中国式管理批判系列六:中国式管理“三大主轴”的虚构性



 从中国式管理的“三大主轴”,我们可以清楚地看出,中国式管理缺乏对西方文化和西方管理的深刻认知。在此前提下对中国传统文化的盲目推崇,使中国式管理的理论建构成为空中楼阁。

  我们来看一下所谓中国式管理的“三大主轴”,是不是经得起推敲。

  “中国式管理的三大主轴,分述如下:

  以人为主:主张有人才有事,事在人为,惟有以人为主,才有办法把事做好。中国式管理,可以说是人性化管理。

  因道结合:认为制度化管理,不如以理念来结合志同道合的人士,大家有共识,比较容易同心协力,把一盘散沙,聚集起来发挥巨大的力量。

  依理而变:合理解决,一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式。中国式管理,也可以说是合理化管理。”(曾仕强《中国式管理》62页)

  其实,只要稍微懂一点现代管理常识的人,都可以轻易看出,以上中国式管理的“三大主轴”,完全是一种缺少事实依据的虚构。

  “以人为主”:不合逻辑,也不合事实

  按照现代管理的基本常识,“以人为主”与“人性化管理”并非完全是一个概念。但中国式管理混淆了这两个概念。中国式管理认为:

  “西方管理,主张以‘事’为中心,把工作分析妥当,分门别类,采取明确分工的原则,划分出不同的部门,规划好所需的职位。然后按照各个职位的实际需要,拟好做需要的人才规格,写成工作说明书,并且依据拟订的规格,来选聘合适的人员。……这种‘因事找人’的方式,‘人’必须配合‘事’的需要,显然是以事为主的一种管理方法。”(曾仕强《中国式管理》62页)

  通过中国式管理的以上阐述,我们可以看出“以人为主”的对立面,即西方的“以事为主”,与人性化管理并非同一层面的问题。从企业的性质来说,“以事为主”、“因事找人”,是一个企业生存应该遵循的基本法则,否则,它就不是企业,而是家庭或其它非赢利组织。

  人与事实质上是企业管理的两大对象,并没有孰轻孰重的问题。在西方现代管理中,人与事之间的统一,早已在德鲁克的目标管理体系中得以实现。目标管理综合了以工作为主和以人为主的管理制度,使员工在工作中满足自我实现需要的同时,实现企业的目标。

  而中国式管理片面强调“以人为主”,无疑是脱离管理实践的做法。按照中国式管理观点,所谓“以人为主”就是企业“因人设事”,有什么样的人,设置什么样的部门。请问,这样的组织还叫企业吗?这只能是家庭。针对家庭中的儿童,可以设置只学习、不工作的“部门”;针对家庭中的老人,可以设置只放假、不工作的“部门”;针对家庭中的傻子,可以设置没有目标、随意犯错的“部门”……这一切对于家庭是完全合理的。但是对于一个企业,却无疑是灭顶之灾!当然,某些企业中可能存在针对特殊人才“因人设事”的现象,但这决不会成为一种普遍法则。

  就算我们权且不顾中国式管理对企业组织理解的原则性错误,把“以人为主”等同于“人性化管理”,也完全不符合事实。首先,企业管理的“人性化”要建立在实现企业经营目标的基础之上,仅仅“因人设事”,并不能保证企业经营有效,在经营无效的情况下,员工的生存都成为问题,所谓“人性化管理”就成为空谈。另外,我们通过中国式管理的一贯论述,可以清楚地看出,在中国式管理看来,西方管理是反人性的,完全把人当作物来处理。但事实上,且不说德鲁克将工作与人相结合的目标管理根本超越了“以人为主”和“以事为主”之争,就算西方管理真的是“以事为主”,这与人性化管理也并不矛盾。

