爱华网由于公司从创建伊始发展到现在，本身在劳动用工方面一开始就不是非常健全的和完全符合法律法规的，另因集团HR人数较多，下属分公司或者工厂的个别HR可能也不太或者完全熟悉法律，导致其在onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理中也存在违规操作。企业发生劳动争议的事件日趋增多，其中主要集中在社保纠纷、加班费纠纷以及离职人员的经济补偿金上。社保纠纷主要是一些老员工，他们面临退休或者被公司提前买断工龄或者是其他原因发生纠纷。老员工工作时间长，社保延误没买的时间段也长，社保补偿费用也大，这致使公司必须一一面对和去解决。加班费主要集中在操作工人和商场里面的导购员中，争议的焦点是加班费在不同时间段的额度问题。公司为了节约成本，对加班费实行硬性的规定，这本身是不合法的，导致员工的不满。《劳动合同法》出台后，劳动者的自我保护意识得到了大大提升，被裁员的或者08年后入职公司再离职的，都在关注这一问题，导致用工成本增大。
这些法律的陆续颁布实施，对本人现在的工作影响非常明显。首先，对招聘工作的一些影响。由于《劳动合同法》、《就业促进法》的出台，劳动者在求职时的主动性空前高涨，面试时很多人都明显的要求公司用人的各种福利待遇，比如说岗位的工资待遇、加班费的计算、工作时间、食宿情况、劳动合同签订、社保购买等等，就连去劳动市场招一般岗位的空缺人员时，人才中介也会要求我们明码标价，更别说和猎头公司打交道了。求职者了解的信息会越来越多，选择的就业的机会和对比的心理会逐步加强，一定程度上会造成onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬福利或者管理基础差的企业找不到需要的人才，招工困难度增加。其次，对培训工作的影响。当劳动者知道有些培训是企业的义务时，他们对培训的期望、培训计划的透明度、对培训费用归属都有自己坚定的看法，企业培养人才可能会花费巨资，并且按照常规还会和劳动者追加并签订服务合同来规避投入费用的风险，但这些钱该怎么算，是否有企业单独或者培训者双方来承担风险时，企业应该谨慎而且明确地做出责任归属，征求双方的意见。aihuau.com第三，三法出台要求薪酬福利管理制度更加规范。比如以前企业发薪水没有给工资条，现在必须做好给到员工手里，比如奖金和加班费的计算劳动者要求更加透明，让他们知道是怎么算的，等等。第四，员工关系的重要性日益突出。以前企业员工关系可能就是做做onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化宣传（内刊或者活动），现在要求员工关系能够从人性角度出发，更加关注员工在生活和工作上的需求，很多企业都有心理治疗室或者推行EAP，这就是一个显著的变化。第五，三法的出台要求人力资源管理部门的工作更要明确细致的划分。我们必须设立负责员工社保管理、专业的人事（定期分析员工的工龄、年龄结构等人力资源情况）、劳动合同及档案管理、劳资纠纷处理等员工关系工作的专业岗位。这一系列法律出台后，对企业的人力资源管理工作也带来了明显的变化。简单来说就是，企业对人力资源工作的重视程度越来越高，越来越多的老板、企业家意识到人力资源就是企业发展的核心竞争力，所以对企业人力资源管理体系建设、提升与完善的要求也越来越高。企业怎么去打造一个吸引人才、留住人才的机制，怎么去做好员工的人性关怀，怎么建设更好的激励淘汰机制，这些都是三法出台后人力资源工作的一些重心核心工作，由此而引发对人力资源架构职责的调整和内部组织的分工、对人力资源管理从业者素质的要求等等，同时也会强化对非人力资源部门各级管理者的人力资源管理专业。同时，这些法律的贯彻实施，必然会对企业的用工成本产生一定的影响，这些影响必须通过专业的人力资源管理去转危为安，化祸为福。以前很多企业通过控制成本主要是人力成本，现在必须转移思路，通过优化企业价值链的各个环节去提升生产效率、供应管理水平、营销管理，这样的转移对于增加企业的竞争力是一个很好的动力。另外，站在劳动者角度看，法律法规的逐渐完善，对保障我们的收入、我们的家庭生活，从而实现一个和谐的用工环境也是莫大地帮助。
