爱华网员工的能力培训与发展是企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源管理的重要环节，它与企业发展战略紧密相连。提升企业人力资源价值的关键之一，在于有效地设计和实施员工能力的提升体系，而员工能力培训和发展的目的，就是使员工的知识与技能始终保持在领先水平，确保员工自身价值的持续提升（见图1）。 学习顾问的角色 员工的能力培训与发展体系承担着提高员工能力、打造公司核心竞争力的责任。它应当整合企业的各种学习资源，建立科学的组织体系并提供有力的实施工具，从而通过员工能力培训与发展的推进，来大幅度提高员工和企业的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效。aihuau.com 在员工能力的培训与发展体系中，与培训师、组织者、学员相比，学习顾问是一个新出现的角色，并且承担着越来越重要的职责。一个称职的学习顾问需要同时身兼四个角色。 员工益友：在员工培训和发展的过程中，给予员工周到的服务和帮助，关注员工的学习需求，确保培训和发展项目的顺利实施； 发展顾问：要具有专业化的知识与技能，能高效地指导员工，发现其职业发展的目标和能力提升的需求，制订出最适合的发展计划并促使员工实现自我发展； 业务伙伴：在深刻理解公司战略发展目标的基础上，分析业务部门的能力要求，大力支持和推进业务的发展； 变革动力：能洞察环境，理解变革，适时发起和引导企业的转型，并帮助企业建立起可持续发展所需的新能力。 因此，一个专业的学习顾问应具备四个方面的能力。 规划能力：指能深刻理解企业的发展战略和运作机制，分析企业和员工的能力状况及市场竞争地位，发掘培训需求，制订系统化的培训规划； 实施能力：指学习顾问要掌握企业管理知识，特别是onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理知识，能够进行充分的沟通，并能严格掌控培训项目的高效实施； 控制能力：指根据规划出的培训项目，选择适当的培训方式和培训讲师，系统设计培训的内容和程序； 指导能力：学习顾问具有深厚的专业知识，授课技巧熟练，能随机应变，驾驭现场局势，学员亲和力强。 层次化的培训发展模型 为了提高培训效率，取得更好的效果，企业可以根据自身的实际情况，设计出各具特色的培训体系。其中，层次化的培训体系是良好的选择，它的特色表现在以下方面。 各司其责的培训主体。在企业的培训体系中，可以看到层次分明的三个培训主体：企业、部门和个人。 企业层面的培训以人力资源部或培训部为主，其主要职责为：制订整体培训战略与政策，提供系统的培训工具，整合内外培训资源，提供综合性的培训项目；部门层面的培训以派驻人力资源经理和员工的直接经理为主，它们运用各种培训工具，具体组织和实施企业的专业性培训项目，并为员工的发展提供专业化指导和服务；员工作为培训的接受者和最主要的参与者，针对企业、部门的发展目标以及个人目标，进行系统的自我评估，发现自身急待提高的地方，有效利用企业提供的资源，积极参与相关培训，努力提高自己的技能与基本素质。例如，公司可以组织有关领导力、战略能力、沟通能力等综合性的培训，在部门层面上可以组织与部门业务和本职工作紧密相关的培训，而员工可以通过继续教育、自学、参加研讨会等方式，提高自身的能力水平。 在层次化的培训体系中可以看到各种类型的培训师。高层领导是onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的倡导者，他们通过公开场合的表态、发言，向员工传达出关于企业战略、企业文化、管理理念等方面的明确信息。例如，GE公司前CEO杰克8226;韦尔奇定期为公司的经理人员进行管理培训，传播先进的管理理念，惠普公司的高层领导负有培训企业员工、提高管理水平的义务。 直接领导由于最了解员工，他们担负着辅导者和督促者的职能，对员工的发展影响很大。直接领导提供的培训体现在对员工日常工作的指导上，虽然系统性会有所不足，但是润物细无声，对员工能力的提高起着潜移默化的作用。
公司内的专家对企业的业务、技术等情况非常熟悉，可以充分利用企业的内部资源为员工提供针对性的培训。外部培训也是一种比较常用的方式，企业根据自己的培训需求，向外部的培训机构采购相关的培训课程。外部培训的专业化程度高，准备充分，但费用也较高。 循序渐进的培训模式。在层次化的培训体系中，循序渐进的培训模式可以使企业的培训取得最佳的效果（见图2）。 首先，员工可以通过网络进行自学。企业通过建设先进的网络系统，精心设计各种学习模块，把丰富的课程设置在内部网上，通过e-Learning的方式为员工提供随时随地获取知识的机会，并可以方便地连接至其它相关主题网站，以便进行更深入的分析探讨。基于网络的自学方式具有快速便捷、内容丰富、随时随地、远程学习的特点，可以让员工灵活安排自己的学习进度，规划学习重点，充分享受公司的信息资源。