爱华网新法给企业的具体影响
《劳动合同法》是实体法，《劳动争议调解仲裁法》是程序法，两部法律对用人单位的用工均有比较广泛和深远的影响。具体而言，有以下几个影响：一是用工机制受限。《劳动合同法》的条款是比较具体并且充满刚性的，如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的，再如《劳动合同法》关于无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位必须签订。类似这些具体刚性的条款，使用人单位灵活用工的自主权受到很大的影响。二是用工风险增加。无论是《劳动合同法》，还是《劳动争议调解仲裁法》均对用人单位的用工提出了更高的要求，如果用人单位操作不规范，会带来相应的用工风险。如用工不签订劳动合同，超过1个月将面临支付劳动者双倍工资的风险，超过1年将面临无固定期限劳动合同成立的风险。再如，劳动关系不及时了结的，会带来相应的风险。以北京发生的一个案子为例，周女士1989年到北京某公司工作。2001年，周女士随丈夫到法国，她与公司签订了一份为期1年的协议书，内容约定：周女士与公司保留劳动关系；周女士出国期间，人事档案仍存放在企业，停发工资及各项补贴，各项社会保险手续由企业代缴，但费用由周女士自己支付。周女士此后出国的4年间，企业一直为其缴纳社会保险，周女士2005年回国后多次要求回单位上班，但被公司以各种理由拒绝。2008年1月，周女士诉至当地劳动仲裁委，要求企业与其签订无固定期限劳动合同，补发生活保障费及住房公积金。最后，周女士的请求获得了仲裁部门的支持。该案公司败诉的原因是，2001年公司与员工签订了为期1年的类似停薪留职的协议，该协议到期后，公司未与周女士及时办理相应手续，继续为她缴纳社会保险，使劳动关系处于存续状态。这个案子再次提醒企业，劳动关系解除、终止时，应当及时办结离职手续，否则，会带来不必要的麻烦。三是留人手段减少。在《劳动合同法》下，用人单位不能随便为劳动者设定提前辞职的违约金，只有用人单位为劳动者出资培训与劳动者约定服务期协议或为保护商业秘密与劳动者签订竞业限制协议的，才可以约定违约金。另外，《劳动合同法》还重申了员工的无因辞职权。这些规定，对用人单位的留人手段产生很大的影响。在法律上，企业几乎已无挽留人才的措施可用，唯有从工资福利、晋升机会等方面才能挽留人才。四是用工成本上升。在《劳动合同法》下，即便是合法用工的企业，用工成本也会有所上升，因为劳动合同期满时，用人单位不愿与劳动者续签劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿，而这些成本在《劳动法》下是不存在的。 aihuau.com此外，《劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的，很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资；拖欠劳动报酬的；最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资；违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者2倍的经济补偿金作为赔偿金等等。由此可见，在《劳动合同法》之下，违法用工企业的成本更高。五是劳动争议易发。《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，极大地方便了劳动者维权，如延长了劳动争议的时效、缩短了劳动争议的处理周期、实行劳动仲裁免费等，再加上《劳动合同法》等实体法律对劳动者的倾斜保护，一方面原来被掩盖的劳动争议，也会因新法的实施而凸现出来，如近期各地涌现的加班费争议就是典型的代表；另一方面新的劳动争议也随之而来，如要求签订无固定期限劳动合同争议等。新旧劳动争议的集中爆发，导致目前各地的劳动争议急剧上升。六是败诉风险加大。《劳动争议调解仲裁法》加大了用人单位的举证责任，其中规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。这一规定其实对用人单位的影响是很大的，法谚云“举证之所在，败诉之所在”，法律将举证责任分配给某一方，若这一方无法完成举证责任，则要承担败诉的后果。