爱华网《劳动合同法》实施下，人力资源工作者要转变观念。企业的劳资冲突、企业的劳资互不信任这个问题弥漫在整个社会，中国人力资源管理有个先天性缺陷，它不是在法律规范的大背景下发展起来的，我们从来没有把劳资关系调整作为人力资源管理的一个基本要求。人力资源管理可以分成四大模块：招聘、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬、培训，但这四大模块和企业发展的战略有什么关系呢？和劳动关系调整、劳动关系发展有什么内在的联系呢？这方面我们并没有结合起来，技术化、表面化、形式化是中国人力资源管理非常突出的问题。美国哈佛大学人力资源管理是全球著名的，其中最重要一个内容就是劳工关系，而我们在人力资源管理学科设置当中，很多地方连这门课程都没有。我们的MBA、EMBA在整个中国教育当中没有劳资关系的内容，在市场经济下不可想象。研究企业管理，不研究劳资关系，管谁呢？怎么去管呢？就是单向度的，即便现在的中国工人还没有形成一种集体的力量，但是你能认为永远就是这样吗。最近社会上出现的一些工人的集体行动、一些抗议应该给我们一些启示，我们应该意识到，《劳动合同法》实施以后，劳资争议以非常突出的速度增加。为什么呢？《劳动合同法》提出了劳动者的保护，但是对《劳动合同法》的实施，违法行为是不可能避免的，出现这些问题，工人肯定会有自己的行动和责任，我们面对的是权力意识和行动意识越来越强烈的工人群体，我们如何去面对？因此，《劳动合同法》的实施，既是给中国的人力资源一种严峻的挑战，也是一种机会，一种契机。人力资源管理者要注意转变观念：1.企业要加强人文管理观念。劳动关系有社会责任，除了有钱以外，还得有文化，文化是什么？道德感，融入感。onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化不是写在墙上的几个字，平常对员工的管理，做的和说的是一致的，写在墙上的往往体现企业没文化。员工是人，人是有感情的，人力资源经理如果理解不到这一点，企业管理和企业文化根本无从谈起，今天做的很多东西是伤害企业文化和品牌的。比如企业与员工签订劳动合同时，劳动合同中往往签订违约金，其实这是伤害企业，也不是一个留人的好方法。在违约金方面，我认为办法其实很简单，违约金取消，很多人不理解，说外地毕业生留北京了，刚解决指标他要走，不能收违约金了怎么办？其实收违约金能把员工留下吗？收违约金有什么效果呢？就一个，让员工恨死这家企业，这就是人力资源经理做的一个破坏企业文化最深的一件事情，最深的事情无非于埋无数个仇恨的种子，留人绝对不是违约金干的事情。试想三国时代刘备留诸葛亮收过违约金吗？对企业来说毫无疑问，终身雇佣制本身不是法律规定，都是企业操作的，我们HR管理者要往好的方面操作，因为收违约金，反映现在很多企业的管理很简单化。2.无固定合同签订，也不是“铁饭碗”，企业要必须完善规章制度，这是优化管理的基础，没有基础性规章制度企业是不可能管理好的，当然制度要合法。今天的绩效考核制度没有真正起到作用，绩效考核在很多企业里沦为发奖金的主要手段。由于非HR部门经理不愿意承担责任，就踢皮球，在制度面前做好人。这里面有个核心问题——企业要建立丛林法则，就是优胜劣汰、物择天竞、适者生存，对于员工来讲，种下什么收获什么。人力资源管理是企业管理的代名词，管事评效率，管人评考核，绩效管理是人力资源管理的主效率，如果忽视了这块，人力资源管理水平要大打折扣。一定要把偷懒的人裁掉，不裁掉企业没机制，就像死掉的国有企业一样倒闭。3.企业要注意的几个问题：第一绩效管理责任不清晰，搞所谓360度考核，人人都有评价别人的权力，人人都不对评价结果承担责任；第二考核中的沟通；第三为员工建立考核投诉机制；第四考核结果档次的比例控制；第五绩效考核指标的量化与细化。企业的考核指标有问题，没有走上量化和细化，因为我们有一堆借口，不好量化。在企业中，只要有工作，只要有职位，只要有职责，任何指标都可以量化。面对《劳动合同法》，我认为有一点很重要，绩效考核过程中的承诺制和合约制，为免给人留下一些话柄，要双方签字，假定一个公司季度考核，四个季度考核都处于末位，为什么不能淘汰，他长期达不到指标要求，为什么不能淘汰，不淘汰是对那些干得好的人的最大不尊敬，是对干得好的人的积极性的巨大打击。