爱华网王安是一位伟大的人物。他曾经被评选为全美最杰出的12位移民之一，并被列为爱迪生之后的第69位伟大发明家。王安曾以20亿美圆的身价位列美国华人首富，而且是与杜邦、福特、洛克菲勒等齐名的全美十大富豪之一。王安电脑公司鼎盛时期的1986年，其员工人数超过3万，营业额高达30亿美圆，实力堪与电脑巨头IBM分庭抗礼。
王安电脑这样一家实力雄厚的企业，之所以会在短短数年间就走向了破产的道路，其根本原因并不是家族企业的问题，而是因为王安没有做好中国传统文化与西方制度的融合。王安电脑公司衰落的历史，用事实证明了中国传统文化与西方管理制度具有不可调和的一面。
王安这位在美国闯荡了数十年的电脑英雄，事实上一直对西方文化具有强烈的抵触心理。这种抵触使他无法深入了解西方文化，并导致他试图调和中国传统文化与西方管理制度的失败。
家族企业不是王安失败的根本原因
家族企业只是王安失败的表面原因，而非根本原因。事实上，家族企业并非儒家文化圈所独有的现象，而是广泛地存在于世界各国。在美国企业中，包括沃尔玛、福特等在内，其实有80%是家族企业；在美国公开上市的最大型企业中，有42%的企业仍为家族所控制；欧洲也是家族企业盛行的地区，43%的欧洲企业是家族关联企业。
“家”是人类最基本的联系纽带，无论在西方文化圈还是在东方文化圈，“家”都具有重要的意义。家族企业也因而成为一种重要的经济力量。尽管全球家族企业的平均寿命不超30年，但仍有相当数量的家族企业能够维持较长期的兴盛。特别是在西方，多数家族企业都实行了非家族化管理，因而并非完全意义上由某个家族统治，而是靠多数股东掌握着对公司的控制权。例如，沃尔顿家族仅占有沃尔玛公司38%的股权，福特家族仅占有福特汽车公司40%的股权。另外，西方成功的家族企业，基本上都是所有权与经营权分离，引进了职业经理人制度。
即使家族成员占据主要经营职位，也不必然导致公司的失败。IBM的沃森和摩托罗拉的高尔文都把CEO职位传给了自己的儿子，但都保持了公司的可持续发展。而这些家族企业之所以都能够保持不败，都是因为一定程度上实行了非家族化管理。
家族企业的非家族化管理，是一件说起来容易做起来难的事情。西方家族企业能够实行非家族化治理，是因为西方具备非家族管理生长的文化土壤。而受儒家文化影响的中国家族企业，要成功实行非家族化管理，首先需要超越自身的文化观念。
中国国内的家族企业，由于法律、制度不完善等原因，家族企业的非家族管理，可能面临着文化和制度环境的双重阻力。而作为美国企业的王安电脑公司，其与美国家族公司管理看齐的唯一阻力就只有文化了。
王安正是没有越过这一道文化的坎。中国传统文化强大的阻力，使得王安电脑所处的美国优良的制度环境优势化为乌有。因为，如果缺少对应的文化，美国的现代企业制度就会成为无源之水，而根本得不到实施。
王安的失败是中国式管理的失败
王安身处美国社会，却未能接受美国的文化。王安早年应聘IBM时曾遭受侮辱，因此埋下了自尊甚至复仇的心理。以民族自尊心为驱力的王安，是令人敬佩的。然而，这种“以我为主”的心态阻隔了王安从“小我”观念到“大我”观念的转变。
因此，王安不仅坚持用中国名字命名公司，在管理方式上也受到了这种非理性因素的影响。王安实验室的“三剑客”考布劳、斯加尔和考尔科均才华横溢，但王安并没有通过相应的制度整合他们的力量。而是坐山观虎斗，让他们相互竞争。王安的这种权谋管理最终伤害的无疑是自己的利益。
事实上，王安这种把自己与美国人对立起来的心理，是孙子兵法中的权谋哲学的体现。这种哲学与以创新为目标的现代企业制度是相互抵触的。