这里我们举个简单的例子，如劳动者向用人单位主张加班费，需要证明加班事实的存在，如果按照“谁主张，谁举证”的规则，要求劳动者举证显然是比较困难的，因为考勤记录属于用人单位管理和掌握的，这就符合《劳动争议调解仲裁法》规定的需要用人单位承担举证责任的情形，这时用人单位就需要向仲裁委提交考勤记录，若用人单位以没有考勤记录、考勤记录遗失等理由不提供的，将处于不利的地位。类似这样的纠纷，举证责任将来都在用人单位，可以预见用人单位的败诉风险会加大。转型用工管理 适应新法变化用人单位面对新法的影响，唯有实现用工管理的转型，方能适应新法的变化。具体而言，用人单位需要在以下几个转变上下功夫：一是改粗放式管理为onmouseover=displayAd(0);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(0);>精细化管理。细节决定成败和精细化管理是近年来企业管理兴起的两种意识。这两种意识在企业劳动用工管理中同样适用，尤其是企业劳动用工管理进入《劳动合同法》时代，这两种意识尤为必要和紧迫。这两种意识落实到具体管理措施，就是企业在用工管理过程中要做好以下三点工作：首先，要重视程序。用人单位在劳动用工管理中需要注意《劳动合同法》关于程序的规定。在我们以往的观念中，一直是“重实体，轻程序”，认为只要实体合法，程序是否履行无所谓。其实，这种观念已经落伍了，《劳动合同法》条文之中很多都有关于“程序”的要求。如制定和修改规章制度要履行平等协商程序、公示或告知程序，解除劳动合同要履行通知程序、告知工会的程序等等。如果用人单位不履行法定的“程序”，即便“实体”合法，也是徒劳。如某单位以连续旷工5天为由将员工辞退，在仲裁中，该员工称从来没有见到过单位的规章制度，单位称规章制度已放在公司网站上，但公司的抗辩理由无法被裁判部门采信，最终裁决该单位辞退员工属违法辞退。该案公司败诉的原因就是其发布规章制度没有履行相应程序，如果单位将规章制度汇编成册要求员工签收或者为员工培训单位规章制度内容并要求员工签字，则该案的结果肯定不同。其次，要重视证据。用人单位在日常劳动用工管理工作中要有证据意识。因为一旦发生劳动争议，打官司时，很多举证责任都在用人单位。如果用人单位无法举证证明用人单位的行为合法性，败诉的肯定是企业。因此，用人单位在日常管理中，必须树立起证据意识，在招用、调岗、实施处罚、解除或终止劳动关系等各个容易出现败诉隐患的环节注意事先搜集和固定相应证据。如某企业是重点消防单位。企业员工手册规定，严禁在生产区域吸烟，一经发现，视作严重违纪，即解除劳动合同。员工王某烟瘾较大，一日烟瘾发作，便躲在厂房角落里吸烟，不巧被两名巡查人员发现，随即被带到企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部，人力资源部经理对王某进行了批评教育，并制作了批评教育笔录，王某也认识到自己行为的危害性，并作了自我批评。但当人力资源部经理让王某在笔录上签字时，王某苦苦哀求，不愿签字，人力资源部经理经不住王某的哀求，加之有巡查人员作证，便不再坚持让王某签字。过后不久，厂长听说此事，非常生气，要坚决解除王某的劳动合同。随后，人力资源部便通知王某解除劳动合同。王某不服，起诉到仲裁委员会，要求撤销企业解除劳动合同决定。庭审时，王某当庭否认自己在生产区域吸烟的事实，而企业证明王某吸烟的证据是未经王某签字认可的批评教育笔录和单位内部的两位巡查人员作证。最后这个案子的结果是企业败诉。很显然，该案企业败诉的原因是人力资源部经理忽略了证据收集和固定工作，制作好批评教育笔录，却未让王某签字，自认为可以作证的两名巡查人员，因属于单位内部人员，无法被裁判部门认可。 第三，要重视管理的书面化工作。管理的书面化工作，既是为证据工作服务和提供支持，也是用人单位规范用工的体现。因为《劳动合同法》十分强调书面化。如强调企业用工必须签订书面劳动合同，变更劳动合同必须采用书面形式等，这些都是法律明确的。此外，《劳动合同法》的很多条款里也暗含了企业必须重视管理的书面化工作，如《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 即用人单位在录用劳动者时要履行告知义务，企业如何才能证明自己尽告知义务呢？那么事先设计“录用告知单”就是很好的证明。再如新法第45条第5项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。即固定期限劳动合同到期后，除非用人单位提供的劳动条件不低于原来劳动合同约定的条件，劳动者不愿意须签的，用人单位均需要支付经济补偿金。用人单位如何证明自己在劳动合同终止时向劳动者提供的劳动条件不低于原来劳动合同约定的标准呢？