一次干不好有理由，一年干不好我想没有任何理由。如何贯彻实施《劳动合同法》aihuau.com1.劳动监察部门要有所作为。以前的《劳动法》为什么执行不好，是因为这部法律在具体责任和可操作性方面规定得不够。而《劳动合同法》恰恰是在这一点上作了加强。比如，你不跟劳动者签订劳动合同，你就要支付两倍的工资。这样不但制裁了违法者，也调动起了劳动者维权的积极性。用利益驱动机制，让劳动者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促实施这部法律的不是劳动执法部门而是工人。但是劳动监察部门是政府一个属单位，当一个企业是当地“明星”企业，劳动监察在执行过程中就有很多顾虑，往往偏袒企业，加之劳动监察部门人员少，劳动者的维权之路很漫长，让劳动者感到维权很难。因此劳动监察部门应加强日常的企业劳动合同法的执行，预防在先，加大监管力度，促进企业规范用工。2.工会作用不能太弱化。在国营、大型企业都有独立的工会，但社会普遍存在对工会的偏见，认为工会没有起到作用，劳动者维权时很少先找工会，而是到劳动部门，其实工会作用的弱化，不在工会组织本身，而是现在很多工会现在只成为企业一个面上必须的组织单位，企业领导和劳动者都不重视，所以我认为工会组织要加强自身的作用，有为才会有位。作为一个企业的群众组织，要想有位，自己先要有所作为。不要等员工来反映问题，再去解决问题，而应主动下去发现问题，排除问题，解决问题。另一方面工会工作凡事不能过，过犹不及，对于一些文化程度比较低的、没有上进意识的职工过度的保护，会造成职工市场意识的薄弱，一旦发生风吹草动，就不能适应社会的竞争。目前很多民营企业没有工会组织，大家抵触情绪很强，也不愿建立工会组织，或者在政府的干预下成立工会，让自已亲信或人力资源管理者做个工会主席，做做样子，这也是对劳动合同法的漠视，也会给企业带来劳动风险隐患，因此一定要改变目前中国企业劳资关系单方调整模式。今天在中国企业里都是人力资源部一个人决定，这样不可以，应该尽快建立双极模式，劳资劳资，资方有代表，劳方代表呢？企业里没有工会，将来劳资关系无法预防。《劳动合同法》还需完善
劳动合同法中的一些规定也比较模糊，导致一些企业纷纷出台措施，“规避”法律责任。比如说，哪些情况才算企业真正中断了与员工的劳动关系；哪些情况下，工龄是必须连续计算的。《劳动合同法》总体上是符合现在中国的劳资关系调整的实际需求的，但是也确实存在一些技术上的问题，有些地方规定不是很明确，有些地方表述不够明确。但是，我认为这些问题可以通过相应的措施来完善弥补。目前国家立法机关、国务院、相关部委和地方立法机构正在抓紧制定法律解释、司法解释、实施细则及规章、文件，对诸如集体辞职、成立子公司与员工签合同等蓄意“规避法律”的行为会做出相关的规定，对某些企业规避的措施采取了应对措施，将会使违法的企业更加得不偿失。人力资源管理会逐步法制化《劳动合同法》实施以来，引起了全国高度的关注，其关注程度比任何法律都强烈的。这个法律几乎涉及到大多数或者一半以上的中国人，凡是在职业生涯的人，跟这部法律都有关系，不是雇员就是雇主，或者同时是雇员又是雇主，人们对这部法律的评价和感受是不一样的，一般来说劳动者觉得这部法律更多的是保护自己，感到更多欢欣，企业感到更多的是压力。企业很难做，或者做不下去，在这个问题上，我们究竟应该怎么看？但现在我们讨论的问题是什么呢？在这个原则下，如何变被动为主动，积极地、自觉地通过《劳动合同法》的实施，发挥人力资源管理的作用。为什么企业感到很不适应这部《劳动合同法》呢？我想和我们企业发展的历程、和中国人力资源管理发展的历程这种特殊性是分不开的，中国的企业发展，特别是非公企业的发展仅仅用了十几年的功夫，中国企业和中国的人力资源管理并不是像市场经济国家那样经过了长期艰难的历程，中国企业并没有经过一种严格的市场经济的规范和劳资关系的规范，中国的人力资源管理也没有经历过西方人力资源管理发展历程上的磨难。严格地说，这十几年来，我们人力资源管理发展在法制化方面距离是相当大的，这不是人力资源管理业界的问题，是整个中国劳动法制化的不足。所以人力资源管理者要从理念上、从机构设置上、从工作内容上和工作要求上适应这种法制化的要求，中国人力资源管理必须法制化。（邹军，华泰汽车集团研发中心人力资源总监）