例如ALU公司将质量意识、防静电处理等通用性的课程放到网上，通知所有员工在网上进行自学，并参加考试，体现了学习方便、覆盖面广的特点。 其次，员工通过实战模拟的方式进行演练。企业根据实际工作情况，创建模拟环境，提供逼真的问题场景供学习者练习分析、决策、实施的能力，并提供统一的建议和指导，帮助员工达成目标。流程指示器还会指示演练的过程，并帮助员工走完所有的路径，这是教室培训所不能达到的。实战模拟的演练方式体现了理论与实务并重的原则，鼓励员工去思考并实践工作中遇到的问题，在无风险的实习环境中，增强解决实际问题的能力。例如ALU公司将市场营销中遇到的实际问题整理成案例，大家一起对案例进行分析，力求找出更佳的方案。 再次，员工通过沟通协作的方式进行互动。企业非常重视开发内部丰富的智力资源，通过先进的技术设施来实现互动学习。例如：采用电话会议的技术培训，时时在线的学习板讨论，辅导员与学员间的电子邮件往来，学员间直接的电话沟通，通过辅导员开办的电话会议等。沟通协作的互动方式就像良师益友一般，注重经验分享与传承，在荟萃大众智慧的基础上，给员工筑起向上发展的平台。 最后，员工通过直接对话的方式进行研讨。面对面的学习与研讨是交互性最好的一种方式，例如直接经理的当面教导，高层经理的经验分享，教室课上的经典话题，案例介绍分析讨论等。ALU公司在新员工入职培训中，为新员工指定了辅导员，通过他们之间的频繁的直接沟通，使新员工可以迅速了解公司，适应岗位。对于非常重要或需要充分交流的培训课题，公司倾向于采用直接对话的研讨方式，使员工在主持者的引导下，深入探讨、脑力激荡，力争达到最佳的培训效果。 因材施教的培训手段。根据被培训员工的具体情况，企业可以设计出针对不同人群的培训子体系，来满足员工特色化的培训需求。 新员工入职培训一向被看作员工走向成功的基础，也是宣传onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化、强化职业道德的关键。培训内容一般包括岗位技能培训、综合素质培训和核心价值观培训，岗位技能培训是根据具体岗位所需要的能力，设计出针对性的培训科目，短时间内把职场新人塑造成称职的员工；综合素质培训的内容主要包括：领导力、组织能力、沟通能力、合作能力等；核心价值观培训的课程为：企业发展历史、企业文化、职业道德等。 销售人员的培训体系可以有助于销售人员提升销售的技能水平，对企业onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的提高有着重大影响。根据销售人员的现状，相应的培训科目可分为：销售概念培训（销售理念，取胜之道等）、销售技能培训（开发客户需求，谈判技巧等）、资深销售课程（双赢策略，客户关系管理等）、销售经理课程（人员管理，战略管理等）。 对技术人员的培训包括项目管理、解决问题的能力、时间管理、核心技术培训等，由于技术培训具有长期积累的特性，很多企业倾向于采用在职培训、内部研讨的方式，或者选派员工去母公司工作培训，或者去高等院校、科研机构深造。 在现代企业管理中，职业经理人的作用举足轻重，经理人培训也成为培训中的重头戏。由于职位层次的不同，经理人培训的重心也不尽相同，对于未来经理人，应着重培养其基本素质和综合能力；对于基层、中层经理，业务能力、管理能力和执行力应成为培训的重点；对于高层经理，培训的重心应放在领导力和决策力的提高上。 警惕培训与发展中的陷阱 尽管员工能力培训和发展的作用很大，但是也应当认识到，这并不是包治百病的灵丹妙药，如果处理不好以下问题不当，也会深陷其中。 培训内容与业务战略和管理体系脱节。对公司发展战略和业务目标不清晰，不知道员工的真实培训需求，找不到有效的切入点。例如，某公司在近期内急需加强科研开发能力，如果培训只是集中于生产管理或质量体系培训上，则与业务战略严重脱节。或者，如果企业员工的整体素质偏低，不能期望在短期内通过几次培训就有大的改观。 培训目标不明确。有的企业培训目标不明确，参加的员工也不清楚为什么要进行培训，要达到什么目的，有没有相关的测量指标来衡量培训效果；有的企业把培训看成一项福利，一种休闲，甚至一次聚会，培训仅仅是一种形式，其效果可想而知。 选择错误的受训对象。选择培训对象，必须以其真实的培训需求为依据。有的企业不考虑员工的培训需求，随意安排培训；或谁有时间谁参加培训，造成工作繁忙的员工一直与培训无缘，而工作轻松的员工则成为培训专业户，严重浪费培训资源。要意识到并不是人人都可以经由培训提高业绩，培训不是万灵药，不要对培训存在不切实际的期望。 选择错误的培训者。选择培训者要考察其实力、能力、与本onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的相融性。如果只求预算最节省而选择培训公司，或者只因某人职位显赫而选为内部讲师，则极有可能产生消极的后果。
