爱华网一、企业文化与管理问题
大家都知道，管理是工具，是方法论；而文化是，也只能是意识存在；二者是属于完全不同领域的。当然，由于其存在于同一个活体——企业之内，必然的有着种种联系。其结合点一是“领导”，二是“制度”。但不应因此而将二者等同。
每个企业的文化是不同的,但大多数企业所援用的“管理”却大同小异（如目标管理等）。相同(相似)的工具和方法，能够导致不同、甚至完全不同的结果和效用，何故？文化使然也！
我国企业存在的普遍问题是：“原生态文化存在”与高度概念化的“理念化文化存在”共存，“紊乱”、“干扰”、“抵触”、“相互否定”可以说是这种脱节的必然。（相关问题见本人《模式化的企业文化》和《与环境、策略需要耦合的企业文化建设》）
二、企业文化是企业核心能力吗
我认为这个问题可以从本源角度分析：文化究竟是什么？有关研究告诉我们，最原始的文化是所谓“吭哟文化”，这是文化的根。从这根上，我们不难看出文化的作用和价值所在：其一是协调（最根本的），调整和规范个体与群体的行为，以获取效率；其二是维持——保持和维护（主干的），个体与群体的态度和行为方式的调整与规范——个体的和群体共有的价值观、行为准则形成一个（些）标准（体系），从而保障个体或群体存在的形态得以持续、传承；然后才是其他的（枝叶）……企业文化的价值与作用也应是如此。从此不难看出，企业文化不是所谓“核心能力”的组成部分，而是企业能力（当然包含核心能力）构件内含的“软件”，换言之，企业文化通过企业能力构件——器质的（产品、装备等）、制度的（流程的、结构的规范以及目标取向等）和理念的（价值观与行为准则等）——作用过程而发挥作用，即企业能力构件构成企业能力存在与作用的“形”，而企业文化则构成企业能力存在与作用的“神”。
“形”与“神”不合（更不说抵触或矛盾了），势必导致企业能力存在弱化而效果难彰；反之，如果“形”“神”合一企业能力存在的强化则应是势在必然，能力的发挥和良好的效果自是呼之而出。
三、关于中国传统管理问题
中国传统管理包括这样一些要素:行为规范的“礼”，即所谓君君、臣臣、父父、子子，礼之所致，不得稍有逾越；严格形式规范的层级结构，尊卑有序，容不得半点差错；儒家的思想（价值观和行为规范）、法家的方法（治理手段和标准）、佛家的理念调节……
中国传统管理源于周礼，讲究的是“形式管理”，制式和仪式（程序）为其核心，基本上是不考虑“人”的，对变化和具体对象也是基本不与考虑的。“一元化”大概应该算是中国传统管理基本特征和标志吧？
中国传统管理根本的讲究是“稳定”，在自然经济环境条件下具有较高的管理功效，故中国得以数千年的相对稳定和繁荣昌盛。但其在变化繁复的环境条件下就失去了魔力，也就导致了中国在工业时代百年的落后。中国式管理在工业化时代也是弊端百出，功效全失，在当代变化万千、日新月异的信息时代去重拾其衣钵，除了牵强附会之外，实在看不出有什么现实的积极意义。
四、中国企业管理发展问题
终极化的目标现实化的表达,这在理论上已被论证,并已被历史所证实必然会导致“独裁”——一元化的治理结构和人治（二者互为表里）。中国的传统管理其实质就是如此：高度抽象的理念（道、法、天、人……）用于现实治理实践，必然导致可操作性的严重缺失，使实际操作者（管理者）自由裁量过度泛化，于是人治成为普遍，独裁应运而生。
从本质角度考量，中国传统管理的核心就是一个“理”，围绕理这个核心，辅以严格的系统结构（首先是层级，然后是权力区划，以及具体的管理角色等）并予以固化即形成相当稳定的“一元化”治理结构。
这样的管理系统，在变化频率与变化幅度均相对较小的自然经济环境条件下，是有效率的，因此造就了中国数千年的稳定和繁荣昌盛。但在进入了变化频率和变化幅度均较大的工业经济时代，就明显的力不从心，故而将中国导入了百年的贫困落后。
所谓的现代管理，其实质应该包括三个方面，其一是系统的方法，讲究的是对症下药、就事论事，因其高度的形而上学而具有易于认知和可操作性，现代管理具有高度的工具性质；其二是倾向于微观的具体的目标诉求，即高度的管理针对性，由于其同时面对“事”与“人”，故有广泛的适用性，这样的管理系统在以变化为主体的工业时代和信息时代具有高度的能动力，有利于效率的创造和保持；其三是讲究多元结构和机制作用，通过预设充分保障公平，有效协调个体的主观能动作用与整体的规范要求间的矛盾冲突，而有利于稳定与效率的有效平衡。
