格雷戈自己承认，在短时期内大概就会有新知识取代Y理论的假设。 研究设计我们的研究是在四个组织单位中进行的。其中两个有比较确定的工作任务，即在高速的自动生产线上制造标准化的容器。其他两个的工作任务比较不确定，即研究和发展通信技术。从事同类任务的每对单位是在同一大公司内的，而且公司的管理部门事先评价过每一单位，认为其中之一是效率很高的，另一个则效率较差。研究设计可以总结如表1。我们的目标是比较全面地探索一下，组织和任务之间的适合，是怎样同有效的工作发生关系的。这就是问，组织特点与任务要求之间的良好适合，增加了激励个人的力量，从而产生了更为有效的个人和组织工作成绩吗？回答这个问题有一条特别实用的途径可循，就是承认个人强烈地需要掌握周围的世界，包括作为一个工作组织的成员所面对的任务。从成功地掌握了一个人的环境而积累起来的满意感，可以称之为“胜任感”。我们看到，在从事某一特殊任务时，这种胜任感可以帮助我们去理解，任务和组织特点之间的适合，如何能够激励工作人员走向有成效的工作成绩。组织上的两个方面由于那四个研究对象已被各自的公司经理评为高效率和低效率的任务执行者，我们希望这种表现上的差别会构成一个初步的线索，使我们去追查组织特点与工作之间的不同“适合”。但首先我们必须规定，哪类组织特点将决定组织适合特殊任务的程度。我们把这些组织特点分为两组因素。◎ 形式上的特点：我们用这些去判断目前从事的那种任务与组织的正式实践之间的适合。◎ 风气上的特点，或个人对组织环境所产生的主观感性认识和倾向性（如果要使组织有效，这些也必须适合所要完成的任务）。 通过调查表并在每一单位中会晤了四十个左右的管理人员，我们衡量了这些特征，以便决定组织与目前的任务适合的程度。我们也衡量了组织中工作人员的胜任感，这样就可以把组织特征的适合程度同胜任感联系起来。
