爱华网中国的企业培训市场，也继承了中国商业环境的特点——芳草萋萋、如火如荼。目前处于快速发展期，但是长草不长树。红火，却也危机重重。
最显著的是，培训正在逐渐被异化，渐渐有了些出轨的迹象。早期的培训问题，我们可以解释为市场的不成熟。但今天企培乱象的问题，却不似早期那样简单。
异化之一：大师遍地
常坐飞机的人，都领略过候机厅那些慷慨激昂的“机场大师”。他们或肝肠寸断、或声嘶力竭、或俯视众生、或悲天悯人。再看看这帮家伙的介绍，如果生在美国，个个都可以代替奥巴马。叫“大师”那是对他们的侮辱，现在比较流行的词是“某某之神”。这些“神仙”们宣称听我一席话，就能十倍、百倍地增强经营业绩或者立马让公司踏入世界级行列，最不济也能让员工不拿工资也照样给老板玩命干活。
这是态度类培训，机场只是冰山一角，深入到企业里“诲人不倦”才是主业。
这类培训意识重视两样东西。一是感性：培训者通过互动、游戏、讲故事、看视频等完成培训，学员是否很High，是这类培训的主要成功标准。
二是塑造“名师”的品牌而不是“课程”的品牌。这些大师们在从事培训之前你从未听过，但他们一旦入行，立马就是名震寰宇的人物。
这很容易迎合国人“速成”的心理。客户想解决企业的问题，但是却被这些江湖郎中的“大力丸”所诱惑。
异化之二：培训内容，上不着天下不着地
几个月前有一个培训，我是主讲老师。按照惯例，组织者先要上台为讲师做一番推荐。听得我洋洋自得，但主持人最后却话锋一转：“对于培训，我们也不要寄予过高的希望，只要其中一句话、一个观点能引起我们的深思，对我们的工作有帮助，这次培训就算值了。”
我心里暗想：“老兄，你不是在骂我吧？”
其实，对于企业客户来说，最期待的结果有两个境界：学员个体行为的改变是初级境界，企业组织行为的改变是高级境界。而基础则是课程内容本身的有效性。
国内讲师的专业性近几年确实有了长足的进步，但是与国外公司相比，差距还是非常明显。国外培训公司输出的基本都是自己多年的研究成果，而国内培训师的输出来源常常比较随意，来源不是管理者的“道听途说”，就是培训师的“巧舌如簧”，甚至是设计者的“神来之笔”。除了书本的知识，就是自己经验。而前者适应性差，后者难以重复。能提供的基本都是某些零散、独立的课程，之间并无紧密的逻辑关系。即使是好的课程，也只能解决单个的难题，形成不了整体的学习方案。
其原因有两个：
一是急功近利，忙着赚眼前的钱。
人家老外三十年如一日地研究一个课程，我们一些讲师一年就能出三十个课程。雷克汉姆带领的研究小组，研究了12年、跟踪了3500个销售案例、跑了23个国家才研究出了SPIN的销售模式；米勒和黑曼从二十几岁就开始研究销售，一直搞到耄耋之年，也不过就三个课题。他们可不是研究出来就不管了，而是每年都有发展和更新。这种科学的态度，至少目前国内培训行业还没有人做到。
另一个原因是培训行业的组织模式。
中国的企培行业靠自由讲师支撑了百分之七八十的知识输出。“独行侠”模式使他们大部分精力只能放在讲课上。即使想研究，也缺乏足够的时间、资金和环境。而没有研究，能卖的东西就剩下书本知识和自己的经验了。
培训的价值在于帮助学员把偶然的成功变成必然，提高成功的概率。这就需要严密的课程逻辑与实践的紧密结合。而国内独行侠的模式决定了培训老师大都只能在点上形成突破，很难形成系统的培训能力体系。
目前市场上大部分的企培公司应该叫做培训销售公司，而不是知识性公司。所以高价值的培训内容还很少见，也难以提供整体的行业学习方案。
客户有需求，讲师却没能力或者没精力满足。怎么办？穷对付吧！钱总是要赚的。所以我们经常看到这种现象：看课程大纲什么问题都能解决，听课程内容什么问题也解决不了。
异化之三：不靠谱的教学方法
企培是典型的面向成人的学习：
成人是带着经验来培训的，极少有成年人愿意改变他们的自我认知；
成人喜欢以此时此地的问题和任务为核心，讨厌讨论纯学术问题；
成人喜欢积极和自我引导的方式，他们需要动手和犯错误来学习，读和听是远远不够的。
了解了成年人学习的特点，再看一下目前国内的几种培训方式：
公开课：来自各行各业的一大堆人，集中在一起上课。所谓名师最喜欢如此，因为这样赚钱最多、最快。但来自不同行业的学员肯定会有不同的问题，所以这种课不可能有针对性。最多找一些有普遍意义的问题，给一些似是而非的答案。
内训课：这是目前企培行业用得最多的培训形式。老师直接深入企业进行培训，有的偶尔进入企业讲一堂课；有的盯住一家企业讲几年课；有的扎根行业，在这个行业里讲一辈子。这种培训模式可以根据具体问题设置课件，有一定的针对性。
但仍以老师讲课，学生听课为主，夹杂一些练习、引导、游戏之类环节，换汤不换药。
如果你只是被培训，能记住的东西也就是20%，在记住和应用之间还有一个巨大的鸿沟呢！如果没有后继的措施，永远也无法跨越理论与实践当中的那道鸿沟。
行动学习：行动学习是近几年从国外引进的一种学习方式，即找出目前企业要解决的问题，培训师输入结构性的知识，催化师进行引导，学员在讨论、反思和质疑中达到学习的目的。这种模式将单一的培训模式转向了学习模式。这不是简单的一堂课，而是一个项目，少则两月，多则半年。主要应用于非确定性的学习内容，最终的答案不唯一。
行动学习解决了由“让我学”到“我要学”的问题（让学员成为主体）。但也有局限性：一是过长的周期，不菲的投资，这让很多企业客户望而却步；二是国内很多企业的管理模式是权力文化，而行动学习的结果是大家集体智慧的结晶，这个结果如果和领导者不一致，就不知听谁的；第三就是结构性知识的输入，真正的行动学习并非是一场各抒己见的辩论会，而是一场为结果而努力的有组织的行动，培训师虽然不提供问题的答案，但是他一定要提供解决问题的方法。
现在回过头来看，什么是培训的本真？也就八个字：格物致知、学以致用。前四个字的意思是交给学员正确的东西，别瞎忽悠；后四个字的意思是培训必须落地。