与时俱进是必须的，管理亦不例外，与时俱进的本质是“融会贯通”，而不应该是否定变化，更不应该是“抱残守缺”。人们经常在说“体育无国界”，管理作为服务于经济和社会的方法论和工具，有必要区分清其“知识产权”属于谁的吗？断言只有张扬了国粹管理才有前途，恐怕难免有失于武断吧？！
五、中国企业管理存在的问题
现代管理，尤其是在西方颇有成效的绩效管理，在我国却多无绩效，其原因虽然很多，但根本原因可能是出在水土不服上吧？尤其是在文化方面。我们知道法与文化冲突，必然会导致法在实施过程中宽严借失：一管就死，一放就乱现象在我国几成一景其源应于于此。
现代管理的基础是标准、定量、清晰，多元化、公平性、机制作用亦为其价值，功能和作用的关键要素，没有这些，现代管理就无从管理，其效用也就无从说起。而我国的文化具有极大的兼容性，这一根本属性导致了我国改革开放取得了举世瞩目的巨大成就。然而，兼容性本身可能就意味着量的不清晰。其实“定性”“抽象”……等特质本身就是我国主流文化的基本属性，这种文化环境必然放大管理者的自由裁量空间而导致人治的必然出现。是否能人，有否能人治理，是为成败得失的根本。
中国企业管理的问题就在于纯粹的法治（现代管理）治理绩效不彰，人治治理难治一世。如何妥善处理好这一两难问题，我认为这才是中国企业管理水平和效率发展的机会和方向．
六、企业文化就是为了有利于企业赚钱吗
不错，然不敢完全苟同．
诚然，企业存在的主观目的当然是赚钱，企业文化作为企业的内化存在其意义也当然要服务于赚钱的需要，这是毋容置疑的。问题是：企业凭什么赚钱？企业文化如何才能使企业赚钱？这就使问题不能简单化了。不管你是老板，还是别的什么，完全凭主观臆断，闭门造车，结果就可能是完全的南辕北辙，事与愿违。
客观而论，企业之所以能够赚钱，是因为企业的价值得到了有效的实现，社会因为需求得到了满足而给予了回报．就此而论，企业赚钱其实只是结果，而不是过程，甚至不是目的．企业的过程和目的应该是如何获得企业自身价值的实现以及怎么样去有效满足社会需要．因此，企业文化也只有保证和支持了企业运作的过程和目的，才是积极有意义的．
如果企业试图通过“创新”去实现价值，去满足社会需要，相应的文化应该是“鼓励探索和尝试”，同时“接受和宽容错误和失败”，惟此才可能促成创新，才能够创新，也才能够有效实现价值，有效满足社会需要，企业也才有可能赚到钱，否则，创新只可能成为空谈；如果企业试图通过“优质服务”去实现自身价值和满足社会需要，相应的文化应该“鼓励精益求精和注重细节”，同时“接受和宽容守旧和平凡”，惟此才可能持之以恒，日积月累，也才能够有效实现价值，有效满足社会需要，企业也才可能赚到钱，否则优质服务就只能是空谈；……凡此种种，不一而足．
七、企业文化就是为了将人(员工)变成狗吗
文化经过数千年社会活动的积累和发展，已经成为人的基本属性，也就是说，凡是人都是文化人。企业是人的集合，客观的也就是文化的集合，因为文化是人的内化存在，不可能先天一致，一旦集合冲突、游离、融会……即成为必然——企业文化形成和发展的内驱力；企业作为一个整体（个体的社会存在）一旦形成，与其他社会个体（客户、供应商、协作者、竞争者……）同样的冲突、游离、融会……亦会成为必然——企业文化形成和发展的外作用力。健康的企业文化就是在这些力量的作用下形成发展起来的。
可是，企业是经济体，具有强烈的功利性，其文化亦难脱俗。于是，很多老板、经营者、管理者就有了种种冲动，为了“方便管理”、为了“提高效率”、为了“树立权威”、为了……就去试图将人变成狗。
文化的基本功能和价值在于协调、稳定和传承，优秀的文化势必导致人和社会的活动更有效率和效率的保持，所以说企业的竞争归根结底是文化的竞争。正因为文化在企业活动中重要属性，其被功利化的运用（“建设”、“发展”乃至“革命”）也就成为了必然。
对于一个具体的社会存在，其行为和活动过程中，法——制度性规范和约束是刚性的，强制性的要求为了社会整体（企业整体）利益需要而放弃（乃至于剥夺）个体需要——个人行为规范的外部作用力；文化——非制度性规范和约束是柔性的，其导致的“价值合乎理性行为”要求为了社会整体（企业整体）利益需要而放弃（乃至于积极调整）个体需要——个人行为规范的内驱力。
“将人变为狗”的企图，实质是将文化的价值和作用极端的功利化，是有悖于文化形成和发展的客观规律的。如果真的将人变成了狗，实质就是极大的降低了最为宝贵资源的“人”的功能、价值和作用。不但不会创造和保持效率，还必然会导致更深层次的冲突和破坏。极端例证就是“文化大革命”。