王安的权谋哲学，还体现在晚年的故步自封上。晚年的王安失去了进取精神，判断力趋向迟钝，做出“不与IBM的PC机兼容”的错误决定，是导致其公司衰落的重要原因之一。然而王安却未能激流勇退，而是牢牢握住公司的大权不放。
在选择公司接班人一事上，王安不仅未能采取现代企业的职业经理人制度，反而秉持“传男不传女”的狭隘的传统观念，不顾众多董事和部属的反对，将公司大权交给并不擅长经营的大儿子王烈，结果导致公司财务状况急剧恶化，从1986年底王烈上任到1988年，在短短一年时间内就亏损4亿多美圆。
在免去王烈的职务之后，临危受命的第三任总裁爱德华·米勒实际上对电脑行业一窍不通。因此，任命爱德华·米勒表明王安仍然未能按照现代企业的人才选拔制度行事。这背后的原因无疑还是王安根深蒂固的传统思想。
王安公司中曾经有一位叫卡宁汉的人，很受王安的器重，成为唯一一位王安家族之外能影响王安决策的人。卡宁汉之所以被重用，除了才华外，最重要的是他对王安的要求总是洗耳恭听。然而卡宁汉这位被认为能够引导王安公司迈进21世纪的优秀人才，却最终无缘总裁宝座，原因就是因为他不是王安家族的成员。
因此，虽然大儿子不尽人意，但王安的家族观念还是没有改变，他又安排自己的另外一个儿子担任了公司的副总裁。由此导致高层管理人员纷纷离职，最后使公司陷入破产命运。
年轻时代的王安是最主张唯才是举的。王安公司在鼎盛时期集中了一群包括后来思科公司总裁钱伯斯在内的美国最优秀的科技、管理人才。但晚年的王安转而扶植自己的两个儿子，以实现将王安公司控制在王氏家族手中的愿望。
王安晚年的转变正是其骨子里中国传统文化观念的体现。在这种缺乏“大我”意识的传统观念的影响下，王安根本无法建立能够使公司可持续发展的现代企业制度。
王安败落印证了中国哲学与西方管理制度的不可调和性
王安公司的败落表面上看是因为家族企业的缘故，但实际上家族企业依然可以实施现代企业制度。而王安骨子里的中国传统观念，事实上使他拒绝现代企业制度。
在王安的自尊背后，是强大的非理性因子。这使王安公司象一个家庭，而不是企业。王安自始至终抱着他一人或一家控制公司的幻想。他一再强调，他绝不愿丧失对公司的控制权，让外人糟蹋了自己多年苦心经营的成果。
身处现代企业制度高度发达的美国，王安一定十分清楚现代企业制度的重要性。他自己也未尝不想导入现代企业制度。然而，他骨子里的中国传统文化观念，却与现代企业制度产生严重的冲突。这些观念主要是权威的观念、以血缘为纽带的家的观念等。
事实上，中国传统文化中同时还有仁爱等极为优秀的价值观，但这些优秀的价值却被等级观念和“小我”的观念抵消了。那些秉持中国传统文化，同时成功导入现代企业制度的华人企业，一定是吸取了西方健全的个人主义和“大我”观念等新的文化成分。而这种文化交融的结果，已经不是单纯的传统文化或西方文化，而是中西合璧的混沌文化。
因此，华人成功企业的模式绝不是“中国哲学加西方管理科学”这样简单。中国哲学与西方管理科学在很大程度上是不可调和的，因为，西方管理科学的存在基础是西方哲学。而华人成功企业之所以看起来似乎还有中国哲学的痕迹，是因为事实上中西文化之间并没有不可逾越的鸿沟，比如儒家的“仁”、“集体主义”等，在西方文化中也有同质的成分。文化交融之后所体现出来的混沌文化，实际上融合了双方文化的优点。
而王安的失败，是因为他未能超越中国传统文化中那些不利于公司可持续发展的因素，未能接受西方文化从而塑造一种全新的混沌文化。