原劳动合同期限到期前，事先向劳动者发出书面的“续签劳动合同意向书”，其中明确劳动条件，并规定续签的期限，就是很好的证明。所以，在《劳动合同法》时代，劳动用工管理的书面化工作十分重要，做好管理的书面化工作可以使劳动用工管理达到事半功倍的效果。否则，劳动用工管理将很被动。二是改缺位管理为到位管理。在宽松的《劳动法》时代之下，用人单位在劳动用工管理方面养成了消极被动的管理模式。换言之，先前的劳动用工管理仅仅局限在签合同、发工资、交社保等事务性工作，如何协调劳动关系，预防劳动争议发生，则考虑不多。如今《劳动合同法》时代的来临，宣告了消极被动管理模式的终结，因为新法背景下，企业的用工风险增加，如果不事先做好铺垫工作，事后一旦发生纠纷，企业必将处于被动挨打的局面。因此，企业劳动用工管理必须由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体要求就是企业劳动用工管理要制度化。所以，将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理员工，而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中用人单位常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”，因为很多企业认为既然法律把什么是“严重违纪”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”；最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。其实《劳动合同法》的精神不是说企业不能辞退员工，而是要求企业事先必须做好很多工作。由此可见，《劳动合同法》之后，企业劳动用工管理的重心在事前要做好铺路工作，只有这样企业用工管理才能走向正常的轨道。 三是改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理。在以往的实践中，企业劳动用工管理往往是无序化的和随意性的。如发生劳动争议，一般是作为个案解决，出现一起解决一起，而且更多的是“头痛医头脚痛医脚”，缺乏从劳动用工管理的全过程着手进行系统化管理，预防劳动争议发生。同时，管理的弹性很大，尤其是管理层的随意性很大。这种无序化、随意性的劳动用工管理模式无法适应《劳动合同法》时代的法律对企业用工管理的要求。因为《劳动合同法》对企业劳动用工管理的各个环节都提出了更高的要求，如招聘时要尽告知义务、解除劳动合同要尽通知义务、解除劳动合同通知书要送达给劳动者等。因此，企业劳动用工管理必须重视流程化和标准化。首先将劳动用工管理的各个节点的风险控制好，并且针对各个环节事先设计好标准化的文本，如“用人单位情况告知单”、“劳动合同变更协议书”、“解除劳动关系通知书”、“劳动合同续签意向书”等等。因此，在新的法律环境下，企业劳动用工管理首先应当走向以全程风险控制考量为主的流程化操作，并在流程化操作的基础上实现标准化管理。要实现这一转变，必须做到流程文本化，文本流程化。HR如何处理劳动争议根据我们的办案经验，劳动争议一旦到了打官司的地步，用人单位的败诉率是很高的，所以我们认为，HR的重点工作之一是要帮助企业预防劳动争议的发生。当然，再称职的HR也不可能预防所有的劳动争议，当出现劳动争议时，HR应做好以下几个方面的工作：一是要搜集好证据。劳动争议发生总归有原因的和相应事实的，要化解劳动争议，需要有事实依据支撑，这一点我想是不言而喻的。所以，劳动争议发生时，HR首要的工作是要搜集相关证据材料，或者指导、帮助实际用工部门搜集相关证据。二是要加强内部的沟通与协调。劳动争议发生，并非都要去打官司，用人单位应注重内部的劳动争议化解机制的构建，如建立员工申诉制度、组建内部的劳动争议调解委员会等。HR也应注意与企业领导及员工的沟通协调，力争通过内部的渠道消解劳动争议。一旦劳动争议进入仲裁、诉讼，企业无论输赢，都是得不偿失的，因为打官司对企业来说有很多负面影响。三是要做好准备，积极应诉。若劳动争议无法通过内部渠道化解掉，劳动争议仲裁、诉讼无法避免时，HR也应做好相应的准备，如评估胜败风险、备足证据、找准法律、聘请律师等，积极应诉，以争取比较好的结果。(石先广，劳动法专家、培训师、律师，中国政法大学法律硕士，上海社会科学院劳动关系研究中心特邀研究员、讲师，上海法治研究会会员，中国律师协会会员，《人力资源管理》等杂志特邀撰稿人)