  放眼西方管理思想史,不要说20世纪关于人性化管理汗牛充栋的论述,就连最早的科学管理,都没有把人完全当作物来看待,而是致力于在资方与劳方之间建立公平的对话。如今,跨国公司在人性化管理方面的大量实践,更使得西方人性化管理已经成为制度化的人力资源管理体系。从这个角度来说,既然西方已经实现了人性化管理,中国式管理再将人性化管理作为自己的特色就无法成立了。

  事实上,我们不否认中国传统文化中有很多关于尊重人的观点。但总体而言,我们是不够尊重人的。在中国哲学中,从来就没有过真正的“主体”概念。而中国几千年的历史,所表现出来的,基本上是一种侍奉主子的文化。

  所谓文化,其最重要的评判标准并不是典籍,而是行为。一个国度的人的行为如果有问题,其典籍中所记载的文化,必然存在某种缺陷。而就掌握古代文化的程度来说,我们永远都不可能超过古代的中国人。熟练掌握古代文化的古代(包括近代)中国人未能实现人性化管理,今天我们通过学习古代文化就可以达到人性化管理吗?这完全是一种不切实际的幻想。

  因此,所谓“以人为主”不仅是一个逻辑上不清晰的概念,也是一个不符合事实的概念。以此作为中国式管理的“主轴”,是根本不能自圆其说的。

  “因道结合”并非中国特色

  我们再来看看中国式管理的第二大“主轴”—“因道结合”。其意思很浅显,就是中国人讲究志同道合,有共同的志向强于制度化管理。

  这里面有两个逻辑错误。第一个逻辑错误是,西方管理是制度化的,是以制度为本,根本不考虑员工是否同心。第二个逻辑错误是,把制度化管理与理念管理对立起来。

  事实是,西方管理从来就没有缺少过理念导向。共创愿景是西方企业文化最基本的一条法则,其丰富的实践也有目共睹。倒是中国企业在此方面还需要漫长的启蒙过程。

  况且,制度化管理与理念的统一从来就不是一对矛盾,二者缺一不可。并不存在理念统一强于制度化管理的问题,也不存在制度管理强于理念统一的问题。

  也就是说,“因道结合”是西方管理的基本准则,并且西方企业做得还远比中国企业好。即使从历史来看,中国人在“因道结合”方面也非世界民族中最优秀的。中国人象一盘散沙的事实,充分说明了“因道结合”并非中国人的特长。

  既然并非中国特长,而是全世界都一样,且有人做得比你好,那凭什么说是中国式管理的“主轴”呢?

  “依理而变”乃当今世界管理革命主流

  在中国式管理看来,西方管理是不知变通的,西方人只认法而不讲理。事实上,讲原则与变通并不矛盾。而无原则的变化多端,对于一个组织无疑是灾难性的。

  何况,西方人并非是只讲法,不讲理的冷血动物。正因为深谙变革之道,西方才会走在现代化的前面。事实上,变革乃当今世界管理革命的主题。特别是进入知识经济时代以来,跨国公司为适应飞速变化的市场环境,而不断强化自己的变革与学习能力,并早已形成了自己一套完整的学习与变革体系。越是优秀的企业越懂得变革之道。相反,倒是中国企业不思进取,不知“依理而变”。

  所谓“依理而变”应该包括两个层面,即战略层面与战术层面。战略层面的变革要求企业必须深谙当今世界发展趋势,并对中西文化有透彻的领悟。而以中国式管理对中西文化的肤浅认知,是根本没有资格来谈战略变革的。就战术层面的变革来说,西方优秀企业更不会逊色于中国企业。跨国公司唯一不如中国的,也许是不讲原则的变,而这种变对于企业的绩效却是消极的因素。不提倡也罢,提倡的话,只会降低中国企业的竞争力。那就不成其为“特色”或“主轴”了。

  缺少“主轴”的中国式管理如何站立?

  综上所述,中国式管理“三大主轴”的提出是缺少充分依据的。一个泱泱大国,如果以不求甚解的态度去构筑自己的管理学说,不仅没有什么实际价值,反倒会扰乱国人视听,使我们陷入清谈误国的危险中去。

  

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