爱华网问：《劳动争议调解仲裁法》较之前的仲裁方式流程有许多变化，对于企业是利还是弊？答：目前来看，对企业而言有利有弊。比如仲裁时效的延长是把双刃剑，对于企业维权而言，延长了仲裁时效，企业可以有更多的时间去追究违约劳动者的法律责任；但同时也使企业在劳动者离职之后的1年内都处于可能被劳动者追究法律责任的不确定状态，这显然对企业是不利的。对此，企业应该事先做好预备工作。首先，用人单位对离职员工的所有档案必须保留至少1年，考虑到时效中断或中止的因素，我们建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。其次，用人单位在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，约定双方离职后不存在任何争议，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。问：如何确保合法、有效地行使企业管理职权？答：首先，企业必须树立依法管理的理念，严格根据法律规定制定各项规章制度，在程序上确保规章制度的有效，做到有法可依；在实体上要依法管理，对企业法定义务不逃避、不规避，营造和谐的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化氛围。
aihuau.com其次，企业要加强过程管理，突出证据意识，要懂得利用自身应有的权利。比如如何界定“不符合录用条件”、“不胜任工作”，何为“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等，这方面企业如何做好，应该有制度规定，也是需要考虑的。此外，要注重借助“外脑”，多请教专业的企业管理咨询顾问或专业的劳动法律师，在专家的指导下，建立“事先预防、事中控制、事后补救”为一体的企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源法律风险管理体系，以从根本上防范和管理人力资源法律风险。问：仲裁法第六条讲到：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供。若用人单位不提供，应当承担其后果。对于这一点企业应该具体采取什么样的措施？答：首先，用人单位必须重视并完善员工档案管理工作，比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。比如用人单位不能证明劳动者的确切入职日期时，将推定劳动者主张的入职日期成立。其次，建立健全档案借阅制度也很重要，防范借后不还或遗失。我们最近就遇到一起单位将员工档案丢失，导致员工无法办理退休手续而被员工告上黄浦区人民法院的案件。最后，还要注意一些细节问题，比如档案室要能与其他部门尽量分开，最好是独立分室，避免人员随意进出；防止公章私盖；档案保管人员本人的档案比如劳动合同等不能由其本人保管等等。问：如何打破“一裁终裁”对企业的不公平规定？答：一裁终局制仅限用人单位，用人单位在部分案件中一旦仲裁阶段败诉将可能失去通过法院再扳回来的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分准备。以前那种认为劳动仲裁只是走个形式，等到法院阶段才是真正开始审理的想法必须改变。其次，对于一裁终局的案件，在仲裁阶段即应聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。当然，最根本的还在于企业要规范管理，人性化管理，尽量避免劳动争议案件的发生。问：企业如何预防和面对潜在或已经出现的劳资纠纷？答：首先，用人单位的人事管理越来越需要建立在合法的基础上，并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计，预防和应对劳动争议，努力构建和谐稳定的劳资关系，从而为企业的长远发展和永续经营提供有效的人力资源保障。就已经出现的劳资纠纷而言，用人单位必须首先要做好事前谨慎评估，即在正式采取仲裁或诉讼手段之前或在正式应诉之前谨慎细致地做好案件的评估论证工作。事前评估的价值在于减少盲目性，明晰“能否为？如何为？”的问题，打有准备之仗。其次，要积极收集证据，“打官司就是打证据”，证据的收集是一项基础性且意义重大的准备工作。因此，评估预测可以把问题想得坏点，但该有的证据也要做好防范、准备工作。最后要借助专家之力，一个球队如果有几个强力外援加盟，水平就可能突飞猛进，所向披靡。劳动争议仲裁或者诉讼也是如此。我们聘请的专家应当是那些熟悉相关劳动法律法规、具备丰富的企业人事管理经验、讲究诚信、保守当事人秘密、一心为客户着想、认真负责的好专家。合作的方式可以包括：咨询、论证、评估、方案设计、代理仲裁、代理诉讼等等。
